Sustainability

ความแตกต่างที่ลงตัว บริหาร “คน” บนความสำเร็จของ “เชลล์”

สภาพแวดล้อมการทำงานที่ทำให้พนักงานรู้สึกมีค่า และเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร เป็นปัจจัยสำคัญที่จะดึงศักยภาพที่ซ่อนอยู่ของพนักงานออกมา เพื่อให้มีส่วนร่วมกับทีมได้ รอยัล ดัตช์ เชลล์ หรือ เชลล์ จึงสร้างแนวทางขับเคลื่อนองค์กร ที่ให้ความสำคัญกับความหลากหลาย (diversity) และการมีส่วนร่วม (inclusion)

“ลิน ลี” ประธานฝ่ายสนับสนุนความหลากหลาย และการมีส่วนร่วม รอยัล ดัตช์ เชลล์ เล่าถึงการขับเคลื่อนองค์กรที่เกี่ยวกับการบริหาร “คน” ในระดับนานาชาติว่า เชลล์เป็นบริษัทที่มีความหลากหลายในเรื่องคนมาก เพราะมีพนักงานมากกว่า 80,000 คน ใน 73 ประเทศ ทั้งนั้นเพราะเชลล์เชื่อในเรื่องการสร้างวัฒนธรรมแบบรวมที่ทุกคนสามารถเจริญเติบโต และเน้นสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่พร้อมส่งเสริมคุณค่าหลักขององค์กร (core value) ที่เชลล์ยึดถือ ได้แก่ ความซื่อสัตย์, คุณธรรม และการให้เกียรติผู้อื่น

“เรามีเรื่องความหลากหลาย และการมีส่วนร่วมฝังอยู่ในหลักการของเรา โดยด้านความหลากหลายจะเน้นเรื่องความสมดุลด้านเพศ เราพยายามจะทำให้มีเพศหญิงในตำแหน่งระดับซีเนียร์ในองค์กรมากขึ้น ตอนนี้มีผู้หญิงตำแหน่งซีเนียร์ รวมไปถึงตำแหน่งผู้จัดการทั่วไป 25.8 เปอร์เซ็นต์ ซึ่งในปี 2019 จึงมีการตั้งเป้าหมายว่าจะเพิ่มเพศหญิงในระดับซีเนียร์ให้เป็น 30 เปอร์เซ็นต์ ภายในปี 2025 เหตุผลที่ต้องเป็น 30 เปอร์เซ็นต์ เพราะมีการค้นคว้าวิจัยระบุไว้ว่า หากมีเพศหญิงอย่างน้อย 30 เปอร์เซ็นต์ ในตำแหน่งระดับซีเนียร์ ถึงจะทำให้องค์กรปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมในองค์กรได้ และเป้าหมายสูงสุดของเรา คือ การสร้างสมดุลด้านเพศในองค์กร โดยให้มีเพศหญิง และเพศชาย 50 ต่อ 50 เปอร์เซ็นต์ ซึ่งอาจจะใช้เวลานาน แต่เราก็จะพยายาม”

“อย่างไรก็ตาม การจะมีเพศหญิงในตำแหน่งซีเนียร์ที่มากขึ้น ต้องทำให้มั่นใจก่อนว่า เราปูรากฐานด้วยการมีเพศหญิงเพียงพอในตำแหน่งจูเนียร์ เชลล์จึงให้ความสำคัญกับการดึงดูดคนจบใหม่ทางด้าน STEM ที่เป็นผู้หญิงเข้ามาทำงานในตำแหน่งด้านเทคโนโลยีมากขึ้น โดยตอนนี้องค์กรของเรามีผู้หญิงที่จบการศึกษาระดับปริญญาตรี ทำงานในระดับจูเนียร์กว่า 48 เปอร์เซ็นต์”

“นอกจากนั้น การวิจัยยังบอกว่าความหลากหลายทางเพศจะนำความคิดสร้างสรรค์มาสู่องค์กร รวมไปถึงการดึงดูดคนที่ดีขึ้น และทำให้องค์กรมีนวัตกรรมเพิ่มขึ้นด้วย เพราะผู้หญิงและผู้ชายคิดต่างกัน หากเรามีคนกลุ่มไหนมากกว่ามาก ๆ จะทำให้องค์กรได้รับมุมมองด้านเดียว ทั้งยังทำให้คนในองค์กรที่เป็นคนกลุ่มน้อยไม่กล้าออกเสียง และรู้สึกไม่ได้รับการส่งเสริม”

“ลิน ลี” กล่าวว่า นอกจากความหลากหลายด้านเพศ ยังมีความหลากหลายด้านเชื้อชาติของกลุ่มคน talent ซึ่งที่ผ่านมาเราพยายามสร้าง talent ในกลุ่มคนจากทวีปเอเชีย โดยโปรแกรมของเราจะต่างจากโปรแกรมของหลายองค์กร คือ องค์กรส่วนใหญ่จะโฟกัสเรื่องการพัฒนาทักษะผู้นำ แต่เราส่งเสริมให้พนักงาน talent แถบเอเชียโชว์จุดแข็งของตนเอง และตระหนักให้ได้ว่าจุดแข็งของตนเองมีความหมายอย่างไรต่อบริษัท และจะส่งเสริมอะไรให้กับบริษัทได้บ้าง

“ส่วนแผนในปี 2020 จะพยายามเน้นเรื่องการมีส่วนร่วม ผ่านโปรแกรมชื่อว่า enablement ที่มุ่งเน้นการลดกำแพงการเข้าถึงสิ่งต่าง ๆ ในองค์กรของกลุ่มคนที่มีความบกพร่องทางร่างกาย (disability) รวมไปถึงจะเพิ่มเรื่องการดูแลสุขภาพจิต (metal health) และความรู้สึกดีกับชีวิต (mental well-being) เพราะหลายครั้งเมื่อพูดถึง disability คนมักนึกถึงความพิการ แต่ disability ของเรามองครอบคลุมถึงคนที่มีความแตกต่างด้านร่างกายด้วย เช่น ตาบอดสี หรือโรค MS (multiple sclerosis) คือโรคปลอกประสาทเสื่อม ที่ภูมิคุ้มกันในร่างกายได้ทำลายปลอกประสาทส่วนกลางจนอักเสบ อันได้แก่ สมอง ไขสันหลัง และเส้นประสาทตา ทำให้มีผลต่อการควบคุมการทรงตัว การมองเห็น กล้ามเนื้อ รวมทั้งอวัยวะต่าง ๆ”

“เราจึงสร้างโปรแกรม Work Place Accessibility (WPA) เมื่อปี 2017 โดยจะเปิดรับให้พนักงานทุกคนสามารถขอความช่วยเหลือทั้งด้านอุปกรณ์การทำงาน หรือเทคโนโลยีที่เหมาะสมกับตนเองได้ เช่น ลักษณะเก้าอี้ที่ช่วยให้นั่งทำงานสะดวก มีขนาดและความสูงเหมาะสม หรือช่วยคนที่มีปัญหาตาบอดสี ด้วยการปรับการทำการเสนอ (presentation) เพื่อให้ใช้สีที่ทุกคนเห็นได้

“นอกจากนั้นปัจจุบันคนทำงานมีความกดดันเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ จึงปฏิเสธยากว่า ทุกคนมีปัญหาสุขภาพจิต เพราะอยู่ในระดับที่ต่างกัน ที่สำคัญ หลายครั้งเราพบเจอภาวะคนทำงานหมดไฟ ทำให้ผู้นำของเชลล์ต้องใส่ใจดูแลลูกน้องมากขึ้น ทั้งยังต้องคอยสังเกตอาการ และให้โอกาสลูกน้องได้หยุดพักเพื่อชาร์จพลัง และกลับมาทำงานใหม่ โดยเรามีโปรแกรม I am ok not ok ที่ช่วยให้ผู้บริหาร หรือหัวหน้าทีมเข้าใจ และต้องยอมรับให้ได้ว่า ปัญหาสุขภาพจิตเกิดขึ้นได้ทุกคน และพวกเขามีส่วนในการช่วยเหลือ ส่วนคนที่มีปัญหาก็จะได้รับความเข้าใจว่าการที่รู้สึกไม่โอเคไม่เป็นไร สามารถระบายความรู้สึกกับหัวหน้าได้”

“ลิน ลี” กล่าวด้วยว่า แผนในอนาคตจะเกี่ยวกับเรื่อง LGBT inclusion โดยจะมุ่งเน้นการสร้างความปลอดภัยให้กับคนกลุ่มนี้ในประเทศที่มีความบอบบางเรื่องเพศที่ 3 โดยเราจะเน้นความปลอดภัยในเชิงของจิตวิทยา และสร้างสภาพแวดล้อมที่ให้พวกเขากล้าบอกหากถูกรังแก

“ในอนาคตความหลากหลายจะต้องลงไปถึงเรื่องของเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ (artificial intelligence) หรือเอไอ (AI) ด้วย โดยฐานข้อมูลของเอไอต้องเซตคุณสมบัติรอบด้าน ทั้งด้านเพศที่ 3 อายุ เพราะหากเป็นระบบที่รองรับได้ไม่ครบทุกคน ก็จะไม่สามารถสร้างการมีส่วนร่วมในองค์กรได้ดี นอกจากนั้นยังมองว่าองค์กรต่าง ๆ จะต้องปรับตัวด้านการรับคน โดยการมองแบบ intersextionality คือ การมองหลายด้าน ไม่ใช่แค่เพศหญิงหรือชาย เพราะทุกคนมีความหลากหลาย และต้องได้รับการยอมรับ”

“กุญแจสำคัญที่จะทำให้เราประสบความสำเร็จในเป้าหมายเหล่านี้ คือ หนึ่ง inclusive culture สร้างสภาพแวดล้อมในองค์กรที่ส่งเสริมความหลากหลาย และให้โอกาสในการมีส่วนร่วมเท่ากัน สอง disable leadership มีผู้นำที่เป็นต้นแบบที่สามารถขับเคลื่อนการให้โอกาสเข้าถึงสิ่งต่าง ๆ ของคนที่มีความบกพร่องได้ชัดเจน สาม KPI ต้องมีการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน วัดและประเมินผลได้ในคนทุกกลุ่ม สี่ employee engagement ใช้แบบสอบถามเพื่อรับฟังเสียงของพนักงานเกี่ยวกับผู้นำ เพื่อได้รับการปฏิบัติที่เป็นธรรม”

ทั้งนั้นเพราะ “เชลล์” เชื่อว่า “ความหลากหลาย” และ “การมีส่วนร่วม” ล้วนเป็นจุดลงตัวที่ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จในวันนี้