Sustainability

ฟังเสียงลูกจ้างรุ่นใหม่ นายจ้างแบบไหนที่พวกเขาต้องการ

เย็นส์ โพลด์-จีรวัฒน์ ตั้งบวรพิเชฐ
เย็นส์ โพลด์-จีรวัฒน์ ตั้งบวรพิเชฐ

WorkVenture เป็นหนึ่งในธุรกิจสตาร์ตอัพที่ก่อตั้งเมื่อปี 2558 มีการเติบโตอย่างรวดเร็ว และประสบความสำเร็จอย่างมากในฐานะบริษัทสรรหาบุคคลในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ โดยมีเว็บไซต์หางานที่ใช้เทคโนโลยีอัจฉริยะในการสรรหาและคัดเลือก จึงทำให้ทั้งฝั่งผู้สมัครงานได้งานที่ใช่ และฝั่งบริษัทได้คนที่ชอบอย่างรวดเร็ว และมีประสิทธิภาพ

นอกจากนั้น บริษัทยังทำโครงการสำรวจ Top 50 Employers in Thailand ประจำทุกปีมาตั้งแต่ 2560 โดยเป็นการเสนอชื่อองค์กรที่น่าทำงานของคนรุ่นใหม่ โดยแต่ละปีจะประกาศผลผ่านทางเว็บไซต์ และมีผู้เข้าชมผลสำรวจถึง 15 ล้านครั้งในปีที่ผ่านมา

สำหรับปี 2566 นับเป็นปีแรกที่จัดให้มีการมอบรางวัลให้กับ 50 องค์กรที่ได้รับการโหวต โดย 10 อันดับแรกของ Top 50 Companies in Thailand 2023 ได้แก่ กูเกิล ประเทศไทย, ไลน์, ปูนซิเมนต์ไทย, ปตท., แอปเปิล, อโกด้า, กลุ่มมิตรผล, โตโยต้า มอเตอร์, ไทยเบฟ และบีเจซี บิ๊กซี

“เย็นส์ โพลด์” ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท เวิร์คเวนเจอร์ เทคโนโลจีส์ จำกัด เปิดเผยว่า หลายองค์กรมีการเปิดตัวแคมเปญสร้างแบรนด์นายจ้าง (employer branding) ขนาดใหญ่ มีการสื่อสารกับเหล่าผู้สมัครงานอย่างสม่ำเสมอ ทั้งยังให้ความสำคัญกับการเป็นแบรนด์ในใจคนทำงานอยู่ตลอดเวลา ตรงนี้สะท้อนคนรุ่นใหม่ตอบแบบสอบถามการรับรู้คุณค่าดังกล่าวขององค์กรนั้น ๆ อย่างชัดเจน ซึ่งเป็นปัจจัยหลักที่ทำให้หลายองค์กรขยับอันดับขึ้นในปีนี้

การสำรวจ Top 50 Employers in Thailand ปี 2566 ได้รับสัญญาณความต้องการของคนรุ่นใหม่ต่อองค์กรนายจ้างใน 2 มิติ คือ หนึ่ง employment experience หรือประสบการณ์ของบุคลากรต่อการร่วมงานในองค์กรนั้น ๆ สอง employer brand exposure หรือความสามารถของแบรนด์นายจ้างในการเข้าหา เข้าถึง และเข้าใจกลุ่มทาเลนต์เป้าหมาย

โดยผู้สมัครหรือกลุ่มทาเลนต์ที่มีความสามารถต้องการ employment experience ดังนี้

หนึ่ง ตัวตนของนายจ้างในการรับรู้ของตลาดแรงงาน และคนทำงานว่าเป็นอย่างไร

สอง กระบวนการในการเข้าร่วมงานที่มากกว่าการสัมภาษณ์ หรือการเซ็นสัญญาจ้าง ซึ่งต้องสร้างประสบการณ์ที่ดีตั้งแต่การเข้าหา แรกพบ แนะนำ เชิญชวน ดึงดูด โน้มน้าว

สาม การดูแลไปจนถึงช่วงปรับตัว ก้าวหน้า และเติบโตไปกับองค์กร ยิ่งมีความหมายต่อทาเลนต์มากเท่านั้น

สำหรับ employer brand exposure ต้องผ่านกระบวนการสื่อสารอย่างมีกลยุทธ์ โดยผ่านการวิเคราะห์ ออกแบบ พัฒนาคอนเทนต์อย่างสร้างสรรค์ ตรงกับความสนใจของทาเลนต์ และส่งถึงพวกเขาผ่านช่องทางที่วัดความสำเร็จได้ โดยคู่ขนานไปกับการรับรู้ภายในองค์กรตาม employee journey และภายนอกองค์กรตาม candidate journey เพื่อสะสมภาพจำ และการสร้างความผูกพันกับแบรนด์

“จีรวัฒน์ ตั้งบวรพิเชฐ” ที่ปรึกษาอาวุโสด้าน Employer Branding กล่าวว่า จากการสำรวจเฟรมเวิร์ก ของ Best Place To Work เพื่อใช้ตรวจสุขภาพองค์กรนายจ้างมีทั้งสิ้น 26 เรื่อง (drivers) เพื่อให้กลุ่มตัวอย่างตอบคำถาม เช่น ปัจจัยที่คนรุ่นใหม่สนใจเวลาอยากจะเปลี่ยนงาน โดย 10 อันดับแรก

ได้แก่ หนึ่ง เงินเดือนที่สามารถต่อรองได้ (76%) สอง สวัสดิการและสิทธิพิเศษ (73%) สาม สมดุลระหว่างงานและการใช้ชีวิต (66%) สี่ ความก้าวหน้าในสายอาชีพ (64%) ห้า ความมั่นคงในการจ้างงาน (64%) หก สถานที่ทำงาน (52%) เจ็ด การทำงานเป็นทีม (46%) แปด ความเคารพและความเอาใจใส่ (46%) เก้า ความเป็นมืออาชีพในการทำงาน (45%) และสิบ วัฒนธรรมของบริษัท (45%)

“สิ่งที่น่าจับตามองอีกเรื่องหนึ่งคือกลุ่มคนทำงานรุ่นใหม่ช่วงอายุ 22-34 ปี ซึ่งเป็นกลุ่มประชากร Gen Y ที่เริ่มเป็นหัวหน้างาน และ Gen Z ที่กำลังเข้าสู่วัยทำงาน (first jobbers) กำลังมองหาคุณค่าใหม่ ๆ ที่แตกต่างไปจากคนรุ่นก่อน พวกเขาให้ความสำคัญกับโอกาสที่จะได้รับการพัฒนาความรู้ เพิ่มพูนทักษะความสามารถใหม่ ๆ การได้รับคำแนะนำ และมีที่ปรึกษาดี ๆ จากรุ่นพี่ และผู้ใหญ่ในองค์กร”

ดังนั้น การสร้างประสบการณ์ตรงให้จริงจัง ชัดเจน และเพิ่มมากขึ้น นอกจากจะรักษาคนทำงานกลุ่มนี้ให้อยากอยู่ และเติบโตไปกับองค์กรในช่วง 1-3 ปีแรกแล้ว การสื่อสารเล่าเรื่องราว (storytelling) ที่มาจากเรื่องจริงของคนทำงานจริงในองค์กรยังเป็นอีกสิ่งที่ทรงพลังให้กับทาเลนต์ในตลาดแรงงานอีกด้วย

นอกจากนี้ ทาง WorkVenture ยังสำรวจถึงความต้องการ และพฤติกรรมการทำงานของทาเลนต์ไทยในยุคหลังโควิด-19 โดยถามถึงปัจจัยที่พวกเขามองหางานใหม่ ถ้าเลือกได้อยากทำงานในรูปแบบไหนมากที่สุด

ผลปรากฏว่า การทำงานรูปแบบผสมผสาน (hybrid) คนเลือกปฏิบัตินอกสถานที่มากกว่าการทำงานในสถานที่ (more outside 34%) ซึ่งใกล้เคียงกับจำนวนคนที่เลือกปฏิบัติในสถานที่มากกว่านอกสถานที่ (more onsite 32%) นอกจากนั้น มีเพียง 9% ที่ยังคงต้องการทำงานในสถานที่ทำงานเพียงอย่างเดียว

“จีรวัฒน์” กล่าวด้วยว่า สำหรับความต้องการด้านช่องทางการสมัครงานในปี 2566 กลุ่มตัวอย่างต่างยกให้การได้รับการติดต่อทางโทรศัพท์ หรืออีเมล์จากฝ่ายบุคคลเป็นรูปแบบที่ถูกใจที่สุด (22%) ใกล้เคียงกับการสมัครงานผ่านเว็บไซต์รับสมัครงานทั่วไป (21%)

ข้อน่าสังเกตคือกลุ่มที่ถูกใจการได้รับการติดต่อทางโทรศัพท์ หรืออีเมล์จากฝ่ายบุคคลมากที่สุดส่วนใหญ่มักเป็นกลุ่มช่วงอายุ 35 ปีขึ้นไป ขณะที่กลุ่มที่ถูกใจการสมัครงานผ่านเว็บไซต์ส่วนใหญ่เป็นกลุ่มคนทำงานรุ่นใหม่ตั้งแต่ 34 ปีลงมามากกว่ากลุ่มอื่น

ส่วนเรื่องขั้นตอน และกระบวนการรับสมัครงานตั้งแต่เริ่มต้นจนจบมีผลต่อการตัดสินใจไปร่วมงานที่บริษัทนั้นหรือไม่นั้นพบว่ากว่าครึ่ง (52%) ต่างตอบว่าเป็นเรื่องสำคัญมาก ซึ่งเป็นสัญญาณให้นายจ้างควรกลับมาทบทวน ออกแบบ และพัฒนาประสบการณ์ในการสมัครงานตั้งแต่จุดแรกจนถึงจุดสุดท้ายก่อนเข้าร่วมงานให้มีประสิทธิภาพราบรื่น จนเกิดความประทับใจที่ดีก่อนเริ่มงาน

ในขณะที่รูปแบบการสัมภาษณ์งานนั้น ผลจากช่วงโควิด-19 ทำให้ทาเลนต์ถึง 45% ชอบการสัมภาษณ์งานแบบออนไลน์เพราะสะดวก ประหยัดเวลา เมื่อเทียบกับสัมภาษณ์แบบพบตัวจริง 55%

สำหรับปัจจัยอันเป็นสาเหตุใหญ่ที่ทำให้คนตัดสินใจลาออกจากงานปัจจุบันที่ทำอยู่คือ อันดับหนึ่ง 57% เป็นเรื่องของรายได้ และผลตอบแทนที่ต่ำหรือไม่เพียงพอ รองลงมา 51% คือ การที่ทุ่มเททำงานอย่างสุดความสามารถแล้วไม่ได้รับการสนับสนุน และมองไม่เห็นความก้าวหน้าเติบโตกับที่นี่ได้เลย ตามติดมาด้วย 50% ชีวิตการทำงานไม่สมดุล/ไม่ตอบโจทย์ชีวิต อีก 40% อยู่ไปก็ไม่เห็นจะได้รับการพัฒนาอะไรจากที่นี่ และ 39% ฝ่ายบริหารจัดการไม่ดี

ทั้งหมดล้วนเป็นการส่งสัญญาณจากทาเลนต์ไปยังนายจ้างให้หันมาศึกษา และเข้าใจความต้องการของทาเลนต์ในตลาดที่เป็นกลุ่มเป้าหมาย ขณะเดียวกัน ก็รับฟังกลุ่มพนักงานปัจจุบันที่มีอยู่ในองค์กร เพื่อปรับปรุงประสบการณ์การจ้างงานให้โดดเด่น จนเป็นจุดแข็งในการรักษาทาเลนต์ และคน กระทั่งกลายเป็นองค์กร best place to work ตัวจริงเสียงจริงในปี 2566