ต้องยอมรับว่าบริษัท Sea (ประเทศไทย) ในฐานะผู้ดำเนินธุรกิจดิจิทัลแพลตฟอร์ม ที่ให้บริการครอบคลุมเกมออนไลน์ Garena, อีคอมเมิร์ซ Shopee และ ออนไลน์เพย์เมนต์ AirPay สัญชาติสิงคโปร์ ซึ่งเริ่มต้นจากสตาร์ตอัพยูนิคอร์น สู่การเป็นบริษัทในตลาดหลักทรัพย์นิวยอร์ก ที่ให้ความสำคัญกับ “คน” ในองค์กร โดยไม่มองเป็นเพียงแค่ “ทรัพยากร” ที่ใช้มาแล้วหมดไป แต่ “คน” เป็นส่วนสำคัญที่จะขับเคลื่อน และสร้างการเติบโตให้กับองค์กร
“ประชาชาติธุรกิจ” มีโอกาสสัมภาษณ์ “รัฐวุฒิ สุวรรณลิลา” Head of People Team, Sea (Thailand) ถึงแนวทางการบริหารคนที่ถือเป็น key success ในการสร้างการเติบโตให้กับองค์กร
- นักท่องเที่ยวเข้าต่ำแสน หวั่นโลว์ซีซั่นทรุดหนัก ททท.ชี้กระทบสั้นยอดบุ๊กกิ้งแอร์ไลน์แน่น
- เปิด 10 อันดับมหาวิทยาลัยรัฐ-ราชภัฏ-เอกชน ที่ได้รับความนิยมมากสุด
- เงื่อนไขปุ๋ยลดราคาเฟส 2 สูตรไหน-พืชชนิดใดบ้าง
เบื้องต้น “รัฐวุฒิ” บอกว่าด้วยความที่ Sea เติบโตมาจากสตาร์ตอัพ และเป็นองค์กรด้านดิจิทัลแพลตฟอร์ม เรื่องคนจึงเป็นเรื่องสำคัญ โดยเห็นได้จากการบริหารคนขององค์กรที่ไม่ได้ใช้คำว่า HR แต่ใช้คำว่า people เพราะมองว่าคนไม่ใช่ทรัพยากรที่ใช้มาแล้วหมดไป แต่คนเป็นองค์ประกอบสำคัญที่ทำให้องค์กรสามารถขับเคลื่อนและเจริญเติบโตได้
“ตอนที่เข้ามาทำงานที่นี่ โจทย์สำคัญที่ได้รับมาคือทำอย่างไรถึงจะเพิ่มมูลค่าให้กับองค์กร ช่วงแรก ๆ นั้นต้องศึกษาถึงวิธีการ และกระบวนการทำงานของที่นี่ว่าเป็นอย่างไร แล้วค่อย ๆ ปรับเปลี่ยน เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ซึ่งที่นี่บริหารเสมือนเป็นแมทริกซ์ ทำให้งานด้านการบริหารคนคืองานที่ซัพพอร์ตฟังก์ชั่นธุรกิจ ไม่ใช่ทำตามเทรนด์”
“วิธีการทำงานของที่นี่ยังเป็นสตาร์ตอัพที่มีความเฉพาะตัว สนุกสนาน มีความรวดเร็วในการเคลื่อนตัว จึงทำให้โครงสร้างยังไม่สมบูรณ์มากนัก ซึ่งจำเป็นต้องมี checks and balances ที่ดี และอะไรที่เป็นตัวฉุดรั้งองค์กรทำให้ขับเคลื่อนไปได้ช้าจำเป็นต้องตัดออก ขณะที่ฐานข้อมูลที่เป็นนโยบายในการทำงาน การบริหารคนของเราจะเหมือนสิงคโปร์แทบทุกอย่าง แต่วิธีการ และขั้นตอนในการทำงานต่าง ๆ ค่อนข้างจะให้น้ำหนักกับความเป็น localization ของแต่ละบริบทพื้นที่”
“โดยเฉพาะสินค้า และบริการในกลุ่มธุรกิจของ Sea ในแต่ละประเทศจะมีความแตกต่างกัน แต่สอดคล้องกับผู้ใช้ อย่างการบริหารงานในประเทศไทย นอกจากบริบทความเป็นไทยที่คู่ไปกับความเป็นมืออาชีพแล้ว เรื่องของ human touch ที่เป็นการรับฟัง การทำความเข้าใจคนยังเป็นเรื่องที่สำคัญ อย่างในการทำงาน ไม่ใช่ว่าจะสื่อสาร ส่งต่อ หรือสั่งงานเท่านั้น แต่ต้องอธิบายให้เขาเข้าใจถึงที่ไป ที่มา และเหตุผลต่าง ๆ ว่าทำไมต้องเป็นแบบนี้ ต้องแบบนั้น”
นอกจากนั้น “รัฐวุฒิ” ยังบอกว่าการสื่อสารของที่นี่ นอกจากจะมีโปรแกรม Sea Talk ที่เป็นช่องทางสื่อสารกลางเพื่อเอาไว้พูดคุยกัน และอัพเดตเรื่องราวต่าง ๆ แล้ว ในประเทศไทยเรายังใช้ช่องทางไลน์ที่เอาไว้สื่อสารกับทีมงาน เพราะแอปพลิเคชั่นนี้ได้รับความนิยมในไทย เราจึงพยายาม localization ตามความต้องการของแต่ละพื้นที่ ทำให้วิธีการบริหารคนของแต่ละประเทศมีความแตกต่างกันไป
“อีกทั้งในเรื่องของ way of working เรามีการผลักดันให้คนทำงานที่นี่ทำแบบเดียวกัน จึงมีการพัฒนาสิ่งอำนวยความสะดวก (facility) ให้สอดคล้องกับไลฟ์สไตล์ การใช้ชีวิตของคนในองค์กร โดยให้ความสำคัญกับเสียง และความต้องการของคนในองค์กร แล้วดูว่าสิ่งเหล่านั้นสอดคล้องกับเป้าหมาย หรือความสมเหตุสมผลหรือไม่ ไม่ใช่ว่าปฏิเสธไม่เอาเลย”
“ปัจจุบันพนักงานของ Sea ประเทศไทยมีทั้งหมด 2,000 คน ส่วนใหญ่จะเป็นเจเนอเรชั่นวาย ซึ่งเป็นเจนที่ให้ความสำคัญกับการสื่อสาร ซึ่งสิ่งไหนถ้าเราอธิบายได้ต้องอธิบาย เพื่อให้เข้าใจที่ไปที่มา และเหตุผลต่าง ๆ ทั้งนี้ ถ้าเราอธิบายทำความเข้าใจในรายละเอียดแล้ว ผมเชื่อว่ากว่า 90% จะเข้าใจและทำตาม”
“รัฐวุฒิ” กล่าวต่อว่าในการสรรหาคนของ Sea นั้น หลักสำคัญคือการหาคนเพื่อตอบสนองการเติบโตขององค์กร อย่างวันนี้ในธุรกิจ Shopee ถือว่าต้องการคนมากที่สุด เพราะปัจจุบันการแข่งขันของธุรกิจอีคอมเมิร์ซ ไม่ใช่แค่เรื่องความปลอดภัยเท่านั้น แต่เป็นเรื่องของความสะดวก ความรวดเร็วในการส่งสินค้าถือเป็นเรื่องสำคัญ จนมีการขยายธุรกิจออกมาเป็น Shopee Express จึงทำให้ต้องการคนในส่วนนี้เป็นจำนวนมาก
“หรืออย่างฝั่ง Garena เมื่อมีเกมใหม่เข้ามา จะมีการ rotation คนเข้าไปสนับสนุน ทำให้ต้องมีการหาคนใหม่เข้ามารองรับ รวมถึงฝั่งมาร์เก็ตติ้ง ที่หาเท่าไหร่ก็ไม่เพียงพอต่อความต้องการ เพราะส่วนนี้เป็นแกนหลักที่ทำให้องค์กรมีการเติบโต และจากปัจจัยที่องค์กรต้องหาคนเก่ง มีความสามารถอยู่อย่างต่อเนื่อง จึงเป็นที่มาของโครงการ iMAP
(International Management Associate Program) เพราะ iMAP เป็นโครงการที่เราเฟ้นหาเด็กที่เพิ่งจบมหาวิทยาลัยใหม่ ๆ หรือทำงานมีประสบการณ์ไม่เกิน 2 ปี เพื่อนำมาพัฒนา ด้วยการให้ทดลองทำโปรเจ็กต์ต่าง ๆ และมีการ rotation ไปทำงานในธุรกิจต่าง ๆ ที่มีการแข่งขัน และเติบโตแบบก้าวกระโดด เพื่อให้คนเหล่านี้ได้เรียนรู้ เห็นถึงวิธีการทำงาน การรับมือแก้ไขปัญหาวิกฤตต่าง ๆ และเด็กกลุ่มนี้จะเป็นทาเลนต์ให้กับองค์กรต่อไป ปัจจุบันเราทำโครงการ iMAP มาแล้ว 3 ปี มีเด็กในกลุ่มนี้ราว 20 คน”
“สิ่งที่เราใช้ในการคัดเลือกเด็กในกลุ่ม iMAP นอกจากเรื่อง performance ที่เป็นเกรดเฉลี่ย กับประสบการณ์ด้านความเป็นผู้นำ และ potential ที่เป็นศักยภาพที่จะพัฒนาได้แล้ว เด็กเหล่านี้
ต้องมีความพร้อมกับค่านิยมขององค์กร 5 ข้อ ได้แก่ We serve, We adapt, We run, We commit และ We stay humble และหลังจากที่ผ่านการคัดเลือกเข้าโครงการ เด็กกลุ่มนี้จะมีโอกาสได้รับ feedback อยู่ตลอดเวลา ซึ่งจะทำให้เขาเห็นเส้นทางการเติบโต และสิ่งที่ต้องพัฒนาทักษะเพิ่มเติม”
“นอกจากการสร้างคนเก่งแล้ว การรักษาคนถือเป็นอีกเรื่องที่เราให้ความสำคัญ โดยคนที่อยู่กับเราต้องเก่ง และมีเส้นทางการเติบโตที่ดี ซึ่งที่ผ่านมาเรามีการฝึกอบรมให้กับพนักงานอย่างต่อเนื่อง ทั้งเรื่อง hard skill และ soft skill ที่เขาจำเป็นต้องใช้ในสายงาน โดยไม่ได้บังคับ แต่เน้นสมัครใจ ที่สำคัญจะเน้นใช้เวลาในการอบรมเพียงครึ่งวันเท่านั้น อีกทั้งยังมีการจัดกิจกรรมต่าง ๆ ที่สร้างความสัมพันธ์ สร้างความผูกพันให้กับพนักงาน ผ่านกิจกรรมสนุกสนาน ทั้งกิจกรรมแฟมิลี่เดย์, เบิร์ทเดย์ปาร์ตี้วันครบรอบการก่อตั้งบริษัท เพื่อสร้างความรู้สึกดี ๆ ให้กับพนักงาน”
ถึงตรงนี้ “รัฐวุฒิ” บอกว่าในการบริหารคนของ Sea เราไม่ได้ให้ความสำคัญกับอัตราการลาออกจากงาน แต่มีถ้า turnover ธุรกิจจะต้องเติบโตได้ด้วย เพราะในการบริหารคนต้องรู้ว่า key people ของเราเป็นใคร ซึ่งองค์กรมีพนักงานหลายพันคน ทำให้ไม่สามารถโฟกัสได้ทุกคน แต่ต้องรับรู้ รับฟัง การทำความเข้าใจคนที่เป็น key people
“ฉะนั้น เรื่องของ human touch สำหรับผมจึงเป็นเรื่องสำคัญ ทั้งยังเป็นนโยบายในการรักษาคนของ Sea เพราะคนยังต้องการการรับฟัง การได้รับความเข้าใจในเรื่องราวต่าง ๆ ซึ่งเรื่องนี้อาจจะต้องให้เวลาและพลังเป็นอย่างมาก ถึงแม้ว่าเราจะเป็นบริษัทด้านเทคโนโลยี แต่เรื่อง human touch ยังเป็นเรื่องสำคัญที่เทคโนโลยี เครื่องมือ เครื่องจักรทำแทนไม่ได้”
“คนจึงเป็นสิ่งสำคัญที่เราต้องดูแล”
