สงครามแห่ง “พรสวรรค์” ปี”61ยุคแห่ง Knowledge Maker

ต้องยอมรับว่าในปี 2018 เป็นต้นไป ใครก็ตามที่ทำงานเกี่ยวกับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ คงจะได้รับความท้าทายอย่างสูง เหตุเพราะความทันสมัยทางด้านเทคโนโลยีกำลังเข้ามามีบทบาทในการขับเคลื่อนธุรกิจเพราะฉะนั้น ธุรกิจทั้งระบบที่เกี่ยวข้องกับงานทรัพยากรบุคคล จึงจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนรูปแบบการดำเนินการหาไม่เช่นนั้นอาจตกเทรนด์ทางด้าน human resource-HR ในที่สุด

“บวรนันท์ ทองกัลยา” อุปนายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ก็มองเห็นปัญหา และแนวโน้มดังนี้เช่นกัน จึงทำให้ไม่นานผ่านมาเขามีโอกาสบรรยายหัวข้อ “HR Trend 2018” ให้กับสมาชิก PMAT พร้อม ๆ กับผู้ที่ทำงานทางด้านทรัพยากรมนุษย์อีกหลายร้อยคน

“บวรนันท์” เริ่มต้นฉายตัวเลขจากสำนักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ (สศช.) โดยบอกว่าปัจจุบันปัญหาการขาดแคลนแรงงานในประเทศไทยกำลังตกอยู่ในภาวะน่าเป็นห่วง เพราะตอนนี้มีผู้ใช้แรงงานอายุระหว่าง 15-59 ปีทั่วประเทศอยู่ที่ 42 ล้านคน

“คาดว่าในอีกไม่กี่ปีข้างหน้าผู้ใช้แรงงานทั่วประเทศจะลดลงเหลือเพียง 36 ล้านคน ตรงนี้คือปัจจัยสำคัญที่ทำให้มีการออกแบบ career path กันใหม่ ทั้งยังจะต้องคำนึงถึงการขยายเกษียณอายุพนักงาน ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับข้าราชการและภาคเอกชน โดยอาจต้องเปลี่ยนกรอบวิธีคิดงานจาก life cycle มาเป็นการสร้างคุณค่าการออกแบบในองค์กรใหม่ เพื่อนำไปใช้กับคนที่มีอยู่ในทุก ๆ เจเนอเรชั่นมากที่สุด”

“โดยไม่รวมถึงสถานการณ์สงครามแห่งพรสวรรค์ (war of talent) ที่ตอนนี้เริ่มทวีความรุนแรงมากขึ้นกว่าแต่ก่อนมาก เพราะหลายบริษัทมีการแย่งชิงตัวกลุ่มคนเหล่านี้มากขึ้น ดังนั้น หลาย ๆ องค์กรจึงพยายาม engage คนในองค์กร โดยเฉพาะกับกลุ่ม gen Y ที่เป็นกำลังหลักขององค์กร และด้วยภารกิจ และหน้าที่ตรงนี้เอง จึงทำให้บทบาทของ HR ในอนาคตจะต้องสร้างกลยุทธ์การบริหารคนให้ตอบโจทย์ทุก ๆ โซลูชั่น ทั้งยังต้องเพิ่ม speed เพื่อรับมือกับความเปลี่ยนแปลงด้วย เพราะเทคโนโลยีใกล้เข้ามาถึงตัวเราแล้ว”

ถามว่าทำอย่างไร ?

“บวรนันท์” จึงชี้แจงให้ฟังว่า เราปฏิเสธไม่ได้ว่าเทคโนโลยีกำลังเปลี่ยนแปลงแพลตฟอร์มทุกอย่าง ขณะที่ทุกคนพูดถึง industry 4.0 หรือพูดถึง automation แต่ผมกลับมองว่า สิ่งที่หลาย ๆ ธุรกิจจะต้องให้ความสำคัญก่อนเป็นอันดับแรกคือการบริหารกำลังพล เพราะการวางแผนกำลังพลให้ lean manpower หรือการเตรียมความพร้อมของทักษะของคนในองค์กรเพื่อรองรับอนาคตเป็นประเด็นที่ทุกธุรกิจต้องให้ความสำคัญ

“แม้จะยอมรับว่ากระแสดิจิทัลกำลังเข้ามามีส่วนสำคัญในชีวิตส่วนตัว ชีวิตการทำงาน และการบริหารคนในองค์กร ในการออกแบบ HR work system กันใหม่ก็ตาม แต่กระนั้น ถ้าเราจะก้าวทันต่อการเปลี่ยนแปลง ฝ่าย HR จะต้องสร้าง HR digital ด้วย พูดง่าย ๆ คือตั้งแต่รับคนเข้ามาจนถึงกระทั่งเอาคนออก ทุกสิ่งทุกอย่างต้องใช้ไอทีเป็นเครื่องมือในการช่วยงาน HR ทั้งสิ้น”

“เพราะ business model เริ่มเปลี่ยน เราจึงต้องเตรียมรับมือกับความเปลี่ยนแปลง โดยเฉพาะงานที่มีแพตเทิร์นชัดเจน หรือมีโครงสร้างชัดเจน ต่อไปในอนาคตข้างหน้าจะถูก disruption ทั้งสิ้น เพราะเทคโนโลยีทำงานทดแทนแรงงานมนุษย์ได้ นั่นหมายความว่างานที่ไม่จำเป็นจะต้องใช้ทักษะความสามารถพิเศษใด ๆ ต่อไป เราจะมีหุ่นยนต์มาทำงานแทน และไม่ใช่เฉพาะแต่บางอาชีพเท่านั้น ฝ่าย HR เองก็ต้องระวังเหมือนกัน”

ผลเช่นนี้ จึงทำให้ “บวรนันท์” มองว่าเทรนด์ของ HR 2018 เป็นต้นไป จึงเกี่ยวข้องกับการปรับโครงสร้างองค์กรให้เกิดความยั่งยืน โดยนำเรื่องของ design thinking เข้ามาประยุกต์ใช้ด้วย ดังนั้น แผนธุรกิจทุกอย่างในอนาคตเป้าหมายจะชัดเจนขึ้น แผนกไหนควรควบรวมกับอีกแผนกหนึ่งจะเกิดขึ้น การโยกย้ายถ่ายเทกำลังคนจากส่วนหนึ่งไปอยู่ในอีกส่วนหนึ่งจะเกิดขึ้น หรือความไม่จำเป็นในการใช้คนแผนกนี้ ก็จะเกิดขึ้นตั้งแต่ปีนี้เป็นต้นไป

“ดังนั้น เทรนด์ขององค์กรใหญ่ ๆ จึงพยายามทำเรื่อง organization structure redesign ด้วยการนำเรื่องโค้ชชิ่งเข้ามาประยุกต์ใช้ด้วย เพราะทั้ง 2 เรื่องสามารถให้ข้อมูลป้อนกลับได้ว่าสิ่งที่ทำอยู่ในปัจจุบันมีแนวโน้มไปในทิศทางที่ดีหรือไม่ สำคัญไปกว่านั้น ทั้ง 2 เรื่องนี้ยังเกี่ยวข้องกับ leadership style ที่กลุ่มพนักงานปฏิบัติ หรือพนักงาน gen Y อยากเห็นผู้นำนำการเปลี่ยนแปลง”

“โดยไม่จำเป็นจะต้องยึดติดกับห้องประชุมสี่เหลี่ยม ทำงานเช้าเลิกเย็น หรือต้องรายงานความคืบหน้าให้ทราบทุกครั้งทางโทรศัพท์ สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้กำลังเปลี่ยนแปลงไปแล้ว ยิ่งตอนนี้ทุกคนคงเห็นแล้วว่าถ้าใครยังทำงานลักษณะนี้กับลูกน้องถือว่าล้าสมัยมาก ผมถึงบอกว่าถ้าเราเป็นผู้นำ และมีลูกน้อง gen Y เป็นจำนวนมาก ในฐานะ leadership style จะต้องปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของตัวเอง บางทีอาจจะต้องลงมาเซลฟีกับลูกน้องบ้างก็ต้องทำ เพราะหัวใจสำคัญของการบริหาร gen Y คือเราต้องคิดเหมือนเขาให้ได้”

เพราะคนเหล่านี้กำลังถูกสร้างให้เป็นทาเลนต์ขององค์กร

“บวรนันท์” บอกว่าการที่เราจะสรรหา หรือสร้าง talent group ไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ถ้าองค์กรใดองค์กรหนึ่งมี และมีจำนวนมากด้วย เราจะต้องรักษาเขาไว้ให้นานที่สุด เพราะคนเหล่านี้นอกจากจะขึ้นมาอยู่ใน succession plan บุคคลเหล่านี้ยังเป็นความหวังใหม่ขององค์กรเพื่อขับเคลื่อนธุรกิจในวันข้างหน้าด้วย

“ยิ่งตอนนี้บริษัทคอร์ปอเรตใหญ่ ๆ กำลังเริ่มวางคนจากทาเลนต์ที่มีอยู่ ทั้งยังส่งเสริม ผลักดัน พัฒนา และอบรมพวกเขาให้มีความครบเครื่อง เพราะอย่างที่ทราบการบริหารทาเลนต์ นับว่ายากแล้ว การรักษาพวกเขายิ่งยากยิ่งกว่า เพราะคนเหล่านี้เขาไม่ได้มองเรื่องเงินเดือนเป็นสิ่งสำคัญอันดับแรก แต่เขามองโอกาส และความท้าทายในงานมากกว่า”

“เราในฐานะผู้นำ จึงต้องเปิดเวทีให้เขาแสดงออกหลายช่องทาง และไม่ควรที่จะเอาตัวเองเป็นศูนย์กลาง เราต้องปล่อยให้เขาแสดงศักยภาพอย่างเต็มที่ ทั้งยังต้องสนับสนุนพวกเขาด้วย หลายบริษัทที่ล้มเหลว รักษาทาเลนต์ไม่อยู่ เพราะผู้นำกลัวว่าเขาจะมาแทนที่ กลัวว่าเขาจะเด่นกว่าตัวเอง และกลัวว่าวันหนึ่งเขาจะต้องตกกระป๋อง แต่สำหรับองค์กรสมัยใหม่ เขาต้องการคนเก่ง เร็ว มีความสามารถ และมีความคิดเชิงนวัตกรรมก้าวไกล”

“เพราะอย่างที่บอก แพลตฟอร์มการทำธุรกิจเปลี่ยนไปหมดแล้ว และโลกในอนาคต คนรุ่นใหม่มีความสำคัญมาก ถ้าเรามีคนเก่ง คนดี มีความสามารถ และเข้าใจการพัฒนานวัตกรรมทางเทคโนโลยีในอนาคต องค์กรของคุณจะไม่ถูก disruption อย่างแน่นอน เพราะคนเหล่านี้ไม่เพียงจะก้าวเป็นผู้นำในรุ่นต่อไป คนเหล่านี้ยังถือเป็น knowledge maker คนหนึ่งขององค์กรด้วย”


ที่พร้อมจะผลักดัน และให้โอกาสคนรุ่นใหม่ ๆ ถัดมา เพื่อให้พวกเขาก้าวขึ้นมาเป็นบุคคลสำคัญของทีมงานต่อไปในอนาคต