อำนาจในองค์กรเปลี่ยนข้าง พนักงานเลิกภักดีต่อองค์กร จริงหรือ ? คน Gen Y และ Z มีพื้นฐานการถูกส่งเสริมให้แสดงความคิดเห็น เชื่อมั่นในตัวเอง จึงมีสไตล์ทำงานที่ชัดเจน ไม่อ้อมค้อม ขณะเดียวกันก็ต้องการอิสระ และความยืดหยุ่นในการทำงาน
นอกจากนั้น ยังไม่ต้องการเติบโตแบบค่อยเป็นค่อยไปแบบคนรุ่นก่อน พวกเขาไม่ต้องการรอจนเกษียณถึงจะได้บำเหน็จหรือบำนาญ แต่ต้องการที่จะรู้ถึงโอกาสการเติบโตในสายอาชีพแบบรวดเร็ว เมื่อไม่นานนี้มีการพูดถึงแนวโน้มของคนรุ่นใหม่ในหลายประเด็น “ประชาชาติธุรกิจ” จึงรวบรวมดังนี้
- เตือน 10 จังหวัด เตรียมพร้อมยกของขึ้นที่สูง รับมือสถานการณ์น้ำ
- ส่องประวัติ ไทยน้ำทิพย์-หาดทิพย์ ผู้ขายโค้กในไทย ทำไมรายได้ต่างกัน
- กองทุนชราภาพ เป็นสิ่งที่คนมีประกันสังคมควรรู้จัก
อำนาจในองค์กรเปลี่ยนข้าง
“ทัสพร จันทรี” ผู้ก่อตั้ง TAS Consulting Partner กล่าวว่า ปัจจุบันอำนาจในองค์กรเปลี่ยนข้าง จากบริษัทมีอำนาจเหนือพนักงานกลายเป็นพนักงานมีอำนาจต่อรองกับองค์กร องค์กรต้องเป็นฝ่ายง้อ ดังนั้น หลักสูตรภาวะผู้นำในอดีตที่เน้นการสั่งการ ควรหันมาเน้นหลักสูตรที่ทำให้คนหันมาทำงานร่วมกันได้ กระจายความรับผิดชอบออกไปเป็นทีม หรือเป็นเครือข่าย
“ยกตัวอย่าง อีลอน มัสก์ ไปซื้อทวิตเตอร์ด้วยไมนด์เซต (mindset) ของคนโบราณ ยึดตัวเองเป็นเจ้าของ ไล่คนออกตามใจชอบ ไม่เชื่อในรูปแบบการทำงานที่บ้าน (work from home) มองพนักงานเป็นลูกจ้างของบริษัท แต่ตอนนี้คนรุ่นใหม่เขามีทางเลือก ลาออกก็ได้ องค์กรต้องไปจ้างคนที่ลาออกให้กลับมาทำงาน เพราะไม่มีคนทำงาน
เพราะเทคโนโลยีทำให้งานของคนมีความเปราะบาง จนเกิดความท้าทาย 4 กลุ่ม ได้แก่ หนึ่ง ถูกแทนที่ด้วยหุ่นยนต์ สอง คนต้องทำงานกับจักรกล และสามารถวิเคราะห์ข้อมูลได้ สาม กลุ่มงานใหม่ ตำแหน่งงานใหม่ ที่เกิดจากเทคโนโลยี และสี่ งานต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์มากขึ้น”
gig หนึ่งคนทำงานมากกว่า 1 งาน
“ฐิติพงศ์ พิสิฐวุฒินันท์” CEO และ ผู้ร่วมก่อตั้ง SkillLane ดำเนินธุรกิจแพลตฟอร์มการเรียนรู้ กล่าวว่า ความท้าทายในงาน HR มีมาอยู่เรื่อย ๆ แต่ความท้าทายที่รุนแรงมากขึ้นมี 2 เรื่อง คือ
1. bargaining power อำนาจการต่อรองเปลี่ยนจากนายจ้างไปหาลูกจ้างมากขึ้น เพราะนายจ้างให้ความสำคัญกับคนเก่งมากขึ้น พร้อมจ่าย พร้อมอัดฉีดสวัสดิการ การแข่งขันสูงขึ้น คนสมัครงานก็มีตัวเลือกมากขึ้น
ตอนนี้เราอยู่ในสังคม gig economy คนหนึ่งคนสามารถทำงานได้มากกว่า 1 งาน เพราะคนมีทางเลือกมากขึ้น ดังนั้น เป้าหมายองค์กร จึงต้องทบทวนว่า บริษัทเราอยู่เพื่ออะไร แล้วเอาเหตุผลนี้มาดึงดูดคนที่มีความเชื่อเหมือนกันเข้ามาร่วมงานกับองค์กร
2. generation gab ผู้บริหารองค์กรส่วนมากเป็น GEN X อายุ 40 กลาง ๆ ขึ้นไป หลายครั้งถูกเรียกว่าเป็น HIPO (highest person in the office) นั่งหัวโต๊ะ ฟังทุกคนพรีเซนต์ แล้วเคาะเอาแบบนี้ แต่ปัญหาคือว่าประสบการณ์ผู้บริหารในวันนี้อาจจะไม่เหมาะอีกต่อไป ขณะที่คน GEN Z ให้ค่าในเรื่องความอิสระ มั่นใจในตัวเองสูง ถ้าการทำงานไม่ตอบโจทย์ GEN Z ก็พร้อมลาออกได้ทุกเมื่อ ความท้าทายของ HR คือ จะทำอย่างไรให้ทั้ง GEN X และ GEN Z สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ความภักดีต่อองค์กรไม่จำเป็นอีกต่อไป ?
เมื่อคนรุ่นใหม่ตัดสินใจลาออกจากงานเร็วขึ้น และมีกระแสว่า ความภักดี (loyalty) ต่อองค์กรไม่จำเป็นอีกต่อไป แล้วหาเป็นเช่นนี้ องค์กรต้องปรับตัวอย่างไรบ้าง ถึงจะดึงคนให้อยู่ได้ ?
เกี่ยวกับเรื่องนี้ “ดวงพร พรหมอ่อน” กรรมการผู้จัดการ JobsDB Thailand (จ๊อบส์ ดีบี ประเทศไทย) กล่าวว่า อันดับแรก องค์กรอาจจะต้องเข้าใจความต้องการคนรุ่นใหม่ก่อนว่าเขาต้องการอะไร รวมถึงเข้าใจพฤติกรรมของคนรุ่นใหม่ โดยเฉพาะในกลุ่มของ talents ซึ่งในปัจจุบันคนกลุ่มนี้พร้อมที่จะเป็น job hopper โดยไม่กลัวความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้นอีกต่อไป
ซึ่งสามารถสังเกตได้ว่า ตั้งแต่หลังสถานการณ์โควิด-19 มา องค์กรหลาย ๆ แห่งได้มีการปรับตัวและเปลี่ยนวิธีการวัดผลการทำงาน โดยปรับเปลี่ยนมาเป็นการพิจารณาจากผลงานมากกว่ากระบวนการปฏิบัติงาน รวมถึง ค่านิยมเกี่ยวกับสวัสดิการบางอย่างสำหรับคนกลุ่มนี้ก็เปลี่ยนแปลงไป เพราะคนรุ่นใหม่มีแนวคิดที่เป็น Job hopper เปลี่ยนงานบ่อย
ดังนั้น สวัสดิการบางอย่าง เช่น กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ก็ไม่ได้สร้างแรงจูงใจให้มีความภักดีต่อองค์กร หรือ ความต้องการที่อยากได้ค่าสมาชิกฟิตเนส คลับ มากกว่าการได้สวัสดิการประกันกลุ่ม เป็นต้น นอกเหนือจากนี้ องค์กรควรมีการทำการสำรวจ เรื่องผลตอบแทนของพนักงานเป็นประจำทุกปี เพื่อสำรวจว่าผลตอบแทนของเรายังสามารถสู้กับองค์กรอื่นได้ในตลาด
เนื่องด้วยสิ่งที่สำคัญที่สุดของคนกลุ่ม talent นี้ คือ มีความต้องการในการเป็นที่รู้รับและยกย่องเชิดชูสำหรับทุกความสำเร็จของตน ซึ่งองค์กรควรมีช่องทาง สำหรับในส่วนนี้อยู่ตลอดเวลาโดยไม่ต้องรอให้ถึงสิ้นปีแล้วปรับเงินเดือน หรือจ่ายโบนัส
