ในอนาคตอันใกล้ พวกเราจะเห็นการปรับตัวของหลาย ๆ องค์กรที่ลุกขึ้นมาสร้างแบรนด์นายจ้าง (Employer Branding) มากขึ้น เพื่อให้องค์กรมีความแตกต่างและน่าดึงดูดสำหรับคนรุ่นใหม่ไฟแรง หรือกลุ่มคน Gen Z (เจนซี – กลุ่มที่เกิดหลังปี 2540 เป็นต้นไป) ที่กำลังจะเข้ามามีบทบาทในการขับเคลื่อนองค์กรอย่างปฏิเสธไม่ได้ กลุ่ม Gen Z มีลักษณะที่ไม่แตกต่างจาก Gen Y นัก แต่มีเงื่อนไขที่ต้องการให้ชีวิตการทำงานตรงกับจริตการใช้ชีวิตส่วนตัว (Lifestyle) มากขึ้น
ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.สมบูรณ์ กุลวิเศษชนะ อาจารย์ประจำสาขาการบริหารองค์การ การประกอบการ และทรัพยากรมนุษย์ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ให้ความเห็นว่า Gen Z เกิดมาในยุคที่โลกเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ และมีอัตราการเกิดที่น้อยลง เพราะครอบครัวคนรุ่นใหม่มีลูกน้อยหรือไม่มีเลย ทำให้การเลี้ยงดูจากครอบครัวซึ่งเป็นเบ้าหลอมไลฟ์สไตล์คน Gen Z เปลี่ยนไป
- ประกาศแล้ว! พระราชกฤษฎีกาเงินช่วยค่าครองชีพผู้รับเบี้ยหวัดบำนาญ รับ 11,000 บาทต่อเดือน
- อย. เตือนอย่าซื้อผลิตภัณฑ์ CDS มาทาน อันตรายถึงชีวิต
- แห่ขายที่ดินพ่วงโรงงาน เอกชนถอดใจ-สินค้าจีนตีตลาด
เมื่อครอบครัวมีลูกน้อย ลูกพันธุ์ Gen Z จึงได้รับการประคบประหงมจากครอบครัว คน Gen Z ให้ความสำคัญกับสัมพันธภาพ (Relationship) มาก และปรารถนาที่จะได้รับการยอมรับจากคนอื่น ๆ เมื่อก้าวเข้าสู่รั้วโรงเรียนและมหาวิทยาลัย คนกลุ่มนี้ก็ยังชอบสร้างเครือข่ายกับเพื่อน ๆ และเมื่อเรียนจบก็ถวิลหาองค์กรที่มีชื่อเสียง บรรยากาศเป็นกันเอง ไม่มีชนชั้น และมีนิสัยกบฏ
ต่อกฎระเบียบที่ไร้สาระ หรือไม่ตอบโจทย์องค์กรและชีวิตการทำงาน พร้อมทั้งอยากทำงานที่ท้าทายแบบข้ามสายงานหรือข้ามประเทศกันเลยทีเดียว
“สำหรับมุมมองการสร้างแบรนด์นายจ้างในประเทศไทย องค์กรบางแห่งเริ่มช่วงชิงยึดหัวหาดก่อน โดยปล่อยไวรัลที่มีคอนเทนต์แหวกแนว แต่โดนใจกลุ่มเป้าหมาย (Gen Z) ผ่านสื่อสังคมต่าง ๆ (เพราะ Gen Z เสพสื่อนี้เป็นกิจวัตร) ทั้งนี้การทำแบรนด์นายจ้างเป็นดาบสองคม หากไม่สามารถส่งมอบประสบการณ์ตามที่ได้สื่อออกไป ก็อาจจะได้ชื่อว่าเป็นนายจ้างที่มีแบรนด์ไม่น่าไว้ใจได้
ยกตัวอย่าง ถ้าเราบอกว่าทำงานที่ไหนก็ได้ คงไม่ใช่ทุกคน ทุกตำแหน่ง มีทุนให้ไปเรียนต่อ แต่ไม่บอกเงื่อนไขว่าไม่ใช่ทุกคนที่ได้ แต่เป็นคนที่ได้รับการคัดเลือกเพราะเก่งจริง ถ้าถามว่าองค์กรให้จริงหรือไม่ คงตอบว่า จริง องค์กรไม่ได้พูดปด แค่พูดไม่หมดเท่านั้นเอง ซึ่งสิ่งนี้ก็น่าพิจารณาถึงความเสี่ยงในเรื่องความยั่งยืนของแบรนด์นายจ้างด้วยเช่นกัน”
ดร.สมบูรณ์บอกอีกว่า การปรับองค์กรให้สอดรับกับไลฟ์สไตล์คน Gen Z เป็นเรื่องที่ทุกบริษัทต้องให้ความสำคัญ เพราะในอนาคตคนกลุ่มนี้จะขึ้นมาเป็นกำลังสำคัญของบริษัท แม้จำนวนคนหางานยังมีอยู่มาก แต่การหาคนที่ใช่
สำหรับตำแหน่งและองค์กรจะยากขึ้น เพราะต้องใช้ทรัพยากรคัดเลือกคนมากกว่าเดิม ฉะนั้นการเลือกคนเข้าทำงานยุคใหม่จำเป็นต้องพิถีพิถันขึ้น เน้นคุณลักษณะมากกว่าคุณสมบัติมิได้หมายถึงให้ละเลยคุณสมบัติวิชาชีพเฉพาะ แต่หันมาพิจารณาเรื่องทัศนคติการใช้ชีวิต ความคิดที่แสดงบนสื่อสังคม บุคลิกภาพ ความเป็นตัวตนที่แท้จริง ลักษณะการหาเสาะแสวงหาความรู้ใหม่ ๆ หรือแม้กระทั่งความมุ่งมั่นอย่างแรงกล้า (Pas-sion) เพราะบริษัทจำเป็นที่ต้องเลือกคนที่ใช่ ที่เน้นการผสมผสานระหว่างจริตขององค์กร กับจริตการใช้ชีวิตของคนได้อย่างลงตัว เพื่อให้สามารถผลิตผลงานออกมาได้ดีที่สุด
“ในการสัมภาษณ์งานทั่ว ๆ ไป บางทีเราให้น้ำหนักกับการถามเชิงเทคนิคหรือเรื่องงานมากจนเกินไป ยกตัวอย่าง ให้อธิบายวิธีการทำงานที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่สมัคร ซึ่ง Gen Z รอบรู้พอที่จะตอบได้อย่างไม่ยากเย็น แต่อาจลืมเน้นคำถามที่ทำให้เรารู้จักผู้สมัครคนนั้นในมิติอื่น ๆ ที่จำเป็นต่อการทำงาน นั่นก็คือมุมมองการใช้ชีวิต (Lifestyle) ซึ่งจะสะท้อนถึงลีลาการทำงาน (Work style) ไปพร้อม ๆ กัน
คำถามประเภท เช่น ใน 1 วันทำอะไรบ้าง เสพสื่ออะไรเป็นประจำ ดูแลตัวเองและคนรอบข้างอย่างไร ถ้ามีเพื่อนสนิทคิดหักหลังจะทำอย่างไร ต้องเข้าใจว่าคำตอบที่ได้ไม่มีถูกไม่มีผิด แต่เพื่อสะท้อนความคิดที่มีแนวโน้มจะนำไปสู่พฤติกรรมในอนาคตเท่านั้น”
สำหรับคนทำงาน Gen Z อาจารย์แนะนำว่าต้องปรับตัวเช่นกัน โดยต้องหาวัตถุดิบหรือความรู้ในรูปแบบที่หลากหลายขึ้น รู้จักหาหลักสูตรเรียนรู้ทางออนไลน์ Massive Open Online Course (MOOC) ฟัง TED Talks เรียนจากประสบการณ์จริง เช่น แข่งแผนธุรกิจหรือแผนการตลาด ฝึกงานหลาย ๆ แห่ง เป็นต้น เพราะองค์กรสมัยใหม่ต้องการคนที่มีทั้งศาสตร์และศิลป์ ศาสตร์ คือ วิชาการ ศิลป์ คือ ประสบการณ์
“ท้ายนี้ จำนวนงานในตลาดกับจำนวนคนรุ่นใหม่ที่กำลังจะเข้าตลาดงานคงไม่ใช่ประเด็นที่ถึงกับขั้นวิกฤต แต่เมื่อโลกเปลี่ยนไป งานที่ใช้เทคโนโลยีทำแทนได้ก็จะเข้ามาอย่างรวดเร็ว Gen Z จึงต้องปรับตัวให้ตัวเองมีทั้งศาสตร์และศิลป์ที่ตลาดต้องการ องค์กรเองก็ต้องตอกย้ำนำเสนอจริตองค์กร วัฒนธรรมองค์กร หรือบรรยากาศการทำงาน แบบ เข้าใจและเข้าถึงกลุ่มคนทำงานพันธุ์ใหม่อย่างโดนใจ” ดร.สมบูรณ์ กุลวิเศษชนะ กล่าว
ทั้งหมดนี้คือความท้าทายที่ทั้งสองฝ่ายต้องเผชิญอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะนี่คือความปกติรูปแบบใหม่ (New Normal) ของการทำงานยุคใหม่ที่ไร้พรมแดนอย่างแท้จริง
