Sustainability

การประเมินผลงานแบบหาแพะ

แฟ้มภาพ

คอลัมน์ HR Corner

โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ http://tamrongsakk.blogspot.com

 

วันนี้ผมมีเรื่องเล่าสู่กันฟังเกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงานในองค์กรใหญ่แห่งหนึ่ง ซึ่งน่าจะเป็นแง่คิดสำหรับบริษัทของท่านเกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงานนะครับ

องค์กรแห่งนี้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยมีตัวชี้วัด หรือ KPIs ที่เราคุ้นเคยกัน ซึ่งก็ไม่ใช่เรื่องแปลกประหลาดอะไรในยุคนี้ และเมื่อประเมินผลการปฏิบัติงานกันเสร็จก็นำผลไปเชื่อมโยงกับการขึ้นเงินเดือนประจำปีเป็นเปอร์เซ็นต์ตามงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปี โดยค่าเฉลี่ยขึ้นเงินเดือนประจำปีก็ประมาณ 5 เปอร์เซ็นต์ สำหรับคนที่ได้รับการประเมินผลตรงกลาง ๆ

องค์กรนี้เขาก็มี 5 ระดับประเมินประมาณระดับ 1 ถึง 5 ซึ่งเขาจะเรียกแต่ละระดับเป็นชื่อศัพท์เฉพาะของเขา ซึ่งก็ไม่รู้จะไปตั้งชื่อให้มันวุ่นวายทำไม เพราะสรุปแล้วก็มี 5 ระดับ คือ 5=ดีมาก 4=ดี 3=ปานกลาง 2=ควรปรับปรุง 1=ใช้ไม่ได้ เหมือนกับหลาย ๆ ที่ที่เขาทำกันแหละครับ

เมื่อประเมินผลงานเสร็จ ฝ่ายบุคคลของเขาจะส่งงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีไปให้แต่ละฝ่ายหยอดเปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลการประเมินตามค่าเฉลี่ย เช่น ฝ่าย AA มีเงินเดือนของพนักงานในฝ่ายรวมกัน 100,000 บาท ก็เอางบฯไป 5 เปอร์เซ็นต์ คือ 5,000 บาท ซึ่งผู้บริหารในฝ่าย AA ก็ต้องไปประชุมร่วมกันแล้วดูตามผลการประเมินว่า ใครมีผลงานดีมากก็ควรจะได้เปอร์เซ็นต์มากกว่า 5 เปอร์เซ็นต์ ใครผลงานปานกลางก็ได้ประมาณ 5 เปอร์เซ็นต์ ตามค่าเฉลี่ย ใครผลงานควรปรับปรุงก็ได้น้อยกว่า 5 เปอร์เซ็นต์ หรือถ้าใครผลงานใช้ไม่ได้ก็จะไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปี

แต่รวมทั้งหมดแล้วต้องไม่เกินงบประมาณขึ้นเงินเดือนที่ฝ่ายบุคคลให้ไป

ถ้าทำอย่างนี้มันก็ดูเหมือนกับการประเมินผลงานและขึ้นเงินเดือนประจำปีตามปกติใช่ไหมครับ ?

แต่ที่ไม่ปกติ คือ ฝ่ายบุคคลแจ้งให้ทุกฝ่ายจะต้องไประบุว่า พนักงานในแต่ละฝ่ายนั้น ใครบ้างที่ถูกประเมินในระดับ 1 คือ ระดับที่ใช้ไม่ได้ (หรือระดับแย่สุด) โดยมีโควตาส่งไปให้แต่ละฝ่าย เช่น ฝ่าย AA จะต้องมีพนักงานที่ถูกประเมินต่ำสุด (เกรด 1) 5 คน ให้ผู้บริหารในฝ่าย AA ไปหามาว่ามีใครบ้าง ซึ่งคนที่ถูกระบุว่าผลงานต่ำสุดทั้ง 5 คนนี้ ยังได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีนะครับ แต่จะได้ในเปอร์เซ็นต์ที่ต่ำมาก ๆ ซึ่งบางฝ่ายที่ผู้จัดการฝ่ายกล้า ๆ หน่อย ก็จะเป็นคนชี้ขาดลงไปเลยว่า 5 คนนี้ ใครจะเป็นคนที่ปุ๊บปั๊บรับโชค (ร้าย)

แต่ในบางฝ่ายที่ผู้จัดการฝ่ายไม่กล้าเป็นเผด็จการก็ใช้วิธีประชุมผู้บริหารในฝ่ายแล้วให้โหวตด้วยเสียงข้างมากว่า 5 คนบ๊วยจะมีใครบ้าง ซึ่งปัญหาก็จะมีอยู่ว่าแล้ว ผู้บริหารที่อยู่ต่างแผนกจะไปโหวตชี้ว่า พนักงานที่ไม่ใช่ลูกน้องของตัวเองผลงานบ๊วยได้ยังไง ก็ทำให้อิหลักอิเหลื่อกันไป เพราะฝ่ายบุคคลไม่บอกรายละเอียดอะไร เพียงแต่แจ้งให้ทุกฝ่ายไปหาคนบ๊วยมาตามโควตาที่แจ้งไปเท่านั้น

นี่แหละครับที่ผมว่ามันเป็นระบบการประเมินผลงานและขึ้นเงินเดือนประจำปีที่ไม่ปกติแล้วล่ะครับ

คำถามคือ

1.อะไรคือเหตุผลขององค์กรในการไปกำหนดโควตาเพื่อหาคนบ๊วยสุดของแต่ละฝ่าย

2.สัดส่วนคนที่จะต้องถูกชี้ว่าผลงานแย่สุดในแต่ละฝ่ายคิดมายังไง คำนวณมาด้วยวิธีไหน

3.การชี้ขาดโดยผู้จัดการเพียงคนเดียว หรือแม้แต่การโหวตด้วยเสียงข้างมากของผู้บริหารในฝ่าย เป็นวิธีที่ยุติธรรมสำหรับพนักงานแล้วจริงหรือ

4.หัวหน้าโดยตรงจะไปแจ้งผล (feedback) หรือชี้แจงกับลูกน้องที่ถูกโหวตว่ามีผลงานบ๊วยสุดได้ยังไง เพราะผู้บริหารที่โหวตหรือผู้จัดการฝ่ายที่ชี้ขาดก็ไม่ใช่หัวหน้าโดยตรงเสียด้วย

5.ถ้าใช้วิธีแบบนี้ถามว่าระบบตัวชี้วัดผลงาน หรือ KPIs จะมีไว้เพื่อ ?

ฟังมาอย่างนี้ก็เลยนำมาเล่าสู่กันฟัง เพื่อให้คนทำงาน HR ที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้ได้กลับไปทบทวนดูว่า ในบริษัทของเรายังมีวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน และขึ้นเงินเดือนประจำปีแบบแปลก ๆ อย่างนี้อยู่หรือไม่ และการทำแบบนี้จะมีผลดีหรือผลเสียมากกว่ากัน