คอลัมน์ : HR CORNER ผู้เขียน : ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ https://tamrongsakk.blogspot.com
มีคำถามทำนองนี้มา ผมก็เลยขอตอบอย่างนี้ครับ
1.ถ้าบริษัทสงวนสิทธิในการบริหารจัดการเอาไว้ชัดเจน เช่น มีประกาศแจ้งให้พนักงานทั้งบริษัททราบว่าบริษัทจะพิจารณาการจ่ายโบนัสประจำปี โดยมีหลักเกณฑ์ดังต่อไปนี้ คือ
- ร้านธงฟ้า 1.4 แสนแห่ง พร้อมรับดิจิทัลวอลเลต เช็กจังหวัดไหนร้านธงฟ้ามาก-น้อยสุด
- นักท่องเที่ยวเข้าต่ำแสน หวั่นโลว์ซีซั่นทรุดหนัก ททท.ชี้กระทบสั้นยอดบุ๊กกิ้งแอร์ไลน์แน่น
- เปิด 10 อันดับมหาวิทยาลัยรัฐ-ราชภัฏ-เอกชน ที่ได้รับความนิยมมากสุด
1.1 ขึ้นอยู่กับผลการประกอบการของบริษัทว่าในปีนั้น ๆ บริษัทมีกำไรมาก-น้อยแค่ไหน
1.2 ขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
1.3 ขึ้นอยู่กับการประเมินของผู้บังคับบัญชา
1.4 พนักงานที่ทำงานถึงวัน-เดือน-ปีไหนถึงจะได้รับโบนัส และถ้าพนักงานลาออก หรือถูกเลิกจ้างก่อนวัน-เดือน-ปีไหนจะไม่ได้รับโบนัส
หลักเกณฑ์ข้างต้นนี้เป็นเพียงตัวอย่างที่บริษัทประกาศนะครับ ในบางบริษัทอาจจะมีหลักเกณฑ์อื่นเพิ่มเติมมากกว่านี้ก็ได้
ดังนั้น บริษัทจะพิจารณาจ่ายโบนัสให้กับพนักงานหรือไม่ จะจ่ายโบนัสให้มากหรือน้อยแค่ไหนก็จะเป็นไปตามหลักเกณฑ์ดังกล่าวข้างต้น
ในกรณีอย่างนี้โบนัสไม่ถือว่าเป็นค่าจ้างครับ เพราะไม่ใช่ค่าตอบแทนการทำงานที่จ่ายเป็นประจำ ไม่ถือว่าเป็นสภาพการจ้าง ถือว่าเป็นสิทธิในการบริหารจัดการของนายจ้างที่แจ้งให้ลูกจ้างทราบไว้ล่วงหน้าชัดเจน
2.แต่ถ้าบริษัทไม่ทำตามข้อ 1 แล้วบริษัทไปทำให้เงินโบนัสกลายเป็น “สภาพการจ้าง” เช่น มีการระบุเอาไว้ในสัญญาจ้างว่า “บริษัทจะจ่ายโบนัสให้กับพนักงานทุกปี ปีละ 2 ครั้ง ครั้งละ 2 เดือน ทุกวันที่ 30 มิถุนายน และวันที่ 31 ธันวาคมของทุกปี”
อย่างนี้ล่ะก็ เงินโบนัสนี้ก็จะกลายเป็น “ค่าจ้าง” เพราะไม่มีการสงวนสิทธิในการบริหารจัดการใด ๆ เอาไว้เลย แถมไปใส่อยู่ในสัญญาจ้างชัดเจน แบบนี้ต่อให้บริษัทขาดทุนยังไงก็จะต้องจ่ายโบนัสปีละ 4 เดือนอยู่เสมอ โบนัสตัวนี้จะถือว่าเป็นค่าจ้างครับ
ตอบมาถึงตรงนี้แล้ว คงต้องกลับไปทบทวนกันดูว่า บริษัทของท่านมีการจ่ายโบนัสแบบไหนอยู่ เคยมีการสงวนสิทธิในการบริหารจัดการเรื่องโบนัสอย่างที่ผมบอกเอาไว้ตามข้อ 1 บ้างหรือไม่
หรือจ่ายโบนัสโดยทำให้กลายเป็นสภาพการจ้างไปแล้ว ?
