Togetherness หัวใจบริหาร “คน” เมกาบางนา

หากเทียบ “เมกาบางนา” กับศูนย์การค้าแห่งอื่น คงต้องบอกว่าเป็น “น้องใหม่” มาก ๆ ด้วยอายุเพียง 5 ปี นับจากการก่อตั้งเมื่อปี 2555 แต่หากมองถึงตัวเลขผู้ใช้บริการต้องถือว่าไม่ธรรมดา เพราะแต่ละเดือนมีลูกค้าเข้ามาใช้บริการกว่า 3.5 ล้านคน ทั้งยังมีการเติบโต 10% ต่อปี

“ศูนย์การค้าจะมีชีวิตหรือจะประสบความสำเร็จได้มาจากลูกค้า ซึ่งเราให้ความสำคัญอย่างมากในการสร้างประสบการณ์ที่ดี เพื่อให้พวกเขามีช่วงเวลาน่าจดจำในทุกโมเมนต์ที่เดินในห้างของเรา และเมื่อลูกค้ามีความสุข เขาก็อยากพาครอบครัวหรือคนที่ตัวเองรักกลับมาเมกาบางนาอีกครั้ง”

“ปพิตชญา สุวรรณดี” รองผู้อำนวยการบริหาร ศูนย์การค้าเมกาบางนา เล่าถึงความมุ่งมั่นขององค์กร พร้อมบอกว่าการที่จะทำให้เมกาบางนารังสรรค์ความสุขให้กับลูกค้าได้นั้น พนักงานมีส่วนสำคัญอย่างยิ่ง โดยศูนย์การค้าแห่งนี้ถูกขับเคลื่อนผ่านพนักงานทั้งหมด 6 ฝ่าย ได้แก่ ฝ่ายลีสซิ่งที่ดูแลการขายพื้นที่, โอเปอเรชั่นซึ่งประสานงานกับผู้เช่า, Facility Management และการตลาด ซึ่ง 4 ฝ่ายนี้ถือเป็น Core Function และอีก 2 ฝ่ายที่เป็นทีมสนับสนุนคือ การเงิน/บัญชี และเอชอาร์ อีกทั้งยังมีทีมเฉพาะสำหรับดูแลส่วนขยายของโครงการเมกาซิตี้ เรียกว่า ทีม Expansion

การเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของเมกาบางนา นอกจากจะต้องมีการศึกษา และประสบการณ์ที่สอดคล้องกับตำแหน่งงานแล้ว ต้องมีความเป็นตัวตนที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร โดยเมกาบางนาได้กำหนดวัฒนธรรมองค์กรไว้ 8 ข้อ ได้แก่ ความร่วมแรงร่วมใจกัน, ความเอาใจใส่ที่เรามีต่อทั้งคนและโลก, คำนึงถึงคุณค่าและความประหยัด, ความเรียบง่าย, การพัฒนาและริเริ่มสิ่งใหม่, กล้าจะต่างอย่างมีความหมาย, การแบ่งและรับความรับผิดชอบ และการปฏิบัติเป็นแบบอย่าง

“เราเลือกคนที่เขามีแนวคิดหรือวิธีการที่ Fit in ซึ่งไม่จำเป็นต้องมีทั้ง 8 ข้อ แต่ได้ 2-3 ข้อก็พอแล้ว เพราะเมื่อเขาเข้ามาทำงานกับเรา เขาจะได้รับอิทธิพลจากเพื่อนร่วมงานที่จะช่วยเสริมสร้างวัฒนธรรมข้ออื่น ๆ ไปด้วยกัน”

“ปพิตชญา” ยกตัวอย่างถึงเรื่องความกล้าจะต่างอย่างมีความหมาย องค์กรส่งเสริมให้พนักงาน 110 คน ได้แสดงความคิดเห็น ได้คิดและลองทำในสิ่งที่ตัวเองคิด หลังจากผ่านการวางแผนอย่างดีแล้ว เพื่อดูว่าได้ข้อดีหรือข้อเสียอะไรบ้างจากสิ่งที่ทำ ซึ่งหากเกิดความผิดพลาดที่มาจากความตั้งใจดี หรือมาจากความพยายามหรือความคิดที่ถี่ถ้วนแล้ว บริษัทจะถือว่าเป็นความผิดพลาดที่น่าชื่นชม เพราะพนักงานได้เรียนรู้จากสิ่งที่เขาทำ

“ในองค์กรเรียกความผิดพลาดนี้ว่า Entrepreneur Mistakes เกิดจากความที่พนักงานรักบริษัทมาก เขาคิดเหมือนตัวเองเป็นเจ้าของคนหนึ่งเลยคิดโครงการขึ้นมา ซึ่งอาจมีความผิดพลาดได้ เราจึงชื่นชมแทนที่จะลงโทษ นี่เป็นการพัฒนาคนของเราให้กล้าคิดและกล้าทำ”

เพื่อให้พนักงานรับรู้ในทุกความเคลื่อนไหวขององค์กร ทุกเดือนจะมี Staff Meeting เปิดโอกาสให้ทุกแผนกออกมาเล่าให้เพื่อนพนักงานฟังถึงสิ่งที่ตัวเองทำอยู่ ทำให้พนักงานเกิดความภูมิใจในงานของตน และหากมีความผิดพลาดจากการทำงาน พวกเขากล้าที่จะพูดว่าอะไรคือสิ่งที่เรียนรู้จากงานที่ทำ แล้วจะเก็บไปแก้ไขสำหรับงานหน้าอย่างไร

“ปพิตชญา” ยังบอกอีกว่า การทำงานของเมกาบางนาถือว่าเปิดเผยมาก นอกจาก Staff Meeting จะเป็นช่องทางที่พนักงานได้แสดงแผนการทำงานแล้ว ผู้บริหารจะร่วมอัพเดตข้อมูลของบริษัทในเดือนนั้น ๆ ทั้งจำนวนลูกค้าที่มาใช้บริการ และผลประกอบการ ซึ่งนับว่าไม่ใช่เรื่องปกติที่บริษัททั่วไปจะทำกัน แต่เมกาบางนากลับเห็นต่าง เพราะต้องการให้การทำงานเป็นไปอย่างโปร่งใส เกิดการรับรู้และร่วมทำงานด้วยกัน

การทำงานแบบเปิดเผยยังสะท้อนมาถึงบรรยากาศในออฟฟิศที่จัดโต๊ะทำงานแบบ Open Landscape ไม่มีใครนั่งในห้อง ทุกคนนั่งติดกัน และไม่มีพาร์ติชั่นกั้น ทำให้ทุกคนสามารถเดินหากันได้ ขณะที่ผู้บริหารก็ไม่มีเลขาฯ และไม่ได้มีลำดับขั้นมากมายในการเข้าถึง

“เรามีคำว่า Togetherness ถ้าพูดคำนี้กับคนของเมกาบางนา เขาจะเข้าใจโดยที่ไม่ต้องถามเลยว่าหมายความว่าอย่างไร เพราะทุกอย่างที่เราทำจะแสดงออกถึงคำนี้ ซึ่งการแชร์ข้อมูลกันอย่างโปร่งใส ทำให้พนักงานใหม่ตกใจว่าทำไมต้องบอกกันขนาดนี้ ที่ทำงานเก่าจะเป็นแบบแต่ละแผนกต่างทำงาน และไม่บอกข้อมูลกัน แต่ที่นี่การเปิดเผยข้อมูลเป็นเรื่องปกติ”

บรรยากาศและวิธีการทำงานเหล่านี้เป็นสิ่งมัดใจพนักงานให้รักที่จะอยู่กับเมกาบางนา และกว่าครึ่งของพนักงานที่ออกไปได้ติดต่อสอบถามกลับมาเสมอว่า บริษัทมีตำแหน่งงานว่างรองรับหรือไม่ เพราะมองว่าองค์กรแห่งนี้มีความโปร่งใส และมีเส้นทางชัดเจนในการพัฒนาพนักงานให้เติบโต โดยมีอยู่ 2 แนวทางด้วยกัน

แนวทางแรก Learning Staircase เป็นกรอบการพัฒนาพนักงาน ซึ่งพนักงานแต่ละคนจะรู้ว่าตัวเองมีหน้าที่อะไรตาม Competency Profile บริษัทจะรีวิวทุกครึ่งปีว่าพนักงานก้าวไปอยู่ระดับใดแล้ว และเมื่อพนักงานสามารถปฏิบัติงานได้ตามที่บริษัทคาดหวัง เขาจะรู้ทันทีว่าการเติบโตขั้นต่อไปของเขาเป็นแบบไหน

“เราจะถามพนักงานว่าเขาชอบ และอยากทำอะไร อยากทำงานเหมือนปัจจุบัน อยากได้งานที่มีความรับผิดชอบมากขึ้น หรือเปลี่ยนสายงานไปเลย ข้อดีขององค์กรคือ เรามีความยืดหยุ่นมากในการปรับเปลี่ยนสายงาน ซึ่งการดำเนินงานอย่างนี้ทำให้พนักงานรู้ Career Path ที่ชัดเจน”

ส่วนที่สองคือ Successor ผู้บริหารจะค้นหาตลอดเวลาว่าใครสามารถเป็น Successor ได้บ้าง ซึ่งเมื่อไรที่องค์กรมองว่าคนที่หมายตาไว้มีความเหมาะสมและมีความสามารถ จะเข้าไปกรูมเขาให้เติบโต เพื่อเตรียมความพร้อมให้มาทำงานแทน ก่อนที่ตัวเองจะขยับไปทำงานส่วนอื่นต่อไป

“เมกาบางนาตั้งใจพัฒนาธุรกิจ และพัฒนาคนไปพร้อมกัน ด้วยความที่เราใหม่มาก ก่อตั้งมาได้เพียง 5 ปี ดังนั้น ทุกคนที่เข้าทำงานกับเมกาบางนาตั้งแต่ช่วงเริ่มต้นจนถึงวันนี้ก็ถือว่าเรายังเด็กกันอยู่ การทำงานของเราเป็นเหมือนการเรียนรู้ไปพร้อมกับการเติบโตของศูนย์การค้า และความสำเร็จที่เกิดขึ้นมาจากความเป็นทีมเวิร์กที่มองเห็นเป้าหมายเดียวกัน”

เป้าหมายนั้นคือการเห็นองค์กรเติบโตอย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะกับโครงการเมกาซิตี้ที่ทุ่มงบฯลงทุนไปกว่า 67,000 ล้านบาท

ไม่พลาดข่าวสำคัญ เจาะลึกทุกประเด็น
เพิ่มเราเป็นเพื่อนทาง @prachachat

ติดตามข่าวธุรกิจ