Sustainability

ใครทำให้… พนักงานลาออก

ประกอบบทความ
เอชอาร์ คอร์เนอร์

HR Recipes
[email protected]

ตอนนี้ยัง work from home (WFH) อยู่มั้ย ?

คำถามนี้มักจะเป็นคำถามที่มักรวมอยู่ในบทสนทนาช่วงแรกเมื่อเราพบปะญาติสนิทมิตรสหาย เพื่อนต่างบริษัท ด้วยสถานการณ์แพร่ระบาดโควิดครั้งใหญ่นี้ในช่วงเกือบสองปีที่ผ่านมาเป็นตัวแปรที่สำคัญ และเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้

ด้วยเหตุนี้ หลาย ๆ องค์กรจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนนโยบาย และรูปแบบการดำเนินธุรกิจรวมถึงโลกการทำงาน วิถีการใช้ชีวิตเปลี่ยนไปจนเป็นความเคยชินสำหรับรูปแบบการทำงานใหม่ อย่างไม่มีทางเลือก

เมื่อสถานการณ์การแพร่ระบาดกำลังเริ่มจะคลี่คลาย เศรษฐกิจเริ่มฟื้นตัว ผู้บริหารหลาย ๆ องค์กรเริ่มหารือกันว่า…เรากลับเข้ามาทำงานที่ออฟฟิศเมื่อไรดี ?

เมื่อได้ยินคำถามนี้ พนักงานบางกลุ่มรู้สึกดีใจที่จะได้กลับออฟฟิศ ได้พบปะเพื่อนร่วมงาน หรือพบว่าการทำงานที่บ้านเป็นภาวะที่ยากลำบากไม่ว่าจะเป็นอุปกรณ์การทำงานที่จำกัด งานและชีวิตส่วนตัวไม่สามารถแบ่งได้อย่างชัดเจน ในขณะเดียวกันพนักงานบางกลุ่มอาจจะเกิดเป็นภาพจำในหัวเกี่ยวกับประสบการณ์ที่ไม่สู้จะดี มีความกังวลใจลึก ๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการเดินทาง สภาพแวดล้อมเดิม ๆ เพื่อนร่วมงาน หัวหน้างานที่ไม่ค่อยจะลงรอยกันเท่าไร

สิ่งนี้อาจจะเป็นคำตอบของปรากฏการณ์สวนกระแสกับสภาพเศรษฐกิจที่พนักงานคิดที่จะลาออก เตรียมลาออก หรือตัดสินใจแห่กันลาออก เมื่อจะต้องเตรียมตัวเตรียมใจกลับไปใช้ชีวิตการทำงาน และสิ่งแวดล้อมเดิม ๆ ประกอบกับภาวะช่วงไตรมาสสุดท้ายของปีมักจะมีการเคลื่อนตัวของตลาดแรงงาน

อีกทั้งพนักงานบางกลุ่มคาดการณ์ว่าอาจจะไม่ได้รับเงินโบนัสเนื่องจากภาวะเศรษฐกิจ จึงตัดสินใจเริ่มมองหางานใหม่ทันที ไปเสี่ยงเอาดาบหน้า จึงเกิดปรากฏการณ์ “มนุษย์เงินเดือนแห่ลาออก”

ภาวะดังกล่าวนี้ อาจจะเรียกได้ว่า “the great resignation” ดั่งที่ท่านคุ้นเคย

ถึงจุดนี้เราลองมาคาดการณ์แรงผลักดันของปรากฏการณ์การลาออกของมนุษย์เงินเดือนนี้ โดยอิงจากข้อมูลวิจัยในต่างประเทศหลาย ๆ สำนัก ล่าสุดพบว่ากลุ่มพนักงานที่ลาออกกันมากที่สุดจะอยู่ระหว่าง 30-45 ปี หรือ midcareer สูงขึ้นกว่าถึง 20 เปอร์เซ็นต์ เมื่อเทียบกับกลุ่มพนักงานเจเนอเรชั่นใหม่ ระหว่างอายุ 22-30 ปี เนื่องจากหลาย ๆ องค์กรเปลี่ยนกลยุทธ์จ้างพนักงานที่มีประสบการณ์ทำงานแทนที่จะจ้างเด็กจบใหม่เพื่อลดค่าใช้จ่ายด้านฝึกอบรม

อีกทั้งประกอบกับภาวะเศรษฐกิจที่ผ่านมา หลาย ๆ องค์กรปิดกิจการและลดคน เปิดโอกาสให้พนักงานที่มีทักษะศักยภาพสูงอยู่ในตลาดแรงงานซึ่งมีค่าตัวที่ไม่ได้สูงมาก เทรนด์การทำงานรูปแบบใหม่ gig economy โดยเน้นการจ้างงานในรูปแบบชั่วคราว สัญญาจ้าง ฟรีแลนซ์ เป็นต้น

จากงานวิจัยในต่างประเทศหลายสำนัก พบว่าการเปลี่ยนงานของมนุษย์เงินเดือน กลุ่ม midcareer ในช่วงที่ WFH เป็นผลมาจากปัจจัยหลัก อาทิ ภาระงานที่ต้องรับผิดชอบมากขึ้น โดยเฉพาะกลุ่มพนักงานที่มีศักยภาพสูง การประชุมออนไลน์ที่ยาวนาน และไม่สามารถจัดสรรเวลาระหว่างชีวิตส่วนตัว

และการทำงานออกจากกัน และสุดท้ายพนักงานเกิดความรู้สึกว่า หัวหน้างานไม่ไว้ใจ จึงต้องคุมเข้มด้วยกฎระเบียบต่าง ๆ การประเมินปลายปีอาจจะยังมีความไม่ชัดเจนคลุมเครือ ขาดเส้นทางการเติบโตทางอาชีพ โบนัสอาจจะไม่มีในภาวะเศรษฐกิจแบบนี้

สิ่งเหล่านี้เอง อาจสร้างแรงกดดัน ความอึดอัด ภาวะความเครียด ส่งผลต่อสุขภาพทั้งทางกายและใจ จนนำไปสู่การเกิดอาการ boreout (เบื่อ) brownout (หมดใจ) และ burnout (หมดไฟ) ในที่สุด ภาวะดั่งกล่าวนี้เป็นแรงผลักให้มนุษย์เงินเดือนเริ่มมองหางานใหม่ที่คาดว่าดีกว่าที่ทำงานปัจจุบัน

ประกอบกับขั้นตอนการคัดเลือกสัมภาษณ์ผู้สมัครช่วงควบคุมการแพร่ระบาดนี้ เอื้อประโยชน์ให้ผู้สมัครเกิดความคล่องตัวที่สามารถตอบรับสัมภาษณ์ได้สะดวกขึ้นผ่าน VDO call ส่งผลให้มีโอกาสในการสัมภาษณ์หลาย ๆ บริษัทโดยไม่จำเป็นต้องเดินทาง เป็นต้น

ดังที่ทุกท่านตระหนักดีว่าการลาออกของพนักงานถือเป็นการสูญเสียทรัพยากรในองค์กร โดยเฉพาะพนักงานที่มีศักยภาพสูง ดังนั้น HR ควรเริ่มที่จะเริ่มวางกลยุทธ์ วางแผนเสนอวิธีป้องกันภาวะการสูญเสียที่อาจจะมากขึ้นเรื่อย ๆ อย่างต่อเนื่อง จากบทเรียนภาวะวิกฤตนี้ อาทิ การสร้างความเชื่อมั่น และให้พนักงานรู้สึกว่าหัวหน้างานให้ความเชื่อใจพนักงานแม้ว่าจะไม่ได้นั่งทำงานที่ออฟฟิศ

โดยออกแบบรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น ลักษณะงานที่มอบหมายและการติดตามผลพูดคุยกันอย่างชัดเจน การสร้างจูงใจและการออกแบบสวัสดิการให้เหมาะกับยุคสมัยและความต้องการของพนักงานในแต่ละเจเนอเรชั่น การฝึกพัฒนาทักษะหลากหลายรูปแบบ โดยผสมผสานกับเทคโนโลยียุคสมัยปัจจุบัน เช่น gamification VR training รวมถึงการใช้เทคโนโลยีมาช่วยในการทำงานให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น ลดงานเอกสาร เป็นต้น

นอกจากนี้ HR ยังสามารถนำข้อมูลจากฐานข้อมูลของพนักงาน สาเหตุปัจจัยของการลาออกมาร่วมวิเคราะห์ เพื่อนำไปกำหนดกลยุทธ์ให้เหมาะสมตามที่กล่าวข้างต้น อาทิ การสร้างโมเดลคาดการณ์ป้องกันภาวะพนักงานหมดไฟและหมดใจ (predictive employee brownout and burn out) ซึ่งเป็นการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อศึกษา pattern จุดเริ่มต้นของภาวะเบื่อหน่ายในงานที่ทำ การหมดไฟ และหมดใจในที่สุดของพนักงาน ยิ่งเฉพาะพนักงานกลุ่มที่มีศักยภาพสูง

โดย HR สามารถใช้ข้อมูลหาความสัมพันธ์ระหว่างระยะเวลาทำงาน time track พิจารณาร่วมกับข้อมูล productivity ว่าช่วงใดพนักงานทำงาน overload หรือมากเกินไป จำนวนชั่วโมงที่ต้องนั่งประชุมโดยไม่เกิดประสิทธิผล ประกอบกับจำนวนชั่วโมงที่พนักงานต้องทำงานล่วงเวลา การนำอัตราการลาป่วย และการใช้สวัสดิการด้านสุขภาพของพนักงานประกอบร่วมการวิเคราะห์ต้นเหตุต่าง ๆ เป็นต้น

ภาวะการไม่มีความสุขกับการทำงานด้วยเหตุต่าง ๆ คิดอยากจะเปลี่ยนงานของมนุษย์เงินเดือนนั้นเกิดขึ้นได้ตลอดเวลาก่อนสถานการณ์การแพร่ระบาดนี้ แต่เนื่องจากในช่วงแรกของการแพร่ระบาดนั้น ทุกคนยังไม่สามารถคาดการณ์สิ่งที่เกิดขึ้นในอนาคตได้ หลายอาชีพตกงาน จึงทำให้มนุษย์เงินเดือนกอดยึดงานประจำไว้ก่อน และจำเป็นต้องปรับตัว อดทน กับการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงานแบบใหม่นี้ แม้ว่าทำงานแบบไม่มีความสุขก็ตาม

อย่างไรก็ตาม สถานการณ์การแพร่ระบาดนี้เป็นเพียงปัจจัยเสริมเท่านั้น โดยจำลองสถานการณ์รูปแบบต่าง ๆ ในการทำงานที่ถูกตีกรอบ และกดดันอย่างต่อเนื่อง เป็นแรงกระตุ้นผลักดันการลาออกของมนุษย์เงินเดือนให้เร็วขึ้นนั่นเอง

หาก HR ไม่ตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลงนี้ ไม่วางกลยุทธ์รับมือกับวิถีการทำงานใหม่ ยังคงทำงานในรูปแบบเดิม ๆ สุดท้ายแล้ว HR อาจจะถูกกดดันจากผู้บริหารให้ลาออกเอง นั่นเอง