Sustainability

ฝึกอบรมเพื่อพัฒนาคน

คอลัมน์ เอชอาร์ คอร์เนอร์

โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ http://tamrongsakk.blogspot.com


เจอคำถามทำนองนี้หลายหน และผมก็ว่าจะเขียนเรื่องนี้มาหลายครั้งแล้ว แต่ลืมทุกทีเพราะมักจะมีเรื่องแทรกเข้ามาทำให้ลืมเขียนไปจนได้ จนกระทั่งมีคำถามเรื่องนี้เข้ามาอีกก็เลยต้องรีบเขียนก่อนจะลืมไปเหมือนเคย

คำถามคือ “บริษัททำระบบ functional competency เสร็จแล้ว กำลังคิดหลักสูตรฝึกอบรมและวางลงใน training roadmap อยู่ หัวหน้ากับลูกน้องจะเข้าอบรมหลักสูตรเดียวกันได้หรือไม่” หรือ “ถ้าเคยส่งพนักงานเข้าอบรมหลักสูตรหนึ่งแล้ว จะส่งเข้าอบรมซ้ำหลักสูตรเดิมได้หรือไม่”

เช่น ถ้าระบุหลักสูตร “เทคนิคการสัมภาษณ์” ที่คิดมาจาก functional competency (ซึ่งผมขอเรียกย่อ ๆ ว่า FC) ชื่อ “ทักษะการบริหารงานบุคคล” ลงใน training roadmap สำหรับตำแหน่งเจ้าหน้าที่สรรหาว่าจ้าง แล้วควรจะต้องระบุหลักสูตรเดียวกันนี้ลงใน training roadmap สำหรับตำแหน่งหัวหน้าแผนกสรรหาว่าจ้างด้วยหรือไม่ และถ้าเจ้าหน้าที่สรรหาว่าจ้างเลื่อนเป็นหัวหน้าแผนกสรรหาว่าจ้างแล้ว ควรจะต้องส่งไปอบรมหลักสูตรเทคนิคการสัมภาษณ์ซ้ำอีกหรือไม่

จากคำถามและตัวอย่างข้างต้น ผมมีความเห็นอย่างนี้ครับ

1.การพัฒนาพนักงานไม่ได้มีเพียงแค่หลักสูตรฝึกอบรมเพียงเรื่องเดียว เพราะยังมีวิธีการพัฒนาพนักงานอีกมากมายหลายอย่าง เช่น การสอนงาน,OJT (on the job training), การมอบหมายงาน, การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน,การส่งไปดูงาน (ในประเทศ-ต่างประเทศ),การให้ทดลองปฏิบัติหน้าที่ ฯลฯ

ดังนั้น เวลาคิดถึงวิธีการพัฒนาพนักงานตาม FC ให้คิดถึงวิธีการพัฒนาที่นอกเหนือจากการฝึกอบรมด้วยเพราะการฝึกอบรมไม่ใช่ยาสารพัดนึก หรือการฝึกอบรมไม่ใช่บ่อชุบตัวสังข์ทองนะครับ

2.หลักสูตรฝึกอบรม และวิธีการพัฒนาพนักงานรูปแบบอื่น ๆ ที่ผมบอกไปข้างต้น เป็นเพียง “เครื่องมือ” อย่างหนึ่งในการพัฒนาพนักงานเท่านั้น

แต่อย่าลืม “เป้าหมาย” ในการพัฒนาพนักงาน !!

เป้าหมายในการพัฒนาพนักงาน คือ…ทำยังไงที่จะให้พนักงานมี FC หรือมีความรู้ในงาน (knowledge-K), มีทักษะในการทำงาน (skills-S) และมีคุณลักษณะสำคัญ (attributes-A) ที่เหมาะตรงกับงานที่รับผิดชอบได้อย่างที่หัวหน้า (หรือหน่วยงาน) ต้องการ

คำถามง่าย ๆ คือ ถ้าเราส่งพนักงานเข้าอบรมตามหลักสูตรนั้น ๆ แล้ว พนักงานจะมี FC ที่ดีขึ้น หรือมี K-S-A ที่ดีขึ้น เก่งขึ้น และส่งผลทำให้งานดีขึ้นจริงหรือไม่ ?

ถ้าส่งพนักงานเข้าอบรม (หรือไปรับการพัฒนาด้วยวิธีใดก็ตาม) แล้วยังไม่มีสมรรถนะที่ดีขึ้น ความรู้, ทักษะ, คุณลักษณะภายในที่เหมาะตรงกับงานดีขึ้น อย่างนี้ก็ต้องกลับมาคิดทบทวนดูใหม่แล้วล่ะครับว่า หลักสูตรฝึกอบรมนั้น ๆ ยังควรจะจัดต่อไปดีหรือไม่

หรือถ้าพัฒนาด้วยการมอบหมายงานให้พนักงานทำ FC ตัวที่มีปัญหาก็ยังไม่ดีขึ้น หัวหน้าก็ต้องมาคิดหาวิธีการพัฒนากันใหม่แล้วล่ะครับ

จากตัวอย่างข้างต้น จึงอธิบายได้ว่า ถ้าส่งเจ้าหน้าที่สรรหาว่าจ้างไปเข้าอบรมหลักสูตรเทคนิคการสัมภาษณ์แล้ว หัวหน้าของเจ้าหน้าที่คนนี้จะต้องติดตามประเมินดูว่า ลูกน้องตัวเองมีทักษะการบริหารงานบุคคล (ตาม FC) ในเรื่องการสัมภาษณ์ดีขึ้น อย่างที่หัวหน้าต้องการแล้วหรือยัง

ซึ่งต้องกลับไปดูนิยามที่เขียนไว้ใน FC ตัวนี้ที่เกี่ยวกับการสัมภาษณ์ว่าเขียนเอาไว้ยังไง ต้องการให้เจ้าหน้าที่สรรหาว่าจ้างมี K-S-A เกี่ยวกับการสัมภาษณ์ขนาดไหน

ถ้าอบรมแล้วเจ้าหน้าที่สรรหาว่าจ้างสามารถพัฒนาทักษะตัวนี้ได้อย่างที่หัวหน้าต้องการแล้ว ก็ไม่จำเป็นจะต้องส่งไปอบรมซ้ำอีก เพียงแต่มอบหมายให้เป็นผู้สัมภาษณ์และคอยสอนงานแบบ work shadowing เป็นระยะ ให้มีทักษะการสัมภาษณ์ดีขึ้นเรื่อย ๆ ก็โอเคแล้วครับ

แต่ถ้าเจ้าหน้าที่สรรหาว่าจ้างไปอบรมหลักสูตรเทคนิคการสัมภาษณ์กลับมาแล้วยังมีปัญหายังไม่มีทักษะในเรื่องการสัมภาษณ์อย่างที่หัวหน้าต้องการตาม FC ตัวนี้ ก็ไม่ใช่ส่งเขาไปอบรมซ้ำในเรื่องเดิมจริงไหมครับ ?

แต่หัวหน้าจะต้องมาคิดหาวิธีกันใหม่ว่าควรจะทำยังไงเพื่อให้เจ้าหน้าที่สรรหาว่าจ้างคนนี้มีขีดความสามารถตาม FC ตัวนี้ให้ได้ เช่น หัวหน้างานใช้วิธี OJT วิธีการสัมภาษณ์ให้ลูกน้องเข้าใจและเตรียมตัวก่อนการสัมภาษณ์แล้วก็ประกบลูกน้องในระหว่างการสัมภาษณ์ หลังจากจบการสัมภาษณ์ก็ feedback ให้ลูกน้องรู้ว่า อะไรที่ลูกน้องทำได้ดีแล้ว หรืออะไรที่ควรจะต้องแก้ไขปรับปรุงในการสัมภาษณ์ เป็นต้น

สิ่งสำคัญ คือ หัวหน้าจะต้องกลับมาโฟกัสที่ “เป้าหมาย” ที่จะต้องพัฒนาลูกน้องให้มีความสามารถตาม FC ครับ

ไม่ใช่กลับมาดูเรื่องหลักสูตรการฝึกอบรม !!

เขียนมาถึงตรงนี้แล้ว หวังว่าจะเป็นแง่คิดและเป็นประโยชน์ในการนำไปใช้จริงแล้วนะครับ