HR หลังโควิด-19 จะเป็นยังไง ?

(Photo by Romeo GACAD / AFP)

คอลัมน์ เอชอาร์ คอร์เนอร์

โดย พิชญ์พจี สายเชื้อ

สืบเนื่องจากสถานการณ์โควิด-19 ผู้อ่านคงมีความสงสัยว่าแล้วต่อไปการทำงานของ HR จะเป็นอย่างไร ?

ดิฉันบอกได้เลยว่า HR จะมี new normal หรือแนวปฏิบัติใหม่แน่ ๆ เพราะการทำงาน HR เกี่ยวกับคน และคนจะปรับพฤติกรรมทั้งทางตรง และทางอ้อมจากสถานการณ์นี้ แต่ปัจจุบันยังไม่มีใครตอบได้แน่นอนว่า new normal ของ HR จะเป็นในรูปแบบไหน เพราะมีตัวแปรเยอะมาก โดยเฉพาะเรื่องที่ว่า โควิด-19 จะจบเมื่อไร ? อย่างไร ? (เช่น ยืดเยื้อกี่เดือนกี่ปี จะจบก่อนมีวัคซีน หรือซื้อเวลารอวัคซีน ระบาดเป็นระยะ ๆ เป็นต้น) ซึ่งจะส่งผลโดยตรงต่อพฤติกรรม และการปรับตัวขององค์กรและพนักงาน

ดิฉันเลยขอนำเรื่องที่อยากจะแชร์เพื่อช่วย HR ให้เตรียมการได้ทัน และเป็นแนวโน้มของอนาคต HR ด้วย โดยอิงจากผลการสำรวจ ของ MIT Sloan Management Review ร่วมกับ CultureX ที่สำรวจว่า ขณะนี้ HR ทั่วโลกทำอะไรกันบ้าง ? และทำอย่างไร ? เพื่อรับมือกับโควิด-19 นะคะ

ผลการสำรวจนี้มาจาก CEO, ผู้บริหารและ HR ทั่วโลก โดยผลสำรวจพบเบื้องต้น (เนื่องจากการเก็บข้อมูลยังทำต่อไปเรื่อย ๆ นะคะ ที่นำมาเป็นผลสรุปสำหรับสิ้นสัปดาห์นี้) ว่า HR priority ในช่วงโควิด-19 นี้ สิ่งสำคัญสำหรับ HR ตอนนี้ คือ “การบริหารจัดการวิกฤต” หรือ “crisis management” ในเรื่องสำคัญ ดังต่อไปนี้

– โฟกัสที่ “พนักงาน” ก่อน เรื่องเงินมาทีหลัง (ข้อนี้ถูกใจมาก ไม่มีคน ไม่มีงาน ไม่มีเงินค่ะ !)

– สร้าง “ทีมเฉพาะกิจ” ที่ทำงานสอดประสานทั้งองค์กร (เรื่องนี้จำเป็นในการบริหารวิกฤต ต้องมีทีมที่มีอำนาจตัดสินใจ รับฟัง สื่อสาร ทีมเดียว เป็นผู้ประสานงานทั้งองค์กร ไม่ใช่คนโน้นพูดที คนนี้พูดที สุดท้ายไม่รู้ใครต้องทำ)

– กระจายอำนาจให้ HR ที่ “หน้างาน” ตัดสินใจ (ในกรณีที่มีหลาย location หลายพื้นที่ สำคัญที่สุด ต้องกระจายอำนาจให้ “หน้างาน” ค่ะ ไม่งั้นไม่ทันการ มัวแต่กลับมารายงานส่วนกลาง ไม่ทันวิกฤต ตรงนี้จะทำให้เห็นว่า new normal ของ HR คือ ศักยภาพของ HR หน้างานด้วยนะคะ)

– สร้าง “ฐานข้อมูลเรียลไทม์” เพื่อให้รู้ว่า ปัญหาอยู่ที่ไหน (เรื่องนี้เป็นเรื่องที่พูดกันตลอดเวลาว่า เราต้องมี ข้อมูล update เพื่อใช้ในการตัดสินใจได้ถูกต้อง ทันเวลา ต้องขอบคุณโควิด-19 ที่มาเป็นแรงผลัก ทำให้ต้องทำให้ได้จริงเร็ว ๆ สักที)

– สร้าง “โปรแกรม” ในการ “ให้ความรู้”, “ฝึกอบรม” และ “ให้อำนาจ” พนักงานในการทำงานที่บ้านได้มีประสิทธิภาพ (เรื่องนี้ต้องเน้นเลยเพราะมันเป็นการเปลี่ยนแปลง “way of work” ที่พนักงานส่วนมากไม่ได้เตรียมตัวมาก่อน จำเป็นต้องช่วยพวกเขาอย่างมาก ซึ่งมองในแง่บวกก็เป็นการเตรียมความพร้อมที่เร็วขึ้นโดยโควิด-19 เพราะยังไง ๆ เทรนด์การทำงานที่บ้านก็ต้องเกิดอยู่แล้ว)

– “ปรับกฎ” เรื่องการจ่าย การลา ให้เหมาะสมกับสถานการณ์ (กฎที่มีอยู่มันใช้ไม่ได้แล้วในวิกฤต ต้องปรับแก้ด่วนให้เหมาะสม เรื่องนี้ HR หน้างานจึงมีความสำคัญมาก ที่จะดำเนินการให้เหมาะสม ทันเวลา)

– ประเมินงานที่ “จะหมดไป” และเริ่ม “ปรับคน” ให้เข้ากับบทบาทใหม่อย่างรวดเร็ว (เรื่องนี้ HR ต้องมีความคล่องตัว หรือ agile มาก ๆ ต้องประเมินว่างานที่จะหมดไปตามสถานการณ์คืออะไร ? ใครทำ ? แล้วจะให้เขามาทำอะไรแทน แล้วเขาทำได้ไหม ถ้าไม่ได้จะสอนเขาอย่างไร ให้ทำได้ ทันเวลา)

– “คิดบวก” และ “สื่อสารเชิงบวก” ตลอดเวลา (เรื่องนี้คงไม่ต้องย้ำ สภาวะเช่นนี้พนักงานทุกคนก็มีความกลัวอยู่แล้ว ในความไม่แน่นอน ไม่มั่นคง HR ต้องสื่อสารให้เป็น สื่อสารให้ชัดเจน สร้างแรงบันดาลใจ ไม่ใช่สร้างความหวาดกลัว แต่ทั้งนี้ทั้งนั้น ต้องอยู่บนพื้นฐานความจริงนะคะ สร้างความ “ตระหนัก” ไม่ใช่ “ตระหนก” ค่ะ)

จากข้อสรุปเบื้องต้น ถ้าท่านเป็น HR ดิฉันทำนาย competency สำหรับ new normal ที่ท่านต้องมีไว้ คือ 1) agility ความคล่องตัวไม่ยึดติดกรอบเดิม ๆ ทำเร็ว ทำให้ทัน เน้นที่ “need และ pain-point” ลูกค้าของท่านคือพนักงาน 2) การจัดการวิกฤต หรือ crisis management ท่านต้องมีทักษะนี้เพราะวิกฤตจะเกิดบ่อยขึ้น และด่านแรกที่กระทบ คือ คน หรือพนักงาน หรือลูกค้าของท่าน ท่านต้องจัดการวิกฤตให้เป็น และเป็นคู่คิดให้ CEO ของท่านให้ได้ (ช่วงวิกฤตนี่แหละค่ะ ที่เป็นโอกาสให้ HR สร้าง trust กับ CEO) และ 3) resiliency ทักษะนี้แปลเป็นไทยยากหน่อย เอาเป็นว่า HR สำหรับ new normal ต้องมีความพร้อมฟื้นตัวตลอดเวลา

เพราะวิกฤตจะเกิดบ่อยขึ้น สร้างความเสียหายมากขึ้น HR ต้องพร้อมที่จะ recover และพาพนักงาน recover กลับมาให้เร็ว คือ องค์กรไหน recover เร็วก็จะเกิดความได้เปรียบทางธุรกิจมากกว่า

ไม่พลาดข่าวสำคัญ เจาะลึกทุกประเด็น
เพิ่มเราเป็นเพื่อนทาง @prachachat

ติดตามข่าวธุรกิจ