Sustainability

โครงสร้างเงินเดือน โดยไม่ต้องประเมินค่างาน

เงินเดือน
เอชอาร์ คอร์เนอร์

ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ 
https://tamrongsakk.blogspot.com

วันนี้มีคำถามมาถึงผมในเรื่องของการทำโครงสร้างเงินเดือนครับ เพราะผมเคยบอกไว้ว่าก่อนที่จะทำโครงสร้างเงินเดือนนั้น ควรจะ…

1.ต้องประเมินค่างาน (job evaluation-JE) เพื่อแยกแยะความสำคัญของทุกตำแหน่งงานให้ชัดเจนว่าตำแหน่งใดจะมีค่างาน (job value) อยู่ในกลุ่มงานใดหรืออยู่ในระดับชั้นใด

2.นำผลจากการประเมินค่างานที่แบ่งเป็นระดับชั้นต่าง ๆ มาทำโครงสร้างเงินเดือน ด้วยการนำตำแหน่งงานที่อยู่ในระดับชั้นต่าง ๆ มาเปรียบเทียบกับตำแหน่งงานที่เหมือนกันหรือใกล้เคียงกันในตลาดแรงงาน หรือที่เรียกว่าทำ “job matching” (ซึ่งเราก็จะต้องมีผลการสำรวจค่าตอบแทนของตลาดแรงงาน) แล้วหาดูว่าตลาดเขาจ่ายเงินเดือนตำแหน่งงานต่าง ๆ เหล่านี้อยู่เท่าไหร่

3.ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่สามารถแข่งขันกับตลาดได้ โดยนำข้อมูลจากข้อ 2 มาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่เหมาะสมกับองค์กรของเราต่อไป

นี่เป็นขั้นตอนที่อธิบายภาพรวมแบบง่าย ๆ ให้ท่านที่ยังไม่เคยทำงานด้านนี้ได้เข้าใจในเบื้องต้นนะครับ

คราวนี้แหละครับถึงเป็นที่มาของคำถามที่ว่า “จะทำโครงสร้างเงินเดือนโดยไม่ต้องมีการประเมินค่างานได้หรือไม่ ?” โดยจะทำโครงสร้างเงินเดือนตามระดับชั้นและตำแหน่งงานเดิมของบริษัทที่ใช้อยู่ในปัจจุบัน จะได้ไม่ต้องมาเสียเวลาประเมินค่างานกันอีก

ผมก็ยังคงยืนยันเหมือนเดิมว่า บริษัทยังจำเป็นจะต้องประเมินค่างานใหม่ด้วยเหตุผลดังนี้ คือ

1.การจัดแบ่งระดับชั้นหรือตำแหน่งต่าง ๆ ของบริษัทที่ยังไม่เคยประเมินค่างานมาก่อนนั้น จะเป็นการกำหนดระดับชั้นและตำแหน่งมาจาก “ความรู้สึก” ของผู้บริหารของบริษัทมาแต่ดั้งเดิมโดยไม่เคยมีวิธีการประเมินค่างานแบบที่เป็นมาตรฐาน เช่น การกำหนดปัจจัยที่จะใช้ในการวัดหรือตีค่างานตำแหน่งงานต่าง ๆ ให้ชัดเจน

ดังนั้น เมื่อตำแหน่งงานเริ่มมากขึ้น “ความรู้สึก” ที่ใช้ในการกำหนดตำแหน่งต่าง ๆ ขึ้นมาก็จะไม่สามารถอธิบายข้อข้องใจให้กับพนักงานได้ เช่น พนักงานขายจะบอกว่าพนักงานฝ่ายอื่น ๆ ในบริษัทนี้น่ะ ที่นั่งเชิดหน้าชูตาอยู่ได้ก็เพราะพวกเขาที่เป็นพนักงานขายนี่แหละที่ขายสินค้าของบริษัท ทำให้บริษัทมีรายได้มีกำไรมาเลี้ยงพวกฝ่ายต่าง ๆ

ดังนั้น ตำแหน่งพนักงานนี่แหละสำคัญที่สุดในบริษัท บริษัทจะต้องให้ค่าตอบแทนพนักงานขายและตำแหน่งต่าง ๆ ในฝ่ายขายเหนือตำแหน่งอื่น ๆ ฝ่ายผลิตก็จะบอกว่าไม่จริงหรอก ที่พวกพนักงานขายมีสินค้าไปขายได้น่ะ ก็เพราะเรามีพนักงานฝ่ายผลิต, supervisor ตลอดจนถึงผู้จัดการฝ่ายผลิตนี่แหละ ที่ดูแลการผลิตจนกระทั่งสินค้าของเรามีคุณภาพจนทำให้ฝ่ายขายไปขายได้ ถ้าลองไม่มีพนักงานฝ่ายผลิตสิ ฝ่ายขายจะมีสินค้าไปขายหรือไม่ล่ะ

ดังนั้น ตำแหน่งพนักงานฝ่ายผลิตจะต้องได้ค่าตอบแทนเหนือกว่าพนักงานฝ่ายขายถึงจะถูก ยิ่งตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายผลิตก็ยิ่งสำคัญกว่าผู้จัดการฝ่ายขาย ฝ่ายจัดซื้อก็จะทวงบุญคุณบ้างว่า “ก็แล้วที่ฝ่ายผลิต ผลิตสินค้าออกมาให้ฝ่ายขายอย่างมีคุณภาพและมีต้นทุนต่ำน่ะ ไม่ใช่เพราะฝ่ายจัดซื้อหรอกหรือที่หาซัพพลายเออร์ที่ส่งวัตถุดิบที่มีคุณภาพดีราคาถูกมาให้ได้ทันตามกำหนดการผลิต ถ้าไม่งั้นฝ่ายผลิตก็ไม่มีปัญหา ผลิตสินค้าได้แบบนี้หรอก”

ฝ่ายบุคคลก็จะพูดได้เช่นเดียวกันว่า “ทุกฝ่ายไม่ต้องมาเถียงกันเลย ถ้าฝ่ายบุคคลไม่หาพนักงานที่มีขีดความสามารถ มีฝีมือเข้ามาทำงานในฝ่ายต่าง ๆ แล้วละก็ บริษัทนี้ก็ไม่มีทางเติบโตและมีกำไรมาได้อย่างทุกวันนี้หรอก เพราะฉะนั้น ฝ่ายบุคคลสิสำคัญที่สุด…ฯลฯ”

เห็นไหมครับว่าดราม่าเหล่านี้เกิดเพราะแต่ละหน่วยงานต่างก็อ้างว่าตำแหน่งงานตนสำคัญกว่าตำแหน่งอื่น ๆ ในบริษัท ซึ่งเป็นเรื่องธรรมดาว่าเรามักจะต้องทึกทักเอาเองว่าเราทำงานทุ่มเทมากที่สุด งานหนัก มีผลงานให้กับบริษัทมากกว่าคนอื่นหรือหน่วยงานอื่น

ดังนั้น พนักงานของหน่วยงานเราจึงควรมีค่างานที่สูงและสำคัญกว่าพนักงานในหน่วยงานอื่น ๆ ซึ่งถ้าต่างฝ่ายต่างใช้ “ความรู้สึก” เช่นนี้แล้วก็จะถกเถียงกันไม่รู้จบ ถ้าไม่มีการประเมินค่างานอย่างเป็นมาตรฐานแล้ว ใครจะมาตอบได้ล่ะครับว่าตำแหน่งงานไหนสำคัญกว่าตำแหน่งงานไหน ?

จะให้ MD/CEO มาบอกด้วยความรู้สึกของ MD หรือ CEO ก็คงจะไม่ได้หรอกจริงไหมครับ ?

2.จากเหตุผลที่ผมอธิบายไปในข้อ 1 จึงเป็นความจำเป็นที่จะต้องมีการประเมินค่างานโดยใช้หลักของวิทยาศาสตร์ซึ่งมีมานานแล้ว แต่ยังใช้ได้ดีจนถึงทุกวันนี้คือหลักของ point rating system หรือการประเมินค่างานด้วยการให้คะแนนทุกตำแหน่งในบริษัท แล้วจึงนำตำแหน่งต่าง ๆ เหล่านี้มาเรียงลำดับจากตำแหน่งที่มีคะแนนมากที่สุดไปยังตำแหน่งที่คะแนนน้อยที่สุด

แล้วจากนั้นจึงแบ่งระดับชั้นหรือแบ่ง job grade (บางคนอาจจะเรียก job group) ตามช่วงคะแนน

3.ในที่สุดเราก็จะได้ผลลัพธ์ออกมาว่าเราจะมีระดับชั้นต่าง ๆ ในบริษัทกี่ระดับ และในแต่ละระดับชั้นนั้นมีตำแหน่งงานอะไรบ้าง

4.ผลจากข้อ 3 เราก็นำตำแหน่งงานในแต่ละระดับชั้นไปเทียบกับผลการสำรวจของตลาดแรงงานว่าเขาจ่ายกันอยู่เท่าไหร่ (กรรมวิธีนี้ทางเทคนิคเขาเรียกกันว่า การทำ “job matching” ครับ) แล้วนำข้อมูลดังกล่าวนั้นมาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทต่อไป

จากเหตุผลที่ผมอธิบายมาทั้งหมดนี้จึงเป็นที่มาของคำตอบว่า

การทำโครงสร้างเงินเดือนนั้นจำเป็นจะต้องมีการประเมินค่างานอย่างเป็นมาตรฐานเสียก่อนครับ