พี่เลี้ยงมุมกลับ

สามเอ็ม
จิม ฟอลเทเซ็ก ฝ่ายบริหารองค์กรประจำภูมิภาคเอเชีย 3เอ็ม
คอลัมน์ เอชอาร์ คอร์เนอร์

พวกเราคงต่างคุ้นเคยกับแนวคิดแบบ “เมนเทอร์” หรือ “พี่เลี้ยง” ผู้ให้คำปรึกษาในที่ทำงาน ซึ่งโดยปกติแล้วพนักงานที่อาวุโสกว่าจะได้รับมอบหมายให้สอนงานแก่เพื่อนร่วมงานรุ่นน้อง แต่จะเป็นอย่างไรหากเราลองสลับบทบาทให้น้องใหม่มาทำหน้าที่โค้ชของรุ่นพี่ดูบ้าง

แม้ในอดีต เราอาจเคยมีความเชื่อว่าความอาวุโสตามอายุงานย่อมหมายถึงความสามารถที่เหนือกว่า ทว่าในปัจจุบัน โลกกำลังเดินหน้าไปอย่างรวดเร็วกว่าที่เคย และมีคนยุคมิลเลนเนียลจำนวนมากขึ้นเรื่อย ๆ กำลังก้าวเข้าสู่โลกการทำงาน เฉพาะในทวีปเอเชียมีชาวมิลเลนเนียลราว 1,100 ล้านคน ในขณะที่ประเทศไทยเองนั้น แรงงานส่วนใหญ่จากทั้งหมด 39 ล้านคน ล้วนมีอายุต่ำกว่า 35 ปี

โดยทั่วไปแล้ว ชาวมิลเลนเนียลมีลักษณะนิสัยการทำงานที่ยืดหยุ่นสูง สามารถปรับตัวได้ดี ภายใต้สถานการณ์ต่าง ๆ รวมถึงมีความเชี่ยวชาญในเทคโนโลยีสมัยใหม่ และยังมีอีกหลายเรื่องที่คนรุ่นก่อนหน้าสามารถเรียนรู้จากกลุ่มคนรุ่นใหม่ได้

บริษัทหลายแห่งรวมถึง 3เอ็มจึงเริ่มหันมาลองจับคู่ผู้นำระดับอาวุโสกับ “เมนเทอร์” หรือ “พี่เลี้ยง” ที่มีอายุน้อยกว่า ภายใต้แนวคิด “พี่เลี้ยงมุมกลับ” (reverse mentoring) ซึ่งมีข้อดีหลายประการ ไม่ว่าจะเป็นการให้มุมมองที่สำคัญเกี่ยวกับการคิดเชิงกลยุทธ์ ภาวะผู้นำ แนวความคิด และค่านิยมในสถานที่ทำงาน

นอกจากนี้ คนรุ่นใหม่ยังสามารถให้ข้อมูลเชิงลึกแก่ผู้นำองค์กรเกี่ยวกับความรู้สึกนึกคิดของคนรุ่นใหม่ ทำให้ผู้นำเข้าใจถึงคุณค่าที่คนรุ่นใหม่ยึดถือ ลำดับความสำคัญในชีวิต และแรงจูงใจของพวกเขาได้ดียิ่งขึ้น รวมถึงวิธีที่พวกเขาต้องการได้รับการปฏิบัติ และวิธีการดึงความสามารถของพวกเขาอย่างเต็มศักยภาพ เพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วม และรักษาบุคลากรคุณภาพเอาไว้กับองค์กร

ซึ่งท้ายที่สุดแล้วการสานสร้างสัมพันธ์อันดีระหว่างคนต่างวัย จะช่วยให้เราสามารถแก้ปัญหาอคติ และช่องว่างระหว่างวัยในที่ทำงานได้ โดยเปิดโอกาสให้คนรุ่นใหม่ และรุ่นเก่าแบ่งปันมุมมองด้านต่าง ๆ เพื่อเสริมสร้างความเข้าใจที่ดียิ่งขึ้น และขจัดทัศนคติเดิม ๆ ที่ไม่ถูกต้องออกไป

แนวคิดพี่เลี้ยงมุมกลับที่นำมาประยุกต์ใช้โดยเพื่อนร่วมงานของผมในประเทศไทยประสบความสำเร็จอย่างดีเยี่ยม ซึ่งกระบวนการเป็นพี่เลี้ยงให้คำปรึกษาแต่ละครั้งใช้เวลาราว 6 เดือน และหนึ่งในตัวอย่างการจับคู่ที่เลี้ยงที่ประสบความสำเร็จในประเทศไทยคือการจับคู่กันระหว่าง “คุณโชติรส เทพวัลย์” วิศวกรฝ่ายขายอาวุโส และ “คุณวิยะดา ศรีนาคนันทน์” ประธานบริหาร บริษัท 3เอ็ม ประเทศไทย ที่ได้ช่วยให้ผู้บริหารระดับสูง และพนักงานรุ่นน้องเข้าใจกันและกันมากขึ้น รวมถึงได้รับทราบมุมมองใหม่ ๆ ที่เปี่ยมด้วยคุณค่า

ประโยชน์ที่พนักงานอาวุโสที่รับคำปรึกษาได้รับคือการผสานช่องว่างระหว่างวัย

สถานการณ์โควิด-19 ได้เร่งให้กระบวนการทำงานให้ก้าวสู่ดิจิทัลแบบเต็มตัว ซึ่งการได้จับคู่กับเพื่อนร่วมงานที่มีอายุน้อยกว่าจะช่วยปูทางเข้าไปสู่ยุคใหม่ของการสื่อสารด้านดิจิทัล โดยเฉพาะในโลกที่ทุกคนจำเป็นต้องทำงานห่างไกลกัน จากประสบการณ์ของผมเอง หนึ่งในสิ่งแรก ๆ ที่ “คุณเฮตตี้ ซาบาเทอร์” เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคล ฝ่ายพนักงานสัมพันธ์ วัย 34 ปี ผู้เป็นพี่เลี้ยงรุ่นน้องของผมได้สอนคือมุมมองของคนรุ่นใหม่ที่มีต่อการสื่อสารผ่านช่องทางดิจิทัลและโซเชียลมีเดีย

แม้ว่าผมจะเห็นพัฒนาการของโซเชียลมีเดียตั้งแต่ยุคเริ่มต้น แต่ในตอนแรกผมไม่เข้าใจว่าแพลตฟอร์มโซเชียลมีเดีย อาทิ เฟซบุ๊กและอินสตาแกรมนั้นถูกมองว่าเป็นพื้นที่ส่วนบุคคล ซึ่งสิ่งที่ “เฮตตี้” สอนทำให้ผมเข้าใจแนวคิดนี้ และเริ่มพิจารณาสิ่งเหล่านี้จากมุมมองใหม่ที่แตกต่างจากเดิม

ซึ่งเรื่องนี้ได้เป็นแรงบันดาลใจให้ผมตั้งกลุ่ม Yammer สำหรับพนักงาน 3เอ็ม ในเอเชีย ซึ่งเป็นเครื่องมือเครือข่ายสังคมออนไลน์สำหรับคนทำงานที่ช่วยสร้างชุมชนของพนักงานชาว 3เอ็ม และด้วยความช่วยเหลือจาก “เฮตตี้” ที่แนะนำการใช้งานทุกขั้นตอน ผมพบว่า Yammer เป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์มากในการสร้างการมีส่วนร่วม การโพสต์คำถาม หรือการแบ่งปันข้อมูลกับเพื่อนร่วมงาน รวมถึงการทำงานร่วมกับทีมอื่น ๆ โดยเฉพาะในช่วงโควิด-19 นี้

หนึ่งในหลักของความเป็นผู้นำที่ผมยึดถือคือการให้ความสำคัญกับการกล่าวคำขอบคุณแก่เพื่อนร่วมงาน และการแสดงออกว่าผมเห็นความสำคัญของพวกเขา แต่สิ่งใหม่ที่ผมไม่เคยรู้มาก่อนจน “เฮตตี้” ได้ช่วยบอกผมคือการที่คนรุ่นใหม่ชอบที่จะได้รับคำกล่าวชมในรูปแบบที่ไม่เป็นทางการ และการแสดงคำขอบคุณผ่านช่องทางดิจิทัล เช่น อีเมล์

ซึ่งตัวผมในฐานะที่เป็นคนที่มาจากยุคของการเขียนการ์ดแสดงคำขอบคุณด้วยลายมือเป็นหลัก เรื่องนี้จึงถือเป็นสิ่งแปลกใหม่ และทำให้ผมค่อนข้างรู้สึกกังวลว่าผู้ได้รับอาจจะมองว่ามันเป็นคำขอบคุณที่ดูไม่เป็นทางการและไม่ค่อยจริงใจ

แต่ “เฮตตี้” ก็ช่วยอธิบายว่าคนรุ่นใหม่ไม่ได้คิดแบบนั้นเลย

ทุกวันนี้ ผมจึงหันมาส่งข้อความเพื่อขอบคุณเพื่อนร่วมงานมากขึ้น เพราะรวดเร็วกว่าการเขียนการ์ดด้วยลายมือ สิ่งนี้ช่วยสร้างความเป็นกันเองระหว่างสมาชิกในทีมเป็นอย่างดี และทำให้วัฒนธรรมองค์กรของเรามีชีวิตชีวาขึ้น

จนทำให้เกิดประโยชน์ที่พนักงานพี่เลี้ยงรุ่นน้องได้รับ จนมีประสบการณ์การให้คำปรึกษาแบบสองทาง เพราะอีกด้านหนึ่ง จากสถานการณ์โควิด-19 ทำให้การทำงานทางไกลเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ เราพบว่าการได้ให้คำปรึกษาแก่พนักงานอาวุโสเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งในการช่วยพนักงานรุ่นน้อง

โดยเฉพาะกับพนักงานที่เพิ่งเข้าสู่ชีวิตการทำงานเป็นครั้งแรก เนื่องจากช่วยให้พนักงานสามารถเข้าใจ และปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง พร้อมกับช่วยวางมุมมองต่อโลกใหม่ในการทำงานได้เป็นอย่างดี

นอกจากประสบการณ์มากมายที่พี่เลี้ยงรุ่นน้องอาจได้รับจากผู้อาวุโสแล้ว พี่เลี้ยงมุมกลับยังปฏิวัติรูปแบบการสอนงานแบบดั้งเดิมให้กลายเป็นการสื่อสารแบบสองทาง ส่งผลให้เกิดการสนทนาระหว่างกันมากขึ้น ซึ่งวิธีการดังกล่าว ส่งผลให้พนักงานอายุน้อยกว่าสามารถแบ่งปันความรู้ความเชี่ยวชาญของตนให้ผู้ใหญ่รับฟัง


นอกเหนือจากเพิ่มกำลังใจ และประสิทธิภาพในการทำงานแล้ว พี่เลี้ยงมุมกลับยังช่วยให้พนักงานอายุน้อยมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจระดับสูงของบริษัท ดังเช่นที่ผม และ “เฮตตี้” ประชุมกันเป็นประจำ โดย “เฮตตี้” ได้แบ่งปันเกี่ยวกับงานของเธอในการเปิดเครือข่ายทรัพยากรต่าง ๆ สำหรับพนักงานในฟิลิปปินส์ ซึ่งผมสามารถนำความรู้เหล่านี้มาต่อยอดในการทำงานเพื่อยกระดับกลยุทธ์ และแผนงานในการสนับสนุนความหลากหลายในที่ทำงานสำหรับปี 2564 ที่ผมกำลังดำเนินการอยู่ในขณะนี้

ดังนั้น องค์กรต่าง ๆ จะนำไปประยุกต์ใช้อย่างไรให้เหมาะสม และให้เกิดความสำเร็จสูงสุด ซึ่งผมมองว่าสิ่งที่บริษัทจะต้องพิจารณามีดังนี้

ประการแรก ตั้งแต่เริ่มต้น พี่เลี้ยง รุ่นน้อง และพนักงานอาวุโสที่รับคำปรึกษาทุกคนจะต้องมีแรงจูงใจที่ชัดเจน โดยก่อนที่จะเข้าร่วม พนักงานที่เข้าร่วมทุกคนต้องคิดว่าทำไมจึงต้องการเข้าร่วมโครงการนี้

ประการที่สอง ต้องตั้งเป้าหมายการเรียนรู้ที่ชัดเจน เพื่อให้แน่ใจว่าการเข้าร่วมโครงการนี้จะมีประโยชน์ต่อพวกเขาจริง ๆ

ประการที่สาม การกำหนดขอบเขตที่ชัดเจนระหว่างเรื่องงาน และเรื่องส่วนตัว และเห็นพ้องต้องกันเกี่ยวกับความมุ่งมั่นที่มีต่อโครงการนี้ร่วมกัน

ประการสุดท้าย ทั้งพี่เลี้ยงรุ่นน้อง และพนักงานอาวุโสที่รับคำปรึกษาควรยึดมั่นในบทบาทที่ได้รับมอบหมาย โดยผู้บริหารระดับสูงควรถอดตัวเองออกจาก “สภาวะความเป็นผู้นำ” ในขณะเดียวกันพนักงานรุ่นน้องต้องปฏิบัติตัวเสมือนเป็น “ครู” ของพนักงานอาวุโสผู้รับคำปรึกษา

การพูดคุยทั่วไป และแลกเปลี่ยนความคิดเห็นเป็นประจำจะช่วยลดปัญหาเรื่องช่องว่างระหว่างวัยในที่ทำงานได้ ทั้งยังแสดงให้เห็นว่าอคติเกี่ยวกับอายุเหล่านี้เป็นเพียงความเข้าใจผิด ๆ ไม่มีพนักงานอายุน้อยคนใดที่เด็กเกินกว่าจะเป็นผู้นำหรือสอนคนอื่น และไม่มีพนักงานอาวุโสคนใดที่แก่เกินไปที่จะเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ

ปัจจุบันพนักงาน 3เอ็ม เกือบ 300 คนในเอเชียเข้าร่วมโครงการพี่เลี้ยงมุมกลับ โดยพนักงานเหล่านี้มีส่วนสำคัญที่ผลักดันให้ 3เอ็ม เป็นสถานที่ทำงานที่มีความหลากหลาย ยอมรับความแตกต่าง และเพิ่มขีดความสามารถในที่ทำงานให้แก่พนักงานทุกคน

ไม่พลาดข่าวสำคัญ เจาะลึกทุกประเด็น
เพิ่มเราเป็นเพื่อนทาง @prachachat

ติดตามข่าวธุรกิจ