ประชาชาติธุรกิจ
เอชอาร์-ซีเอสอาร์-การศึกษา

วันที่ 17 กันยายน พ.ศ. 2557

ความผูกพันของบุคลากรต่อองค์การ คำถามที่ผู้บริหารอยากรู้ ?

Prev
1 of
Next

คลิกภาพเพื่อขยาย

updated: 12 ต.ค. 2555 เวลา 11:56:12 น.

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์

โดย ดร.เลิศชัย สุธรรมานนท์ สถาบันการจัดการปัญญาภิวัฒน์

ในสถานการณ์ทางธุรกิจที่มีการแข่งขันสูง และเปิดกว้างสำหรับคู่แข่งที่มาได้จากทั่วโลก ดังนั้นการสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันที่ยั่งยืน จึงเป็นความต้องการของผู้นำองค์กรทุกคน และเป็นที่ยอมรับกันทั่วไปว่า "ทรัพยากรมนุษย์" เป็นปัจจัยสำคัญอย่างยิ่งที่ชี้ขาดความสามารถในการแข่งขัน

ขณะนี้ทุกองค์การมีองค์ประกอบของบุคลากรที่มีความหลากหลายทั้งในแง่อายุ การศึกษา ค่านิยม วัฒนธรรม และความคาดหวัง องค์การจะทำอย่างไรให้บุคลากรมีความทุ่มเทในการปฏิบัติงาน และมีความสุขกับงานในแวดวงวิชาการก็พยายามขานรับช่วยตอบโจทย์ดังกล่าว ในช่วง 10 ปีผ่านมาองค์การพยายามหาแนวทางในการบริหารบุคลากรโดยทำให้เกิดความสุขในงาน (employee satisfaction) การสร้างความสัมพันธ์อย่างมีพันธสัญญาต่อกัน (commitment) การทำให้บุคลากรจงรักภักดี (loyalty) และช่วงหลัง ๆ เรามักจะได้ยินคำว่า "การสร้างความผูกพันในงาน (employee engagement)"


 

และต่อไปคือ pinion ทั้งหมดเป็นพัฒนาการทางวิชาการเพื่อช่วยผู้บริหารให้สามารถบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยที่บุคลากรมีความทุ่มเทในงาน มุ่งเป้าหมายไปในทิศทางเดียวกันกับที่องค์การต้องการ ปฏิบัติงานอย่างมีความสุขและเป็นความผูกพันที่ยั่งยืน แต่ปัญหาคือเราจะได้สิ่งนั้นมาโดยวิธีใด ?

PIM HR Excellence Center หน่วยงานบริการวิชาการของสถาบันการจัดการปัญญาภิวัฒน์ ภายใต้การสนับสนุนของ
ซีพี ออลล์พยายามหาคำตอบให้กับผู้บริหารไทยว่า ในบริบทของการบริหารแบบไทย องค์การต้องจัดระบบการบริหารอย่างไร ที่สร้างความรู้สึกผูกพันกับองค์การ โดยที่ส่งผลต่อความสำเร็จของธุรกิจด้วย โดยการบูรณาการแนวคิดทฤษฎีต่าง ๆ สร้างเป็นรูปแบบ (model) และทดสอบกับผู้บริหารไทยจำนวน 199 คน โดยได้แสดงภาพต่อไปนี้ (ดูตารางประกอบ)



การสร้างความผูกพันของบุคลากรต่อองค์การ คาดหวังให้บุคลากรมีความรู้สึกที่ดีกับองค์การ (feel engaged) เพื่อทำให้การแสดงออกซึ่งกันและกันในทางที่ดีมีความผูกพันซึ่งกันและกัน (look engaged) ซึ่งจะส่งผลต่อความสำเร็จขององค์การ โดยวัดจากความพึงพอใจ ความผูกพันจากลูกค้า (customer value)

ผลประกอบการ (performance) การยอมรับต่อตราสัญลักษณ์ (brand value) และความสามารถในการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถสูง (talent loyalty)

ผลการวิจัยยืนยันความสัมพันธ์ข้างต้น โดยที่องค์การจะต้องดำเนินการเป็น 2 กลุ่มใหญ่คือ

1.การสร้างปัจจัยแวดล้อมในงาน (workforce environment drivers) ที่มีประสิทธิภาพ 6 เรื่องคือ

- การกำหนดกลยุทธ์และสร้างการเปลี่ยนแปลง (strategy & change)

- กระบวนการสรรหาคัดเลือกบุคลากรที่มีธรรมาภิบาล (recruitment)

- การบริหารผลงานและการพัฒนาบุคคล (performance management system & development)

- แนวทางในการรักษาบุคลากรเฉพาะกลุ่ม (retention)

- การปฏิบัติงานให้เป็นไปตามระบบที่วางไว้ (deployment)

- ระบบการสื่อสารที่ดี (communication & information)

2.การสร้างปัจจัยขับเคลื่อนความผูกพันที่ดี (employee engagement drivers) 6 เรื่องคือ

- สภาพแวดล้อมในงาน รวมถึงความท้าทายในงาน (job & workplace)

- ความสามารถเหมาะสมกับงาน (capability)

- การตอบแทนจูงใจที่เป็นเงินและไม่ใช่เงิน (motivation)

- การมอบอำนาจการตัดสินใจที่เหมาะสม (empowerment)

- ความเข้าใจในเป้าหมาย ทิศทางของตนเอง และความคาดหวังจากองค์การ (aspiration)

- การสร้างความเชื่อมั่นระหว่างบุคลากรและผู้นำ (trust)

การดำเนินการทั้ง 2 กลุ่ม 12 เรื่องข้างต้น มีค่าของการส่งผลความรู้สึกของ

บุคลากรที่มีความผูกพันกับองค์การ

(ค่าการส่งผล 0.72) ที่แสดงออกด้วยการทำงานอย่างรีบเร่ง (urgency) ความขยันขันแข็งอดทน (intensity) การมุ่งสู่เป้าหมายเดียวกัน (focus) ความกระตือรือร้น (enthusiasm) มีความมุ่งมั่นต่อความสำเร็จ (achievement) และพัฒนาสู่ความเป็นเลิศ (excellence)

ความรู้สึกดังกล่าวทำให้เขาเหล่านั้นแสดงออกที่ดีต่อผู้ร่วมงาน (ค่าการส่งผล 0.95) ด้วยการตรงเวลา (timeliness) การให้บริการซึ่งกันและกันอย่างเต็มความสามารถ (competence) มีความเป็นมิตร (friendliness) มีจิตใจที่พร้อมช่วยเหลือ (extra mind) มีความยุติธรรม (fairness) และการรักษาระดับผลงาน (outcome) ซึ่งจะส่งผลต่อความพึงพอใจของลูกค้า ผลประกอบการ และสามารถรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้ได้ (ค่าการส่งผล 0.82)

นี่คือตัวแบบ employee engagement ซึ่งเป็นผลวิจัยที่ได้รับการยืนยันจากผู้บริหารคนไทยที่ต่างต้องการคำตอบ ทั้งนั้นขึ้นอยู่กับท่านแล้วละว่าจะนำแผนการปฏิบัติงานไปปรับใช้กับองค์การของท่านอย่างไรต่อไป