ความเปลี่ยนแปลงที่ผันผวนจนทำให้องค์กรปั่นป่วนในช่วง 2-3 ปีผ่านมา ตั้งแต่การพัฒนาเทคโนโลยี (disruption) และล่าสุดคือปัจจัยจากโควิด-19 จนทำให้การเดินหน้าธุรกิจต่อจากนี้จึงต้องให้ความสำคัญกับกลยุทธ์บริหารใหม่ที่จะต้องสร้างการเติบโตให้องค์กรหลังจากที่หยุดชะงักมานาน
ปัจจัยตรงนี้นับเป็นความท้าทายของการบริหารงานบุคคลในปัจจุบันเป็นอย่างมาก ทั้งยังเป็นส่วนเสริมที่มีความสำคัญ เพราะนอกจากจะต้องหาคนมาขับเคลื่อนองค์กร ยังเป็นส่วนสำคัญที่จะเพิ่มขีดความสามารถขององค์กร และตั้งรับกับทุกสถานการณ์ที่ไม่คาดคิด
- ประกาศแล้ว! พระราชกฤษฎีกาเงินช่วยค่าครองชีพผู้รับเบี้ยหวัดบำนาญ รับ 11,000 บาทต่อเดือน
- บังคับใช้แล้ว! หลักเกณฑ์การดำเนินงาน 30 บาทรักษาทุกที่ ด้วยบัตรประชาชนใบเดียว
- อะไรทำให้ “ทองคำ” แพง สงคราม หรือการเก็งกำไร ?
ศูนย์พัฒนาและส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิตแห่งภูมิภาคอาเซียน หรือ SEAC โดย “อริญญา เถลิงศรี” กรรมการผู้จัดการและทีมที่คร่ำหวอดในวงการ HR จึงมาฉายภาพอนาคตในปี 2565 ว่าจะไปในทิศทางใดในงานสัมมนา HR MEGA TREND
เปิด 8 เทรนด์ HR สู้วิกฤต
“อริญญา เถลิงศรี” กรรมการผู้จัดการศูนย์พัฒนาและส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิตแห่งภูมิภาคอาเซียน (SEAC) เปิดเผยว่า ในปี 2565 ภาพของการบริหารบุคคล หรือ HR จะต้องโฟกัสเรื่องการเปลี่ยนรูปแบบธุรกิจ โดยต้องคำนึงถึงปัจจัยจากโควิด-19 การแข่งขันในตลาดที่รุนแรงยิ่งขึ้น อีกทั้งยังมีการวิจัยพัฒนานวัตกรรมใหม่ออกมาจำนวนมาก หลายองค์กรต้องลดขนาดธุรกิจ มีการเกลี่ยพนักงานไปสู่งานใหม่มากขึ้น
จนที่สุดจึงออกมาเป็น 8 เทรนด์สำคัญที่จะต่อสู้กับวิกฤตครั้งนี้คือ
หนึ่ง ให้ความสำคัญกับพนักงานที่มีทักษะทำงานที่ดีในองค์กรเป็นทางเลือกแรก (hiring new talent internally) ในขั้นตอนนี้หัวหน้างานต้องให้ความสำคัญในการเตรียมเรื่องการเติบโตในสายอาชีพ (career path) ที่สามารถขยายได้หลายทิศทาง เพราะแนวคิดในปัจจุบัน ความก้าวหน้าไม่ได้มาจากการเลื่อนตำแหน่งเพียงอย่างเดียว แต่ต้องเป็นพนักงานที่มีความสามารถหลากหลาย หรือที่เรียกว่า multiskill
สอง ต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กร building new management models for a multigeneration workforce เพื่อบริหารความแตกต่างของคนในองค์กรที่มีอยู่ 5 generation คือ baby boomer, generation X, generation Y, generation Z และ generation alpha
สาม enabling hybrid workplaces เนื่องจากรูปแบบการทำงานส่วนใหญ่เลือกการทำงานจากที่บ้าน (WFH) และผสมผสานการทำงานตามปกติที่สำนักงาน และ WFH หรือที่เรียกว่า “hybrid” ตามสภาพการทำงานนั้น ฝ่าย HR ต้องปรับเปลี่ยนรูปแบบการจ้างงาน รวมไปถึงการบริหารจัดการ ศักยภาพของพนักงาน รูปแบบการประเมิน พร้อมทั้งนำมาแลกเปลี่ยนกันระหว่างองค์กร จะส่งผลให้องค์กรเปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็ว
สี่ rethinking work for Gen Z ผลงานวิจัยในต่างประเทศระบุถึงสถิติของประชากรใน Gen Z จากทั่วโลกว่ามีความแตกต่างจาก Gen Y ค่อนข้างมาก ฉะนั้น การนำ Gen Y มาบริหาร Gen Z อาจจะเป็นเรื่องที่ทำไม่ได้แน่นอน
แต่สิ่งที่คนรุ่นใหม่จะตอบโจทย์องค์กรคือเรื่อง transformation กรณีนี้องค์กรที่อยู่ระหว่าง transformation จะต้องมีวิธีรักษาคน Gen Z เพราะนอกเหนือจากจะสร้างไอเดียใหม่ ๆ ให้องค์กรแล้ว ยังเป็นกลุ่มคนทำงานที่จะสร้างรายได้ให้กับองค์กรได้มากที่สุดอีกด้วย
ห้า benefiting from a growing gig economy มีการจ้างงานแบบ “พาร์ตไทม์” เข้ามาเป็นอีกทางเลือกเพิ่มขึ้น ซึ่งหากเลือกทางนี้จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยจะทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ฝ่าย HR จะต้องร่วมกันกำหนดความชัดเจนว่าองค์กรจะใช้รูปแบบนี้กับแผนกหรือฝ่ายงานใด
หก increasing need for power skills : soft skills, digital skills, thinking skill คือพนักงานจะต้องมี 3 ทักษะ มีพลังใน 3 มิติที่ประกอบด้วยทักษะทางอารมณ์ ดิจิทัล และความคิด
เจ็ด planning for perpetual reskilling-upskilling at speed คนในองค์กรต้องมีความเข้าใจในการใช้อุปกรณ์ต่าง ๆ โดยเฉพาะความรู้ด้านเทคโนโลยีที่มีการอัพเดตอยู่ตลอดเวลา เพื่อเพิ่มขีดความสามารถการแข่งขันให้กับองค์กร
แปด increasing focus on building learning ecosystems สร้างการมีส่วนร่วมให้กับพนักงาน สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี และไม่รู้สึกว่าถูกกดดันในการทำงาน
“โจทย์สำคัญของทั้ง 8 เทรนด์จะต้องดูแลกลุ่ม talent มากขึ้น หัวหน้างานจะต้องมองให้ขาด พร้อมตั้งคำถามว่าการจ้างงานในแบบพนักงานประจำยังมีความจำเป็นหรือไม่ อีกทั้งต้องมองการพัฒนาคนที่ต้องเป็นตัวเสริมขึ้นมาด้วยการเพิ่มทักษะ เช่น soft skill thinking และ digital skill อย่างที่กล่าวมาแล้วข้างต้น”
HR Community
ทั้งนี้ นับตั้งแต่กระแสของ disruption เกิดขึ้น ทำให้ในช่วง 2 ปีที่ผ่านมา เรื่องของ reskill-upskill เป็นเรื่องที่มีการกล่าวถึงกันอย่างมาก แต่องค์กรที่จะทำเรื่องนี้สำเร็จในช่วงหลายปีที่ผ่านมานั้นมีเพียงแค่ 34% เท่านั้น โดยมีเป้าหมายเพื่อให้ธุรกิจอยู่รอด
ซึ่งขณะนี้หลายองค์กรที่อยู่ระหว่างปรับเปลี่ยนองค์กรตามแนวทาง transformation แต่ปัญหาที่เจอคือช่องวางของคนต่าง generation และทักษะการทำงานด้านต่าง ๆ ทีมงาน HR จะต้องเติมช่องที่ขาดหายไป และมีผลต่อการขับเคลื่อนองค์กร
ดังนั้น เพื่อพลิกภาพงานบริหารบุคคลSEAC เตรียมเปิดตัว “HR Community bySEAC” ขึ้นในเดือน พ.ย. 2564 เพื่อสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ที่ครบวงจรที่สุด ทั้งยังเป็นที่แรกเพื่อให้ก้าวทันการเปลี่ยนแปลง รวมถึงการผ่านวิกฤตต่าง ๆ ไม่ได้มีแค่เพียงเครือข่ายในประเทศเท่านั้น แต่ยังรวมองค์กรอื่น ๆ จากทั่วโลกเข้ามาแลกเปลี่ยนประสบการณ์
เพราะเมื่อพิจารณาจากสถานการณ์ในปัจจุบัน แม้จะมีหลากหลายเวทีให้แลกเปลี่ยน ส่วนการอ่านหนังสือท่องโลกเองก็ไม่พอแล้วนั้น จำเป็นต้องเติมพลังเข้าไป จึงเกิดเป็น HR community
“อริญญา” บอกว่า ในแต่ละองค์กรมีการขับเคลื่อนเรื่องคน รวมถึง SEAC ก็อยู่ระหว่างฟอร์มทีมเรื่องนี้เช่นกัน เพราะว่าโลกที่เปลี่ยนไปเรียนรู้แบบเดิมไม่ได้แล้ว ต่อจากนี้งานของฝ่าย HR จะมีความสำคัญเป็นอย่างมาก ฉะนั้น คนในสายงาน HR ต้องทำงานได้หลากหลายมิติ หรืออธิบายง่าย ๆ คือ HR community เปรียบเสมือน HR playground ให้การเรียนรู้งานที่หลากหลายและแตกต่างจากงาน HR ในอดีตที่ผ่านมา
“ถามว่าคนในแวดวง HR จะได้อะไรจาก HR community ก็อยากจะบอกว่าจะเป็นอีกตัวช่วยให้งาน HR ของไทยขึ้นมาอยู่แถวหน้าในระดับสากล อีกทั้งสังคม HR ที่มีความท้าทายเพราะสังคมนี้จะมีการแชร์องค์ความรู้และประสบการณ์ องค์กรที่เข้ามาร่วมไม่ได้จำกัดเฉพาะภาคเอกชนเท่านั้น ทั้งภาครัฐ รัฐวิสาหกิจ เพราะความหลากหลายจะทำให้แลกเปลี่ยนกันได้อย่างถูกจุด ไม่ว่าจะเป็นการบริหารโครงสร้างองค์กร การสรรหาคน หรือแม้แต่การวางกลยุทธ์ต่าง ๆ”
“นอกจากนั้น ยังมีข้อมูลอัพเดตตลอดพร้อมทั้งจัด platform การแลกเปลี่ยน ขณะเดียวกัน ก็จะได้ไอเดียจากคนอื่น ๆ มาช่วยแก้ไขปัญหาขององค์กรที่มีความแตกต่างกัน ถึงเวลาต้องทิ้งงาน HR ในยุคโบราณทิ้งไปเลย เวลาที่อยู่ในคอมมิวนิตี้ต้องพูดจริง ๆ ว่าอะไร work ไม่ work
สมาชิกต้องชัดเจนและจริงใจที่จะแลกเปลี่ยนข้อมูลกันเพื่อให้ได้มุมมองใหม่ ๆ (new perspective) มากขึ้น บางอย่างอาจจะไม่เหมือนกับที่เคยทำมาทั้งชีวิต และสุดท้ายอาจจะไม่ได้ผลก็ได้ เราต้องการสร้างปัญญาร่วม ไม่มีการแบ่งแยก ที่สำคัญคือจะเป็นการสร้างพลังให้คนทำงานได้ด้วย”
“คำถามคือ เมื่อ community มีขนาดใหญ่ขึ้นแล้ว จะทำให้ยิ่งมีความต้องการที่หลากหลาย เราจึงต้องสร้างสังคมย่อยให้มีความสนใจเรื่องเดียวกัน และจะมีเวทีที่เป็น panel discussion เพื่อให้ได้มุมมองที่มากกว่า 1 มุมมอง และเป็นโจทย์ที่เกิดขึ้นจริงในองค์กร บางทีคอนเซ็ปต์ใหม่ ๆ ที่มาก็ยังไม่เคยทำมาก่อน”
“แล้วเกิดคำถามว่าถ้าลองทำแล้วจะเป็นอย่างไร หรือยังไม่รู้วิธีนำมาพัฒนาอย่างไรกับองค์กร แต่เรายังมี HR hackathon จะทำให้มั่นใจในคอนเซ็ปต์ใหม่ ๆ ที่นี่จะทำให้เกิด solution ขึ้นมา ไม่ว่าจะเป็น sandbox หรือ playground เพื่อให้ได้เรียนรู้และทดลอง”
2 คีย์เวิร์ดสร้าง “Community”
สำหรับ HR community จะทำให้เกิด 2 คำที่ “แข็งแรงที่สุด” คือ “connection”และ “relationship” โดยเรื่องนี้ “อริญญา” ขยายความทั้ง 2 คำนี้ว่า ประเด็นแรกที่ SEAC มองเห็นคือการแชร์ประสบการณ์ที่หลากหลาย แต่สิ่งแรกที่สมาชิกในกลุ่มต้องมีคือ การมีเป้าหมายเดียวกัน และมีการช่วยเหลือกัน
“ถ้าวันนี้เรามี 500 คนเข้าร่วม community สามารถเชื่อมโยงได้เพิ่มขึ้น และได้สร้าง relationship สิ่งเหล่านี้คือการเรียนรู้ของ community ที่จะเกิดประโยชน์ให้กับองค์กรในระยะยาว และคีย์เวิร์ดที่จะเกิดขึ้นตามมาคือ fresh idea”
ในช่วงท้าย “อริญญา” ระบุว่า การปรับเปลี่ยนองค์กรที่ถือเป็นหน้าที่สำคัญของฝ่าย HR แต่ละองค์กรจะต้องปรับเปลี่ยนทัศนคติของคนทำงานด้าน HR ว่าเปรียบเสมือนมือขวาของผู้นำองค์กรที่จะต้องนำกลยุทธ์ขององค์กรในการเดินหน้าธุรกิจมาวางแผนร่วมกัน
หลังจากนั้น ค่อยมาร้อยเรียงเข้าด้วยกันเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้นคือ ได้องค์กรที่มีความยืดหยุ่น แม้ว่าการทำงานต่าง ๆ จะไม่มีสูตรสำเร็จ แต่ต้องสร้างความเข้าใจ และทำหน้าที่สนับสนุนองค์กรให้เดินหน้าต่อไปไม่ว่าจะมีสถานการณ์ใด ๆ เกิดขึ้นก็ตาม
