เทรนด์วัดผลงาน 2020 เน้นใช้ผลลัพธ์พัฒนาบุคลากร

แต่ละองค์กรมักเลือกวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานที่เหมาะกับตนเอง ซึ่งไม่ได้มีวิธีที่เหมาะสมเพียงวิธีเดียว เพราะขึ้นอยู่กับความพร้อมขององค์กร และการนำไปปรับใช้ให้เหมาะสมกับบริบทของแต่ละหน่วยงานด้วย โดยสิ่งสำคัญมากที่สุดของการประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ การเชื่อมโยงผลลัพธ์ขององค์กรกับผลงานของบุคคล ตัวชี้วัดต้องสามารถวัดได้จริง และความโปร่งใสในกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน

“ดร.อดิศักดิ์ จันทรประภาเลิศ” คันทรี่ ลีดเดอร์ บริษัท คินเซนทริค ประเทษไทย จำกัด พูดถึงเทรนด์การบริหารผลการปฏิบัติงาน และเครื่องมือวัดผลปี 2020 ว่า การประเมินผลการปฏิบัติงานของแต่ละองค์กรจากนี้ไปจะมุ่งเน้นที่การสร้างให้มีกระบวนการให้ข้อมูลป้อนกลับทั้งในเรื่องผลงาน และพฤติกรรมของพนักงานมากกว่าการนำไปเชื่อมโยงกับการจ่ายค่าตอบแทน

“หัวหน้างานในการประเมินผลการปฏิบัติงานยุคใหม่ ต้องมีความเป็นโค้ชมากขึ้น เน้นไปที่การบอกความคาดหวัง หรือเป้าหมายให้ลูกน้องเข้าใจอย่างชัดเจน พร้อมที่จะช่วยเหลือ และพัฒนาขีดความสามารถของลูกน้องอยู่เสมอ โดยการมองหาช่องว่างในพนักงานแต่ละคนและพัฒนา ช่วยให้ลูกน้องเรียนรู้และพัฒนาตัวเองได้เต็มศักยภาพ ทั้งนี้ หัวหน้างานยังต้องสามารถใช้คำถามที่ดีเพื่อช่วยให้พนักงานเกิดกระบวนการ inside-out สามารถคิดเองได้ นอกจากนั้นยังต้องเป็นผู้ฟังที่ดี ฟังให้มากกว่าพูดก็จะช่วยให้กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานบรรลุตามเป้าหมายขององค์กรได้เป็นอย่างดี”

“หากเปรียบเทียบกับการประเมินผลการปฏิบัติงานในอดีต ที่มักจะเป็นการประเมินรายปี เพื่อจ่ายค่าตอบแทนเป็นโบนัส หรือการขึ้นเงินเดือน จะเป็นการประเมินโดยมุ่งไปเพื่อดูที่ผลการทำงาน ทำแบบทางเดียว โดยหัวหน้างานจะจ่ายอย่างเท่าเทียมกันในแต่ละตำแหน่ง แต่ปัจจุบันจะเน้นไปที่การประเมินเพื่อพัฒนาขีดความสามารถของพนักงาน โดยมีการประเมินมากกว่า 2 ทาง อาจเป็น 360 องศามากขึ้น และการจ่ายค่าตอบแทนจะเชื่อมโยงกับผลการทำงานเป็นสำคัญ”

“การประเมินแบบ 360 องศา เป็นลักษณะการประเมินที่จะเกิดขึ้นในหลายองค์กร เป็นการประเมินเชิงคุณภาพมากกว่าเชิงปริมาณ จะมีการใช้คำว่า below expectation (ต่ำกว่าความคาดหมาย) meet expectation (ตามความคาดหมาย) และ role model (การเป็นแบบอย่าง) เพื่อให้มีข้อมูลที่จะใช้ในการให้ข้อมูลป้อนกลับได้มาก และสามารถติดตามผลงานได้จริง จะช่วยสร้างให้เกิดความเชื่อใจ เนื่องจากการประเมินผลการปฏิบัติงานในปัจจุบัน อาศัยการถ่ายทอดเชื่อมโยงกันทั้งองค์กร เน้นไปที่การสื่อสาร และให้ข้อมูลป้อนกลับทั้งในเรื่องผลงาน และพฤติกรรมของพนักงาน ระหว่างหัวหน้า ลูกน้อง และเพื่อนร่วมงาน”

โดยจะมีความถี่ของการประเมินมากขึ้นกว่าระบบเดิม เนื่องจากคน Gen Y และ Gen Millennial ต้องการความเอาใจใส่จากหัวหน้า และต้องการข้อมูลป้อนกลับที่บ่อยกว่า Gen X เพื่อให้สามารถปรับเปลี่ยนวิธีการทำงานได้อย่างรวดเร็ว ทำให้สามารถวางเส้นทางสายอาชีพในการเติบโตได้ชัดเจน

“ดร.อดิศักดิ์” บอกว่า การตั้งเป้าหมายในการประเมินผลการปฏิบัติงานเปลี่ยนไปในแต่ละยุค เริ่มจาก MBO (management by objectives) หรือกระบวนการร่วมกันกำหนดวัตถุประสงค์และการควบคุมระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา มาเป็น KPI (key per-formance indicator) หรือดัชนีชี้วัดผลงาน หรือความสำเร็จของงาน โดยจะแสดงให้เห็นรายละเอียดในความสำเร็จ หรือล้มเหลวของงาน และมาถึงยุค OKR (objectives and key results) ที่เป็นกระแสอยู่มากในปัจจุบัน

“โดย OKR ถือเป็นเครื่องมือที่ใช้ในการไปให้ถึงเป้าหมาย และผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการ ที่ทำการประเมินเพื่อให้พนักงานรู้ และเข้าใจถึงความเชื่อมโยงของบทบาท และผลงานของตัวเองกับเป้าหมายขององค์กร โดยจะนำ OKR มาใช้ในองค์กร ต้องคำนึงถึง mindset ของผู้บริหาร และพนักงาน วัฒนธรรมขององค์กร และบทบาทของผู้บริหารในการเป็นผู้นำในการใช้ OKR เนื่องจากการใช้ OKR จะสำเร็จได้ด้วยความร่วมมือของทุกคนในองค์กรตั้งแต่ผู้บริหาร จะต้องมีความทะเยอทะยานในการตั้งเป้าหมายที่วัดได้ มีความโปร่งใสสามารถมองเห็นของทุกคน และมีการถ่ายทอดเชื่อมโยงกันทั้งองค์กร”

“เนื่องจากการนำ OKR มาใช้ประเมินผลการปฏิบัติงานในองค์กรมีลักษณะเพื่อสร้างการเรียนรู้ร่วมกันของพนักงาน ทำให้พนักงานได้พูดคุยกันระหว่างทางไปสู่เป้าหมาย สามารถปรับเป้าหมายระหว่างทางได้ และการตั้ง OKR ต้องเป็นเป้าหมายที่ท้าทาย สร้างผลกระทบต่อองค์กรมาก และก่อให้เกิดการเรียนรู้โดยการบรรลุเป้าหมายของ OKR ไม่จำเป็นต้องได้คะแนนเต็ม ได้เพียงแค่ร้อยละ 60-70 ก็ถือว่าสำเร็จแล้ว

การตั้ง OKR ที่ดี ประกอบด้วยวัตถุประสงค์ 3-5 ข้อ แต่ละข้อประกอบด้วย key results ที่วัดได้อีก 3-5 ข้อ ไม่ควรมีจำนวนมากเกินไป เนื่องจากจะทำให้ไม่สามารถโฟกัสได้”

“ดร.อดิศักดิ์” ยกตัวอย่างองค์กรที่มีการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างเป็นรูปธรรม และประสบความสำเร็จ คือ สวทช. (สำนักงานพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งชาติ) เป็นองค์กรของรัฐที่เติบโตอย่างต่อเนื่อง และมีความหลากหลายของพนักงานมาก เพราะมีนักวิจัยจากหลายสาขา แต่สามารถสร้างระบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่โปร่งใส ยุติธรรม มีหลักคิดที่มาที่ไป ถ่ายทอดเชื่อมโยงด้วย

“โดยมีตัวชี้วัด 3 หมวด คือ ตัวชี้วัดประจำปีตามกลยุทธ์ ตัวชี้วัดที่เป็นการปรับปรุงพัฒนางานของตัวเอง และตัวชี้วัดที่เป็นการช่วยเหลือปรับปรุงพัฒนางานของเพื่อนร่วมงานหรือส่วนกลาง ซึ่งการปรับการวัดผลปฏิบัติการในช่วงแรกก็มีปัญหา แต่เพราะใช้การสื่อสารอย่างต่อเนื่องเป็นระยะเวลา 2 ปี จนทำให้คนส่วนใหญ่ขององค์กรเข้าใจชัดเจน และมีความเห็นไปในทิศทางเดียวกัน จึงสามารถนำผลการประเมินไปเชื่อมโยงกับรางวัล หรือบทลงโทษได้”

“สิ่งสำคัญที่สุดในการปรับปรุงระบบประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อให้เป็นไปตามเป้าหมายขององค์กร คือ การเริ่มทำตั้งแต่วันนี้ ค่อย ๆ เริ่ม ค่อย ๆ เรียนรู้ไป เลือกเครื่องมือหรือซอฟต์แวร์ที่เหมาะกับผลลัพธ์ที่ต้องการ และนำมาปรับใช้ให้เหมาะสมกับลักษณะองค์กร และอย่าลืมที่จะทำให้ผู้บริหารได้มีส่วนร่วมในกระบวนการด้วย”


ทั้งนี้ ฝ่าย HR มีส่วนช่วยให้กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานง่ายขึ้น ด้วยการปรับตัวเองเป็น business partner และ facilitator มากขึ้น เพื่อให้เข้าใจมุมมองทางธุรกิจ เป้าหมาย และความต้องการขององค์กรได้ชัดเจนขึ้น อีกทั้งต้องสามารถสื่อสารให้ผู้บริหารเข้าใจ และเห็นภาพชัดเจนขึ้น รวมไปถึงเลือกใช้เทคโนโลยีที่เหมาะสมเข้ามาช่วยได้ ที่ช่วยรวบรวมงาน HR ทั้งระบบไว้ในที่เดียวกัน เพื่อให้สามารถทำ HR analytics (การวิเคราะห์ด้านทรัพยากรมนุษย์) และทำนายอนาคตได้