มองมุมคิด “ปตท.” “เราพัฒนาคนให้เหมือนปลาถูกน้ำ”

กฤษณ์ อิ่มแสง

การบริหารบุคลากรในองค์กรขนาดใหญ่อย่าง บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) ที่ปัจจุบันมีพนักงานกว่า 4,700 คน ไม่ใช่เรื่องง่าย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคที่เทคโนโลยีกำลังถาโถมเข้ามาเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว (disruptive) จนทำให้ธุรกิจพลังงานได้รับผลกระทบ กระทั่งต้องตั้งรับกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในวันข้างหน้า เพื่อมองหาโอกาสในธุรกิจใหม่อย่างเช่น ธุรกิจไฟฟ้า, หุ่นยนต์ และปัญญาประดิษฐ์ (AI)

ทั้งนี้เพราะ “คน” ใน ปตท.ส่วนใหญ่เติบโตมากับธุรกิจน้ำมัน และก๊าซธรรมชาติ ความน่าสนใจอยู่ตรงที่ว่า ปตท.จะวางกลยุทธ์ในการบริหารองค์กร พร้อมกับพัฒนาพนักงานใหม่ และเก่าให้เกิดการหลอมรวมอย่างแข็งแกร่งอย่างไร

“กฤษณ์ อิ่มแสง” รองกรรมการผู้จัดการใหญ่ บริหารองค์กรและความยั่งยืน บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) บอกว่า ปัจจุบัน ปตท.มีพนักงานรวม 4,700 คน ซึ่งเมื่อเร็ว ๆ นี้ มีการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ เนื่องจากมีพนักงานจำนวน 1,400 คน ต้องย้ายไปทำงานกับบริษัท ปตท.น้ำมัน และการค้าปลีก จำกัด หรือ PTTOR (PTT Oil and Retail Business Company Limited) ที่จัดตั้งเรียบร้อยแล้ว ทั้งยังเตรียมเข้าจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย ราวต้นปี 2562

“เนื่องจากยังมีพนักงานที่ทำงานภายใต้ ปตท.ที่เป็นบริษัทแม่อีกราว 3,300 คน จะต้องเข้าสู่กระบวนการสร้าง และพัฒนาเพื่อให้ถึงจุดหมาย นั่นคือประสบความสำเร็จในการทำธุรกิจ และสิ่งที่พนักงาน ปตท.จะต้องมีไว้เป็นพื้นฐาน คือ 1) จะต้องเป็นคนเก่ง ปรับตัวเข้าหาเทคโนโลยีใหม่ ๆ และเรียนรู้โลกอนาคต และ 2) ต้องมีจิตสาธารณะ ซึ่งในข้อนี้ ปตท.ให้ความสำคัญอย่างมาก เพราะ ปตท.ให้ความสำคัญกับทุกส่วนที่มีส่วนได้ส่วนเสียกับ ปตท.ทั้งหมด”

“อย่างเช่น กรณี 13 ชีวิตหมูป่าอะคาเดมี่ ติดอยู่ในวนอุทยานถ้ำเขาหลวง-ขุนน้ำนางนอน อ.แม่สาย จ.เชียงราย เรามีพนักงาน ปตท.บางส่วนขออาสาเข้าไปช่วยเหลือการกู้ภัยครั้งนี้ด้วย พวกเขารู้ดีว่าคน ปตท.จะต้องตอบแทนบุญคุณของแผ่นดิน และ ปตท.ต้องการคนที่รู้ร้อนรู้หนาวว่าสังคมในขณะนั้นต้องการความช่วยเหลืออย่างไร”

ส่วนกระบวนการสรรหาพนักงานของกลุ่ม ปตท. “กฤษณ์” บอกว่า เราแบ่งการสรรหาออกเป็น 2 ประเภท คือ เริ่มจากการสรรหาจากภายในองค์กรก่อน วิธีการคือ พิจารณาจากพนักงานเดิมที่มีความสนใจงานด้านอื่น ๆ นอกเหนือจากงานที่รับผิดชอบ ซึ่งหากพิจารณาแล้วพบว่ามีความเหมาะสม สามารถดำเนินการโยกย้ายงานได้ทันที และการสรรหาจากภายนอก โดย ปตท.จะมี tools เข้ามาช่วยพิจารณาตั้งแต่วันที่ 15 สิงหาคมนี้ เป็นต้นไป

“โดย tools นี้จะเป็นการนำหลักจิตวิทยาเข้ามาช่วยในรูปแบบของเกมที่จะสร้างสถานการณ์ให้พวกเขาแก้ไขปัญหา ตรงนี้ไม่เพียงจะช่วยให้เรารู้ตัวตนที่แท้จริงของคนคนนั้นว่าเป็นอย่างไร ยังทำให้รู้ถึงขนาดที่ว่าเขาเป็นคนดีหรือไม่ด้วย เพราะในแง่ของการบริหารจัดการคนในภาพรวม เราต้องสร้างคน ปตท.ให้เกิดความเชื่อมโยง เพื่อให้พวกเขามีสารเคมีในตัวที่เหมือนกัน ทำงานอย่างเข้าอกเข้าใจกัน ตรงนี้เป็นสิ่งที่ฝ่าย HR และองค์กรจะต้องไปถึงจุดนั้นให้ได้ และสิ่งที่ ปตท.ทำทุกวันนี้จะต้อง benchmarking กับบริษัทชั้นนำของโลกด้วย”

“นอกจากการสรรหาคนแล้ว ปตท.ยังให้ความสำคัญกับการพัฒนาคนอย่างต่อเนื่อง ปัจจุบัน ปตท.มี 15 สายอาชีพ เช่น นักวิจัย, นักกฎหมาย และนัก CSR เป็นต้น ในแต่ละสายอาชีพจะมีระดับของพนักงานที่แตกต่างกัน การพัฒนาก็จะแตกต่างกันไปตามระดับด้วยเช่นกัน โดยการจัดทำโปรแกรมเพื่อพัฒนาบุคลากรจะต้องดำเนินการตามยุทธศาสตร์ที่กำหนดโดยฝ่ายบริหาร คือ 1) การทำธุรกิจแบบต้นทุนต่ำที่สุด และ 2) ต่อยอดจากสิ่งที่มีในปัจจุบัน หรือการนำไปสู่ธุรกิจ new S-curve ของ ปตท.”

“อย่างไรก็ตาม ในการพัฒนาบุคลากร อาจมีพนักงานบางส่วนไม่สามารถพัฒนาตามกลยุทธ์ได้ ตรงนี้เราจึงต้องมีพื้นที่ให้พวกเขาได้ทำงานภายใต้ประสิทธิภาพสูงสุด แต่มีต้นทุนต่อหน่วยต่ำที่สุด ดังนั้น พนักงานที่ผ่านขั้นตอนการพัฒนาต่าง ๆ ตามโปรแกรมจึงมีแนวโน้มว่าจะเข้าไปสู่ธุรกิจใหม่ของ ปตท.ประมาณ 1,500 คน ดังนั้น กระบวนการในการจัดคนจึงต้องตอบโจทย์สิ่งเหล่านี้

“กฤษณ์” กล่าวอีกว่า อัตราการเทิร์นโอเวอร์ของเราก็น้อยมาก ดังนั้นในกระบวนการทำงาน หากไม่ใช่อะไรที่เกิดขึ้นใหม่จริง ๆ เราจะพยายามสร้างคนที่มีอยู่เดิมให้สามารถทำอะไรใหม่ ๆ ได้

“ปตท.พยายามพัฒนาคนให้เหมือนปลาถูกน้ำในการพัฒนาองค์กร และสำหรับงานใหม่ ๆ ที่เกิดขึ้นจะมาจากโปรเจ็กต์เบสต์ ที่ต้องทำงานกันเป็นทีม และใน 1 ทีม จะต้องมีผู้เชี่ยวชาญหลากหลายอาชีพ เพื่อมาทำงานภายใต้โปรเจ็กต์พิเศษ ยกตัวอย่างเช่น ทีมเอ็กเพรสโซ (Express Solution) ที่ทำงานเสมือนเป็น startup และเข้าไปลงทุนในกองทุน (venture capital) พร้อมทั้งหาโอกาสทางธุรกิจใหม่ให้กับ ปตท. โดยเฉพาะในธุรกิจ new S-curve รวมถึงนวัตกรรมใหม่ ๆ เช่น โรโบติก ซึ่งขณะนี้มีทีมเพื่อพัฒนาธุรกิจใหม่ถึง 3 ทีม ที่จะพัฒนาไปเป็น new S-curve ในขณะที่ธุรกิจที่มีอยู่เดิมจะเน้นที่การลดต้นทุนให้ต่ำลง (productivity improve)”

“เนื่องจากแต่ละปีมีพนักงานรีไทร์ประมาณ 100 คน ซึ่งเราคำนวณจากฐานพนักงานที่ 4,700 คน ในขณะนี้การรีไทร์มีทุกระดับตั้งแต่ซีเนียร์ ไปจนถึงระดับเอ็กเซ็กคิวทีฟ ส่วนในปีนี้จะมีพนักงานรีไทร์ที่ 97 คน และจะรับเข้ามาใหม่ในอัตรา 1 : 1 ถ้าอะไรที่เกินจากนี้ หากมี new business เกิดขึ้น ก็ต้องเพิ่ม area ใหม่เข้ามาเพิ่มเติม คาดว่าเฉลี่ยอยู่ที่ 150 คน เพื่อรองรับการเพิ่มคนขึ้นมา”

ส่วนเส้นทางการเติบโตในอาชีพ (career path) ของพนักงาน “กฤษณ์” บอกว่า ปตท.แบ่งพนักงานออกเป็นระดับต้น ระดับกลาง และระดับล่าง ในช่วงเริ่มต้นทำงานจะมีผู้ดูแล คือ นาย พร้อมคณะกรรมการ 15 ชุด ที่มาจากแต่ละธุรกิจ โดยคณะกรรมการ1 ชุด จะพิจารณาว่าพนักงานแต่ละคนควรเติบโตไปอย่างไรในปีที่ 10 ของการทำงาน

“คณะกรรมการจะพิจารณาว่า พนักงานคนนั้นจะขึ้นสู่ระดับบริหารได้หรือไม่ ซึ่งการใช้เวลาถึง 10 ปี มีการมองว่าช้าเกินไปหรือไม่ เนื่องจากว่าพนักงานจะอยู่ค่อนข้างนาน ยกเว้นในกรณีที่มีตำแหน่งหัวหน้าทีมว่าง เราก็ส่งพนักงานเข้าทดสอบประเมินผลความสามารถในระยะเวลา 6 เดือน หรือ 1 ปี ถ้าเขาไปได้ดี ก็จะให้ทำงานแบบเต็มตัวทันที ซึ่งตอนนี้มีจำนวนมากขึ้นเรื่อย ๆ”

“ทุก 1 ปีจะมีการประเมินพนักงาน คุยว่ายังมีช่องว่างอะไรอีกบ้าง ทุกคนจึงต้องสร้างแผนในการพัฒนาตัวเอง แล้วส่งไปยังฝ่าย HR เพื่อดูว่าแต่ละคนควรเพิ่มหลักสูตรในการพัฒนาตัวเองอย่างไรบ้าง ตรงนี้นอกจากจะเป็นการอุดช่องว่าง และพัฒนาขีดความสามารถเฉพาะบุคคล หรือ IDP (Individual Development Program) เรายังมีระบบแจ้งกลับอีกด้วยว่าจะต้องเรียนอะไรเพิ่มเติม ซึ่งเรามีหลักสูตรที่อบรมทั้งในประเทศ และต่างประเทศมากมาย”

นอกจากนั้น “กฤษณ์” ยังเล่าให้ฟังถึงการวาง successor ของ ปตท.ว่า เราให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มาก เพราะเราเป็นองค์กรใหญ่ จึงต้องมีขั้นตอนในการเตรียมคนขึ้นมาสืบทอดตำแหน่งบริหารในอนาคตอย่างมีความพร้อม

“เรื่อง successor เป็นขั้นตอนที่ถูกเตรียมไว้ตั้งแต่เมื่อ 10 ปีที่แล้ว เมื่อเทียบกับองค์กรอื่น ปตท.อาจจะค่อนข้างช้า แต่ในทางกลับกัน เรามีระบบดูแล successor เป็นอย่างดี และพร้อมหยิบนำมาใช้อยู่เสมอ หากมีธุรกิจใหม่ ๆ เกิดขึ้น บุคคลเหล่านี้คือผู้บริหารที่เติบโตมาจาก 15 สายอาชีพ และบุคคลเหล่านี้ คือ talent ขององค์กรที่เติบโตขึ้นมาตามลำดับ”

ฉะนั้น เมื่อถามว่าความท้าทายของฝ่าย HR ในขณะนี้คืออะไร ?

“กฤษณ์” จึงบอกว่า ผมอยากตั้ง ปตท.ขึ้นมาใหม่ แต่ทุกคนยังคงทำงานเหมือนกับเมื่อวานนี้ ตรงนี้เป็นความฝันของผม ซึ่งเคยเล่าเรื่องนี้ให้กับคุณเทวินทร์ วงศ์วานิช CEO คนปัจจุบันฟัง ดังนั้น สิ่งที่เราทำวันนี้คือพยายามปรับเปลี่ยนวิธีการทำงานใหม่ ๆ ให้ดีขึ้นตลอดเวลา


เขาเชื่อเช่นนั้นจริง ๆ