สภาวะ “disruption” อาจไม่ใช่เรื่องใหม่สำหรับภาคธุรกิจอีกต่อไป ทั้งยังเป็นสถานการณ์ที่ทำให้เราเห็นว่าองค์กรที่ก่อตั้งมานาน หรือองค์กรขนาดใหญ่ไม่ได้หมายความว่าจะอยู่ได้ยั่งยืนในสภาวะดังกล่าวเสมอ เพราะสิ่งสำคัญคือการปรับกลยุทธ์ทางธุรกิจ ที่เชื่อมโยงไปถึงเรื่อง “คน”
ทั้งนี้เพราะ “คน” จะต้องพร้อมส่งเสริมแผนงานธุรกิจใหม่ ๆ ของบริษัท อันถือเป็นความท้าทายอย่างมากของฝ่าย “human resource” หรือฝ่าย “ทรัพยากรมนุษย์” ฉะนั้น หากถามว่ามีอะไรบ้างที่เป็นความท้าทายของเอชอาร์ในยุคปัจจุบัน และเอชอาร์ควรมีแนวคิดอย่างไรในสภาวะที่มีการเปลี่ยนแปลงเช่นนี้
- ประกาศแล้ว! พระราชกฤษฎีกาเงินช่วยค่าครองชีพผู้รับเบี้ยหวัดบำนาญ รับ 11,000 บาทต่อเดือน
- “ทอง” รับข่าวร้ายดันราคาขาขึ้น บาทอ่อนค่าจ่อทะลุ 37 บาท
- แห่ขายที่ดินพ่วงโรงงาน เอกชนถอดใจ-สินค้าจีนตีตลาด
คำตอบจึงมีหลากหลายเช่นกัน
ทั้งนั้นเพราะในงานสัมมนา “Thailand HR Forum 2018-HR Challenge : Agile Human Capital Towards Business Transformation” ซึ่งจัดโดยสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) มีการเชิญ “ศุภจี สุธรรมพันธุ์” ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร กลุ่มบริษัท ดุสิตธานี จำกัด (มหาชน) มาบรรยายเรื่อง “Voice of CEO : HR Challenges in CEO Perspective”
พร้อมกับเชิญ “กวีวุฒิ เต็มภูวภัทร” Team Leader Express Solutions-Innovation Lab บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) มาบรรยายในหัวข้อ “Design Thinking for HR Innovators : What, How and Why”
เบื้องต้น “ศุภจี” กล่าวถึงความท้าทายของงานเอชอาร์ในมุมของซีอีโอว่า เอชอาร์จะต้องเข้าใจกลยุทธ์ทางธุรกิจ ถึงจะทำงานร่วมกับผู้นำองค์กรได้ และจะต้องรู้เรื่อง digital transformation ที่เป็นปัจจัยทำให้มุมมองธุรกิจ และความต้องการของลูกค้าแตกต่างไปอย่างสิ้นเชิง จนมีคนจำกัดความต้องการของลูกค้าในยุคนี้ว่าเป็น “IWWIWWIWI” ซึ่งย่อมาจาก i want what i want when i want it หมายถึงลูกค้าต้องการสิ่งที่พวกเขาอยากได้ และในเวลาที่พวกเขาต้องการ
“การที่ภาคธุรกิจจะตอบโจทย์ความต้องการของลูกค้า และดำเนินธุรกิจอยู่ได้ จะต้องมี 3 ปัจจัย คือ convenience ทำให้ลูกค้าได้รับความสะดวก, experience ทำให้ลูกค้าได้รับประสบการณ์เหนือความคาดหมาย และ value of money ทำให้เงินที่ลูกค้าจ่ายเกิดความคุ้มค่า โดยทั้ง 3 ปัจจัยดังกล่าวทำให้บริษัทต้องหันมาดูโมเดลธุรกิจ กลยุทธ์ และพื้นฐานขององค์กร โดยพื้นฐานขององค์กรมีความเกี่ยวข้องอย่างชัดเจนกับเอชอาร์ เพราะธุรกิจใดที่มีพื้นฐานไม่แข็งแรง การเติบโตในอนาคตจะมีปัญหา”
เพราะโดยพื้นฐานของการบริหารองค์กรจะต้องมีคน, กระบวนการทำงาน และเทคโนโลยี ซึ่งทั้งหมดจะต้องมีความท้าทาย 8 ประการ ประกอบด้วย
หนึ่ง การหันมาดูโมเดลธุรกิจ เพื่อหาคนที่มีทักษะมาตอบรับกับการทำงานแบบข้ามสายกัน
สอง สร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานให้เป็นไปในทางบวก ภายใต้งบประมาณ ทรัพยากร เวลา และบุคลากรที่จำกัด
สาม เนื่องจากอุตสาหกรรมมีความไม่ชัดเจน ดังนั้น เอชอาร์ต้องสรรหาบุคลากรที่มีความหลากหลายได้
สี่ คนแต่ละเจเนอเรชั่นมีแรงจูงใจ ทัศนคติ และพฤติกรรมการทำงานแตกต่างกัน
ห้า เก็บกระบวนการทำงานเดิมไว้ ส่วนกระบวนการใหม่จะต้องพัฒนาไปข้างหน้าด้วย
หก สร้างแรงจูงใจในการทำงานให้แก่บุคลากรภายในองค์กร
เจ็ด เอชอาร์ต้องวางแผนล่วงหน้าเพื่อรองรับกับการเปลี่ยนแปลงอย่างกะทันหัน
แปด การสนับสนุนของ CEO ในกิจกรรมที่เกิดจากการสร้างสรรค์ของเอชอาร์
ดังนั้น เมื่อพูดถึงการทำงานเกี่ยวกับคน “ศุภจี” บอกว่าจะต้องเริ่มตั้งแต่การ attraction ดึงดูดคน ด้วยการโปรโมต ซึ่งเอชอาร์ยุคนี้ต้องทำตัวเป็นพาร์ตเนอร์กับแหล่งทรัพยากรมนุษย์ เช่น มหาวิทยาลัย และบริษัทด้านเอชอาร์, requirement วางแผนสรรหาคนล่วงหน้า เพื่อรองรับพนักงานที่ลาออกกะทันหัน และต้องกรองคนก่อนให้ซีอีโอสัมภาษณ์
“โดยเฉพาะเรื่อง on boarding ที่เอชอาร์จะต้องอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับองค์กร และงานให้พนักงานใหม่ เพื่อพวกเขาจะได้เข้าใจทิศทางที่บริษัทกำลังจะเดินไปข้างหน้า และควรมีการต้อนรับพนักงานใหม่ด้วยสิ่งของที่จำเป็นต้องใช้ เช่น นามบัตร และเครื่องเขียนต่าง ๆ นอกจากนั้น ควรสร้างบรรยากาศในองค์กรให้พนักงานใหม่รู้สึกถึงการต้อนรับ ควรมีบัดดี้ให้พวกเขา และมีเมนเทอร์ช่วยสอนงาน”
“development พัฒนากระบวนการทำงานของบุคลากรที่จะต้องเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอด, retention รักษาบุคลากรด้วยความยืดหยุ่น ไม่ลำเอียง หรือมีอคติ และมีเส้นทางการเติบโตชัดเจน เพื่อทำให้พวกเขาเห็นอนาคต และ separation มีการสัมภาษณ์ตอนลาออก และเคารพความคิดเห็นของบุคลากร เพราะการที่พวกเขาลาออกไปด้วยความรู้สึกที่ดี จะเป็นเหมือนกระบอกเสียงไปบอกต่อคนอื่นในทางที่ดี นอกจากนั้น ควรมีการสร้างเครือข่ายระหว่างพนักงานเก่ากับพนักงานใหม่ด้วย”
ขณะที่ “กวีวุฒิ” พูดถึงแนวคิดที่เอชอาร์จะต้องมีคือ design thinking เพราะคนในองค์กรเปรียบเสมือนต้นไม้ ที่เอชอาร์ต้องช่วยทำให้เติบโต ไม่ว่าจะเป็นการช่วยรดน้ำ ใส่ปุ๋ย เอชอาร์จะต้องใช้ความคิดในการวางแผน และปฏิบัติให้เหมาะสมกับคนในองค์กร
“โดย design thinking ในแบบของเอชอาร์แบ่งออกเป็น 2 ช่วงคือ ช่วงแรกต้อง empathize, define และ ideate คือการค้นคิด เพื่อการวางแผนว่าต้องใช้ทุนเท่าไรในการปฏิบัติงาน ส่วนช่วงที่สองคือ prototype และ test คือการลงมือทำ โดยกระบวนการของ design thinking จะต้องทำทั้ง 2 ช่วง แล้วนำกลับมาเป็น feedback ซึ่งถ้าไม่ดี ต้องเริ่มกลับไปทำใหม่ตั้งแต่ขั้นตอน empathize อย่างรวดเร็ว เพื่อจะได้เกิดสิ่งใหม่ ๆ ทันเวลา”
“นอกจากนั้น เอชอาร์จะต้องมีแนวทางปฏิบัติ 3 ข้ออยู่เสมอ คือ ask-ซักถามพูดคุยกับพนักงานในองค์กรให้มากที่สุด รู้จักแสดงความเห็นใจ เช่น เมื่อมีพนักงานลาออก หรือมีปัญหา ควรรู้สึกเสียใจกับปัญหานั้น ๆ และต้องทำให้พนักงานเชื่อว่าเราอยากแก้ปัญหารวมไปถึงมีการสัมภาษณ์พนักงานตอนลาออก เพื่อจะได้นำข้อมูลที่ได้มาปรับปรุง หรือแก้ไขปัญหาในองค์กร, think-พูดคุยกับต่างฝ่าย ต่างแผนก เพื่อให้ได้ไอเดียใหม่ ๆ และ act-ทำบ่อย ๆ ซ้ำ ๆ ไม่กลัวการล้มเหลว เพราะยิ่งล้มเหลวไว จะปรับปรุงแก้ไขได้ไว และจะประสบความสำเร็จได้เร็วเช่นกัน”
นับว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่ทุกองค์กรไม่สามารถหลบเลี่ยงได้ แต่เอชอาร์คงต้องเป็นส่วนหนึ่งในการช่วยให้องค์กรสามารถปรับตัวอยู่รอดได้ หากเอชอาร์มีความรู้ และมีความท้าทายในพื้นฐานของการบริหารองค์กร โอกาสที่องค์กรและคนจะปรับตัวไปอย่างมีทิศมีทาง จึงเป็นเรื่องน่าสนใจอย่างยิ่ง
