Sustainability

Training Need พิธีกรรมที่สูญเปล่า ?

การอบรมสัมมนา
คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์
ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์
https://tamrongsakk.blogspot.com

ผมเคยพูดเรื่องของพิธีกรรม pre & post test ที่น่าจะทำกันแบบสูญเปล่าไปแล้ว คราวนี้จะขอพูดถึงอีกพิธีกรรมหนึ่งที่หลายบริษัทยังทำสืบต่อกันมาจนเป็นความเคยชินที่จากประสบการณ์ของผม ผมก็เห็นว่ามีแนวโน้มจะสูญเปล่าอีกเช่นเดียวกัน

คือเรื่องการทำ training need ไงครับ ?

คนที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการจัดฝึกอบรมจะรู้จักคำคำนี้ดี เพราะคือการหา “ความจำเป็น” หรือหา “need” ในการฝึกอบรมจากหน่วยงานต่าง ๆ ประมาณว่าในปีงบประมาณถัดไป คุณคิดว่าบริษัทควรจะจัดการฝึกอบรมหลักสูตรอะไรให้กับลูกน้องของคุณดี

การหา training need มีหลากหลายวิธี เช่น การไปสอบถาม (สัมภาษณ์) หรือการส่งแบบสอบถาม (questionnaires) ไปให้กับบรรดา line manager ตอบ

แล้วก็นำคำตอบเหล่านั้นมาร่างหลักสูตร แล้วขออนุมัติงบฯจากฝ่ายบริหารเพื่อจัดอบรมให้กับพนักงานในปีงบประมาณถัดไป พอได้รับอนุมัติงบประมาณก็จัดการอบรมไปตามแผน บางบริษัทก็มี KPI ว่าจะต้องจัดการฝึกอบรมให้ได้ไม่ต่ำกว่ากี่เปอร์เซ็นต์ของแผนซะอีก

ดูดีใช่ไหมครับ ดูว่าก็น่าจะเป็นการจัดการฝึกอบรมที่พัฒนาพนักงานได้ดีใช่ไหมครับ ?

แล้วเราจะได้ยินอีกคำหนึ่งควบคู่มากับ training need คือ “training want” เป็นคำล้อเล่นกึ่งแซวกันว่า หลักสูตรที่บรรดา line manager เขาบอกมาว่าอยากให้จัดน่ะ ไม่ได้เป็นความจำเป็น หรือ need อะไรเท่าไหร่ แต่เป็นหลักสูตรที่เขา “อยาก” ให้บริษัทจัด หรือ want เสียมากกว่า

แล้วมีการติงเตือนกันว่าให้ระวังไม่ให้ training need กลายเป็น training want เพราะถ้าจัดอบรมตาม want แล้ว บริษัทจะใช้งบประมาณจัดฝึกอบรมไปแบบสูญเปล่า

ผมว่าสูญเปล่าตั้งแต่ training need แล้วล่ะครับ !

ผมตั้งคำถามใหม่ว่า…ถ้าเราไปถามพ่อแม่ว่า…คุณอยากให้ลูกของคุณเรียนวิชาอะไรบ้าง ?

พ่อแม่คงจะตอบรายชื่อวิชาที่พ่อแม่คิดว่า ลูกน่าจะเรียน (เผลอ ๆ อาจจะเป็นวิชาที่พ่อแม่เองก็เคยอยากเรียนตอนเด็ก แต่ไม่ได้เรียน) ซึ่งก็คงจะตอบออกมาเป็นแต่ละวิชาแล้วแต่พ่อแม่จะคิดว่าอยากให้ลูกควรเรียนวิชาอะไรบ้าง จริงไหมครับ ?

แล้วถ้าถามต่อว่า…แล้วความต่อเนื่องของแต่ละวิชามีหรือไม่ ?

เรียนแต่ละวิชาไปแล้วจะทำให้เกิดการพัฒนาลูกอย่างเป็นระบบได้จริงหรือไม่ ?

ตรงนี้ผมว่าคงต้องมาหยุดคิดกันอีกครั้งหนึ่งแล้วล่ะครับ

จากคำถามข้างต้นลองกลับมาเปรียบเทียบกับการหา training need ดูสิครับ

ถ้าเราถามหัวหน้าว่าอยากให้ลูกน้องเข้าอบรมหลักสูตรอะไรบ้าง ?

หัวหน้าจะตอบมาเป็นหลักสูตรต่าง ๆ ตามที่หัวหน้าคิดในขณะที่ตอบ แต่หัวหน้ามักจะไม่ได้คิดถึงความต่อเนื่องในการพัฒนาอย่างเป็นระบบ เช่น ตั้งแต่ลูกน้องเข้ามาทำงานในฝ่ายของเรา ลูกน้องควรจะต้องเข้าอบรมหลักสูตร A เสียก่อน

เพื่อให้มีความรู้พื้นฐานในงาน และสามารถรับผิดชอบงานระดับเริ่มต้นได้ ต่อมาถึงควรจะเข้าอบรมหลักสูตร B จะได้ช่วยให้พนักงานมีทักษะในการปฏิบัติงานเพิ่มขึ้นอีกด้านหนึ่งได้ แล้วพอเข้าปี 2 พนักงานถึงควรจะเข้าอบรมหลักสูตร C เพื่อพัฒนาขีดความสามารถด้านการตรวจสอบงานให้ดีขึ้น ฯลฯ

ทั้งหลักสูตร A, B, C จะต้องมีเนื้อหา (outline) และมีเป้าหมายในการพัฒนาที่ชัดเจนว่าเข้าอบรมแล้วพนักงานจะต้องทำอะไรได้บ้าง จะมีการติดตามวัดผลสำเร็จในการนำสิ่งที่เรียนรู้กลับมาใช้ในงานอย่างเป็นรูปธรรมในงานได้ยังไง โดยมีการทำแผนการพัฒนาระยะยาว (development roadmap) ซึ่งมีหัวหน้าเป็นผู้ติดตามผล

ที่ผมบอกมาข้างต้นคืออยากจะบอกว่าองค์กรจะต้องทำแผนการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาพนักงานอย่างเป็นระบบต่อเนื่อง ควรเป็นแผนระยะยาว หรือทำ development roadmap ครับ ไม่ใช่ทำแผนระยะสั้นปีต่อปี ด้วยการหา training need แบบเดิม

หรือพูดง่าย ๆ ว่าเราต้องเลิกการพัฒนาคนแบบมองสั้นไม่มองยาว มาเป็นการพัฒนาคนในระยะยาวแบบ
ต่อเนื่องได้แล้วครับ

เพราะ training need นั้นอาจจะเป็นเรื่องที่เคยดี ใช้ได้เหมาะสมในอดีต แต่เมื่อเวลาเปลี่ยนไป โลกเปลี่ยนไป ผมเห็นว่า training need ไม่ใช่เครื่องมือหลักที่จะใช้วางแผนพัฒนาคนเหมือนสมัยก่อนอีกต่อไป

แต่เครื่องมือหลักในการพัฒนาคนในวันนี้และอนาคต คือ การวางแผนพัฒนา หรือทำ development roadmap อย่างเป็นระบบ ต่อเนื่อง โดยมีกำหนดเป้าหมาย ติดตามและวัดผลการพัฒนาที่ชัดเจนครับ

ซึ่งวันนี้การทำ development roadmap ก็อาจจะมาในรูปของการทำระบบ competency หรือการนำ job description มาวางแผนพัฒนาระยะยาวให้กับพนักงาน หรือบางองค์กรอาจจะทำในรูปของการทำ skill mapping ก็ได้ ในเรื่องนี้คงต้องไปดูกันเอาเองว่าใครจะใช้เครื่องมือไหนในการทำ development roadmap

ทั้งหมดที่เล่ามานี้เป็นความคิดเห็นของผมจากประสบการณ์ที่ทำงาน HR มากว่า 38 ปี แต่ถ้าใครอ่านมาถึงตรงนี้แล้ว ยังคิดว่าอยากจะจัดพิธีกรรมทำ training need ต่อ ก็ขอให้มีความสุขกับการทำ training need แบบปีต่อปีไปเรื่อย ๆ ก็แล้วกัน

ส่วนคนที่เห็นด้วยกับผม ควรจะไปเริ่มต้นสร้าง development roadmap หรือระบบการพัฒนาพนักงานระยะยาวให้กับพนักงานในองค์กรของท่านได้แล้วนะครับ

ถ้าใครอยากรับฟังทางเสียง ก็ฟังเรื่องนี้ทางพอดแคสต์ https://tamrongs.podbean.com นะครับ