Sustainability

โครงสร้างเงินเดือน

คอลัมน์ HR CORNER

โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ http://tamrongsakk.blogspot.com

ถ้าย้อนหลังไปสัก 10 ปีหรือก่อนหน้านั้น ผมมักจะพบว่าผลสำรวจค่าจ้างเงินเดือนของสำนักต่าง ๆ บอกว่าบริษัทที่ยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนจะมีอยู่ราว ๆ 60 เปอร์เซ็นต์ของบริษัทที่เข้าร่วมการสำรวจ (ซึ่งบริษัทที่เข้าร่วมการสำรวจก็มักจะมีอยู่ระหว่าง 100 กว่า ๆ ไปจนถึง 300 กว่าบริษัท) แต่มาระยะ 2-3 ปีมานี้ผมพบว่าผลสำรวจจะบอกว่าบริษัทที่ตอบว่า “มีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว” มีอยู่ 60-70 เปอร์เซ็นต์ขึ้นไปจริงหรือ ?

ผมจึงอยากจะแชร์ประสบการณ์อีกด้านหนึ่งที่ผมพบมาตั้งแต่ทำงานสมัยประจำจนถึงทุกวันนี้ ทั้งจากการพูดคุยสอบถามและได้เห็นโครงสร้างเงินเดือนบริษัทต่าง ๆ มาไม่น้อย ได้ความอย่างนี้ครับ

1.บริษัทบอกว่ามีโครงสร้างเงินเดือนก็จริง แต่โครงสร้างเงินเดือนทำมากว่า 5 ปีขึ้นไป แล้วไม่เคยมีการ update โครงสร้างเงินเดือนอีกเลย ผมยกตัวอย่างง่าย ๆ ว่าถ้าบริษัทไหนที่ทำโครงสร้างเงินเดือนมาก่อนปี 2556 แล้วจะบอกว่าฉันมีโครงสร้างเงินเดือนแต่ไม่เคย update อีกเลยนี่ ผมบอกได้เลยว่า โครงสร้างเงินเดือนแบบนี้มัน out (คือใช้ไม่ได้) แล้วล่ะครับ

เพราะผลจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำในปี 2556 (ปรับค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาททั่วประเทศมีผล 1 ม.ค. 2556) ที่รุนแรงมากและกระโดดขึ้นมาอย่างน้อย 40 เปอร์เซ็นต์ ถ้าบริษัทไหนยังไม่ update โครงสร้างเงินเดือน ก็จะเกิดปัญหาพนักงานเงินเดือนเข้า quartile 4 หรือเงินเดือนจะตันกันแทบทุก job grade แหละครับ

2. การไม่ update โครงสร้างเงินเดือนนี้ ผมพบว่ามักเกิดจากบริษัทที่เคยทำโครงสร้างเงินเดือนมาก่อนหลายปีมาแล้ว และมี HR ที่เข้ามาใหม่มารับผิดชอบแล้วไม่รู้ว่าจะupdate โครงสร้างเงินเดือนยังไง ก็เลยใช้ต่อมาเรื่อย ๆ ก็มีไม่น้อยครับ ซึ่งผมมักจะพบปัญหาเรื่องการไม่ update โครงสร้างเงินเดือนนี่แหละที่มีมากที่สุด

3. บริษัทที่บอกว่ามีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว ทำโครงสร้างเงินเดือนมาแบบผิดวิธี และใช้ไม่ได้ในการปฏิบัติจริง เช่น ทำโครงสร้างเงินเดือนมาจากการจ่ายเงินเดือนจริง (actual pay) ของพนักงานในบริษัท โดยไม่ได้มีการ match job กับข้อมูลในตลาดเลย

4. ทำโครงสร้างเงินเดือนมาแบบผิดวิธี เช่น ทำโครงสร้างเงินเดือนตามตำแหน่งงานแบบย่อยยิบไปหมด แล้วบอกว่านี่แหละคือโครงสร้างเงินเดือนซึ่งก็ไม่สามารถนำมาใช้ในการบริหารจัดการได้

5. ทำโครงสร้างเงินเดือนโดยไม่ได้ดูค่าความสัมพันธ์ของค่าต่าง ๆ ทางเทคนิคอย่างเหมาะสม และสอดคล้องกับนโยบายของบริษัท เช่น ไม่ดูค่าของ range spread, midpoint progress, compa ratio (เทียบกับตลาด) ถ้าเป็นแบบนี้แล้วจะเกิดปัญหาในการใช้โครงสร้างเงินเดือนแบบพิกลพิการ ผิด ๆ เพี้ยน ๆ อย่างนี้ต่อไปอีก ผมเปรียบเสมือนถ้าเราเขียนกติกากฎเกณฑ์ที่ผิดเพี้ยนขึ้นมาแล้ว เมื่อนำหลักเกณฑ์ที่ผิดเพี้ยนไปใช้บังคับกับพนักงานก็ย่อมเกิดปัญหาตามมาอย่างแน่นอน

6. ทำโครงสร้างเงินเดือนมาโดยการ match job ที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของตลาดมากจนเกินไป ซึ่งอาจเกิดจากนโยบายของฝ่ายบริหารหรือการขาดประสบการณ์ของคนทำ ซึ่งจะเกิดปัญหาตามมาเมื่อนำมาใช้จริงถ้าบริษัทไหนบอกว่ามีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว แต่โครงสร้างเงินเดือนที่บอกว่ามียังเป็นแบบที่ผมบอกมาข้างต้นนี้ข้อใดข้อหนึ่งหรือทุกข้อ ผมถือว่าบริษัทนั้น “ยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือน” นะครับ

ดังนั้น ในความเห็นส่วนตัวของผมแล้วอยากจะบอกว่าบริษัทที่ยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือน มีมากกว่าบริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือน (อย่างถูกต้อง) ครับ

ถ้าบริษัทไหนที่บอกว่ามีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว อยากจะให้ลองเอาข้อสังเกตของผมไปทบทวนด้วยว่าปัจจุบันโครงสร้างเงินเดือนของท่านเป็นอย่างที่ผมบอกบ้างหรือไม่

ปล.ทั้งหมดนี้เป็นความเห็นส่วนตัวจากประสบการณ์ของผมเท่านั้น ผู้อ่านควรใช้หลักกาลามสูตรประกอบการใช้วิจารณญาณด้วยนะครับ