ศศินทร์ จุฬาฯ เปิดตัวนโยบาย “IDEALS” สร้างวัฒนธรรมยอมรับความหลากหลายและการมีส่วนร่วมอย่างเท่าเทียมและเสมอภาคในองค์กร ผนึก Steps ตั้งศูนย์วิจัยแห่งแรกในประเทศไทย มุ่งเสริมศักยภาพและโอกาสให้บุคคลที่มีความแตกต่างทางการรับรู้ เข้าถึงงานเพื่อร่วมสร้างสังคมธุรกิจที่ยั่งยืน
วันที่ 21 กรกฎาคม 2566 สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย สถาบันสอนบริหารธุรกิจ (MBA) ได้ประกาศใช้นโยบายสนับสนุนความหลากหลายและการมีส่วนร่วมอย่างเท่าเทียมและความเสมอภาค โดยใช้ชื่อว่า IDEALS ซึ่งหมายถึง Inclusion (การมีส่วนร่วม) Diversity (ความหลากหลาย) Equity (ความเสมอภาค) และ Access to Learning (การเข้าถึงการเรียนรู้) at Sasin (ที่ศศินทร์)
ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ดรูว์ บี.มัลลอรี่ ผู้อำนวยการด้านงานวิจัย ศูนย์วิจัยด้านความหลากหลายทางการรับรู้ในสถานที่ทำงาน (NWRC), Inclusion Ambassador และอาจารย์ศศินทร์ จุฬาฯ กล่าวว่า เราริเริ่มนโยบาย IDEALS ด้วยความตั้งใจที่จะสร้างสภาพแวดล้อมที่ยอมรับความแตกต่างของผู้คน และส่งเสริมการอยู่ร่วมกันอย่างเท่าเทียมและความเสมอภาคให้มากขึ้นในอนาคต โดยตั้งเป้าการศึกษาวิจัยและทดลองปฏิบัติการนโยบาย IDEALS เพื่อการมีส่วนร่วมอย่างเท่าเทียมในกรอบระยะ 5 ปี นับจากปี 2566 นี้เป็นต้นไป
“การสร้างนโยบายที่รับผิดชอบต่อทุกคน ให้ทุกคนสามารถอยู่ร่วมกันได้ สร้างการมีส่วนร่วม และปฏิบัติต่อกันอย่างเท่าเทียม มีความสำคัญมากสำหรับทุกองค์กรในฐานะสถาบันการศึกษา ศศินทร์ตั้งใจให้นโยบายนี้เป็นส่วนหนึ่งของประสบการณ์ที่จะติดตัวทุกคน ทั้งนิสิตและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่น ๆ ของศศินทร์ เมื่อนิสิตเรียนจบและออกไปทำธุรกิจ ทุกคนจะสามารถนำความรู้และประสบการณ์ที่ได้รับจากนโยบาย IDEALS ไปใช้ในการบริหารองค์กร และแก้ปัญหาในวงกว้างได้ในฐานะผู้นำชั้นแนวหน้าของประเทศ”
อาจารย์ดรูว์กล่าวต่อไปว่า เดิมทีศศินทร์ไม่ได้มีแผนปฏิบัติการที่เจาะจงในการดำเนินนโยบาย IDEALS แต่ใช้วิธีการที่คล้ายกับการทำแผนธุรกิจ มีการสำรวจกรณีศึกษาภายในองค์กรว่ามีความเข้าใจเกี่ยวกับความหลากหลาย (Diversity) มากน้อยเพียงใด รวมถึงมีการตรวจสอบนโยบายภายในองค์กรเพื่อดูว่านโยบายนั้น “รวม” หรือ “ไม่รวม” ใครหรือกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งโดยตั้งใจหรือไม่ตั้งใจหรือไม่
ที่สำคัญศศินทร์ศึกษาความต้องการของบุคลากรทั้งหมดในองค์กร โดยให้ความสำคัญกับความหลากหลาย ไม่ว่าจะเป็นความแตกต่างภายนอก เช่น สีผิว ภูมิหลังทางเชื้อชาติ ศาสนา หรือแม้กระทั่งสถานภาพทางเศรษฐกิจและสังคม นอกจากนี้ ยังเจาะลึกลงไปในเรื่องของประสบการณ์สำคัญในชีวิตของแต่ละคน การฝึกฝนตนเอง ตลอดจนถึงความเชื่อ ทั้งที่เผยออกมาอย่างชัดเจนและที่แอบซ่อนไว้ ซึ่งจะเผยออกมาเมื่อมีกระบวนการพูดคุยสอบถาม
กระบวนการดังกล่าวเกิดขึ้นแบบค่อยเป็นค่อยไป โดยจะมีคณะกรรมการตัวแทนของศศินทร์ร่วมประชุมกันเพื่อวางแผนแนวทางในเชิงปฏิบัติ สร้างความร่วมมือและการประสานงานกับองค์กรเครือข่ายต่าง ๆ รวมทั้งตรวจสอบแนวทางการจัดทำหลักสูตรและนโยบาย เพื่อให้สอดคล้องกับแนวทางการปฏิบัติเป็นที่ยอมรับในสากล ปกป้องผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย รวมถึงการใช้งานวิจัยและแนวคิดที่ดีที่สุดจากทั่วโลก ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานในสังคมที่มีความหลากหลายทางพหุวัฒนธรรม
หนึ่งในหลักการสำคัญของ IDEALS คือการอยู่ร่วมกันอย่างเสมอภาค (Equity) ซึ่งไม่ได้หมายความว่าทุกคนจะมี หรือได้รับทุกอย่างเหมือนกันหรือในปริมาณเท่ากัน
“ความเสมอภาคหมายถึงทุกคนได้รับสิ่งที่จำเป็นและสอดคล้องกับความต้องการเป็นรายบุคคล เช่น หากคุณได้ยินไม่ถนัด คุณอาจได้รับความช่วยเหลือเกี่ยวกับเทคโนโลยีที่ช่วยจดบันทึกแทนคุณ เป็นการช่วยให้ผู้ที่มีความบกพร่องทางการได้ยินมีโอกาสเช่นเดียวกับผู้ที่ไม่บกพร่องทางการได้ยิน เป็นวิธีที่เราจะใช้ประโยชน์จากความแตกต่างได้ เพื่อให้แน่ใจว่าทุกคนมีสิ่งจำเป็นสำหรับการทำงาน การเรียนรู้ การพูด เพื่อสร้างความก้าวหน้า
ที่ศศินทร์ จึงมีกระบวนการรับฟังนิสิตที่มีความต้องการพิเศษต่าง ๆ ทุกคนที่อยากจะเรียนและมีศักยภาพในการเรียน ไม่ควรจะถูกปิดกั้น เราต้องการดึงศักยภาพสูงสุดในการเรียนรู้ของนิสิตทุกคน เราต้องการสร้างโอกาสที่เปิดกว้างมากที่สุด ให้ทุกคนเข้าถึงการเรียนรู้ได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ เท่าเทียม”
อาจารย์ดรูว์กล่าวอีกว่า ศศินทร์กำลังทดลองกิจกรรมหลายอย่าง อาทิ การรับฟังความต้องการต่าง ๆ ทั้งจากนิสิตและเจ้าหน้าที่ เช่น ผู้ที่นับถือศาสนาอิสลามต้องการให้จัดประชุมไม่ตรงกับช่วงเวลาละหมาด และเพิ่มเมนูอาหารฮาลาลให้เป็นทางเลือก การเพิ่มพื้นที่ให้เจ้าหน้าที่ชาวไทยและนานาชาติได้มีช่วงเวลาสร้างความคุ้นเคย เพื่อสื่อสารด้วยภาษาอังกฤษกันมากขึ้น หรือแม้กระทั่งการจัดพื้นที่ Meditation Room ให้ทุกคน ทุกศาสนา และทุกความเชื่อสามารถเข้าไปใช้ได้ เป็นต้น
“นอกจากนี้ ยังได้ปรับบรรยากาศในการเรียนรู้ให้ผู้เรียนได้สัมผัสถึงความหลากหลาย นิสิตบอกกับผมว่าในการเรียนที่ผ่านมา พวกเขาไม่ค่อยมีโอกาสได้เจอคนอื่น ๆ เท่าไร มาเรียนก็นั่งเรียนไปเรื่อย ๆ กับกลุ่มที่เจอกันตั้งแต่แรก กลุ่มเดียวเท่านั้น
เรื่องแบบนี้จะไม่เกิดขึ้นในชั้นเรียนของผมที่ศศินทร์ ผมจะให้พวกเขาเปลี่ยนกลุ่มทุกวัน 2-3 ครั้งต่อวัน พวกเขาจะได้เปลี่ยนกลุ่มในทุกกิจกรรมที่ทำ ในตอนแรก นิสิตรู้สึกหงุดหงิดหัวเสีย แต่เมื่อจบการเรียนในชั้นแล้ว หลายคนบอกผมว่ามันเป็นประสบการณ์ที่เยี่ยมมาก พวกเขาได้รู้จักทุกคนในชั้น ทั้งนิสิตไทยและต่างชาติ ได้เรียนรู้เรื่องราวของผู้คนมากมาย เพิ่มความมีชีวิตชีวาในการเรียน”
ทั้งนี้ การทำความเข้าใจความหลากหลายเท่านั้นยังไม่พอ ยังต้องมีความรู้สึกเคารพและเห็นคุณค่าของความหลากหลายด้วย ซึ่งจะนำไปสู่การมีส่วนร่วมอย่างเท่าเทียม (Inclusion) คนจะมีส่วนร่วมอย่างเท่าเทียมในองค์กรได้เมื่อพวกเขารู้สึกปลอดภัย (psychological safety) เป็นตัวของตัวเองได้ และภูมิใจที่เป็นส่วนหนึ่งของบางสิ่ง
อาจารย์ดรูว์กล่าวว่า เรื่องนี้เป็นความท้าทายพอสมควรโดยเฉพาะในวัฒนธรรมไทย ที่ให้ความสำคัญกับความอ่อนน้อมถ่อมตน ความสุภาพและความเคารพ แม้จะมีข้อดี แต่ก็อาจทำให้คนจำนวนไม่น้อยรู้สึกลังเลที่จะแสดงความคิดเห็นและความรู้สึกอย่างสร้างสรรค์และตรงไปตรงมา ซึ่งทำให้การมีส่วนร่วมอย่างเท่าเทียมและเสมอภาคในองค์กรเป็นไปได้ยาก เพราะทุกคนไม่ได้เป็นตัวของตัวเองจริง ๆ
อย่างไรก็ตาม หนึ่งในกระบวนการเรียนรู้ที่ศศินทร์ใช้มาโดยตลอดและนับว่ามีความสำคัญยิ่งคือกระบวนการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหา หรือ “Participatory Problem Solving” กล่าวง่าย ๆ ก็คืออาจารย์และนิสิตในชั้นเรียนร่วมพูดคุยเพื่อวิเคราะห์ หาคำตอบ หรือข้อสรุปวิธีการในการแก้ไขปัญหาด้วยกัน
ยกตัวอย่างนิสิตที่ทำธุรกิจด้านเทคโนโลยีขนาดเล็ก ที่พบปัญหาพนักงานลาออกบ่อย และเมื่อมีการจ้างงานใหม่ พนักงานใหม่ก็จะทำงานแค่ในช่วงระยะเวลาสั้น ๆ แล้วทยอยลาออก ไปทำงานกับองค์กรใหม่และองค์กรที่ใหญ่ขึ้น
“เมื่อเรามาระดมสมองเพื่อจัดการกับปัญหานี้ด้วยกัน โดยใช้กระบวนการ Participatory Problem Solving เราก็พบทางออกคือการให้พนักงานที่ดี เข้ามามีส่วนร่วมในกระบวนการคัดเลือกพนักงานใหม่ การคัดเลือกพนักงานใหม่ไม่ควรเป็นเรื่องเฉพาะของฝ่าย HR หรือเป็นเรื่องของผู้บริหารหรือผู้จัดการเท่านั้น
เพราะคนที่จะต้องทำงานร่วมกันคือพนักงานที่ทำงานในระดับใกล้เคียงกัน ดังนั้น เมื่อมีการนัดผู้มาสมัครเป็นพนักงานคนใหม่ พนักงานที่ดีจะมาเข้าร่วมการสัมภาษณ์ด้วยและให้คำแนะนำผู้บริหารเพื่อช่วยคัดเลือกผู้สมัครที่ดี ในกระบวนการนี้ พวกเขาจะรู้สึกถึงการมีส่วนร่วมมากขึ้น นำไปสู่ความพร้อมที่จะทำงานร่วมกัน สร้างทีมที่ดี อัตราการลาออกก็จะลดลง”
เปิดศูนย์ NWRC ส่งเสริมศักยภาพผู้มีความหลากหลาย
อาจารย์ดรูว์ อ้างข้อมูลจากองค์การอนามัยโลกที่ชี้ว่า 15 % หรือประมาณ 1 พันล้านคนของจำนวนประชากรโลก เป็นบุคคลที่มีความแตกต่างทางการรับรู้ในรูปแบบใดแบบหนึ่ง ซึ่งในประเทศไทย บุคคลในกลุ่มนี้ก็มีจำนวนไม่น้อยเลย
“คนกลุ่มนี้มีศักยภาพด้านเศรษฐกิจและสังคม แค่ยังมีปัญหาในการหางานและร่วมสร้างเศรษฐกิจให้ประเทศ ศศินทร์จึงได้มีการก่อตั้ง Neurodiversity at Work Research Center (NWRC) ศูนย์วิจัยแห่งแรกในเอเชียตะวันออกเชียงใต้ โดยมีวัตถุประสงค์ในการเพิ่มโอกาสในการเข้าทำงาน และเพิ่มการมีส่วนร่วมให้กับบุคคลที่ถูกเลือกปฏิบัติ
“ศศินทร์ต้องการให้ผู้ที่มีความหลากหลายทางการรับรู้มีอิสรภาพในการเลือกอนาคตที่เหมาะสมกับตนเองเช่นเดียวกับคนอื่น ๆ เรามุ่งมั่นให้สังคมเปิดใจรับรู้ถึงโอกาส และการปรับสิ่งแวดล้อมบางอย่างในที่ทำงาน เพื่อให้พวกเขาได้แสดงศักยภาพสูงสุดออกมา จึงจำเป็นต้องสร้างระบบเครื่องมือและการวิจัยที่เหมาะสมกับประเทศไทยด้วย”
ทั้งนี้ ศูนย์ NWRC จะทำการวิจัยการฝึกอบรมด้านอาชีพ เพื่อศึกษาประสบการณ์ของผู้ที่มีความหลากหลายทางการรับรู้ ตั้งแต่ช่วงที่พวกเขาลงทะเบียนเรียนไปจนถึงช่วงที่พวกเขาได้งานทำ นอกจากนี้ ศศินทร์ยังทำงานร่วมกับ Steps (stepcommunity.com) องค์กรที่ปรึกษาชั้นนำของประเทศไทยด้านการเตรียมความพร้อมในการเข้าทำงานให้กับเยาวชนผู้ที่มีความหลากหลายด้านการรับรู้ และส่งเสริมการดำเนินธุรกิจแบบไม่แบ่งแยกเพื่อช่วยให้องค์กรต่าง ๆ สามารถสร้างความหลากหลายในการจ้างงานมากยิ่งขึ้น
“เราจะสร้างกระบวนการเก็บรวบรวมข้อมูล วิเคราะห์ และพัฒนาวิธีการและครื่องมือต่าง ๆ เพื่อได้องค์ความรู้ที่ถูกต้องแม่นยำ เพื่อใช้เป็นหลักฐานเชิงประจักษ์ในการยืนยันว่าการมีบุคลากรที่มีความหลากหลายทางการรับรู้ในองค์กรนั้นมีประโยชน์อย่างไร มีงานวิจัยใหม่ ๆ ที่แสดงให้เห็นว่าการปรับเปลี่ยนเพียงเล็กน้อยภายในองค์กรก็สามารถเปิดโอกาสให้พวกเขา (ผู้ที่มีความแตกต่างด้านการรับรู้) เข้ามาทำงานได้อย่างเต็มที่ ไม่จำเป็นต้องมีการลงทุนมากมายอะไรเลย”
นอกจากองค์ความรู้จากการวิจัยของศูนย์ที่จะได้เผยแพร่ให้กับองค์กรธุรกิจหรือหน่วยงานของรัฐบาลแล้ว หวังว่าความรู้ดังกล่าวจะช่วยให้นิสิตเข้าใจความต่างระหว่าง “ความไม่ทัดเทียมด้านสมรรถภาพ” กับโอกาสที่มาจาก “ผู้นำที่สร้างงานที่มีความหมาย”
ผู้พิการ 8 แสนในไทยมีงานทำเพียง 36.5%
ด้านแมกซ์ ซิมป์สัน ผู้ก่อตั้งและ CEO ของ Steps กล่าวว่า ศูนย์ NWRC จะเป็นประโยชน์อย่างยิ่งกับภาคเอกชน สังคม และที่สำคัญที่สุด เป็นประโยชน์กับผู้ที่มีความหลากหลายทางการรับรู้ที่มักถูกสังคมกีดกันในการเข้าทำงาน
ทั้งนี้ ข้อมูลจากกรมประชาสัมพันธ์ ในปี 2565 ระบุว่า ผู้พิการในวัยทำงานจำนวน 856,844 คน ในประเทศไทย มีเพียงร้อยละ 36.5 เท่านั้นที่มีงานทำ โดยส่วนใหญ่อยู่ในอุตสาหกรรมการเกษตรมากที่สุด อย่างไรก็ตาม ผลการศึกษายังบอกด้วยว่า ผู้พิการที่ได้รับการจ้างงาน 79% มีสุขภาพกาย สุขภาพจิตและสติปัญญาดีขึ้น และ 88% เกิดผลดีกับการจ้างงาน การสร้างสรรค์ผลงาน และความไว้วางใจในตัวบริษัทเพิ่มขึ้นเป็นผลให้พนักงานมีส่วนร่วมมากขึ้นและมีอัตราการลาออกลดลง
วิจัยภาวะผู้นำ ชายหญิงข้ามเพศ
นอกจากนี้ ศศินทร์ยังจับมือกับ Transtalents เพื่อให้ผู้นำในองค์กรธุรกิจเห็นศักยภาพของบุคคลข้ามเพศ โดยเฉพาะภาวะผู้นำของชายและหญิงข้ามเพศที่ขับเคลื่อนเศรษฐกิจไทย นอกจากนี้ ยังมีโครงการ Woman Entrepreneur ซึ่งเป็นหนึ่งในประเด็นสำคัญทางการวิจัยด้านความหลากหลายในสถานที่และสังคมการทำงาน
“ประเทศไทยยังมีการวิจัยประเด็นเหล่านี้ในผู้ใหญ่ไม่มากพอ ศศินทร์อยากเป็นที่แรก ที่ศึกษาจริงจังว่าเมื่อผู้มีความหลากหลายทางเพศอายุเกิน 18 ปีแล้ว พวกเขาจะประกอบอาชีพอะไร มีความต้องการที่จำเพาะในหน้าที่การงานหรือไม่ นอกเหนือจากอาชีพที่ผู้คนส่วนใหญ่มักเห็นพวกเขาประกอบอาชีพกัน พวกเขามีกระบวนการทำงานอย่างไร สไตล์การเป็นผู้นำเป็นแบบไหน มีสิ่งใดที่เขาอยากจะปรึกษาไหม
อยากจะทำอาชีพหรือมีประเภทงานที่สนใจอะไรที่จะยั่งยืนสำหรับพวกเขาในประเทศนี้ ซึ่งเป็นเงื่อนไขในสภาวะทางสังคมจริงที่ศศินทร์สามารถเข้ามาช่วยให้คำปรึกษาได้ และสามารถตัดสินใจได้ถูกต้องในมุมมองบริษัท และพัฒนาวิธีการหาทางออกที่ทุกบริษัทองค์กรในประเทศไทยสามารถนำไปใช้ให้เกิดขึ้นจริง”
นอกจากองค์กรต่าง ๆ ข้างต้นแล้ว ศศินทร์ยังทำงานร่วมกับหอการค้าสหราชอาณาจักร อเมริกา แคนาดา และที่อื่น ๆ รวมทั้งสถานทูต และเครือข่ายมหาวิทยาลัยในต่างประเทศ ที่มีความสนใจในประเด็นบริบทของเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ และจะขยายการเชื่อมต่อกับองค์กรอื่น ๆ อีกอย่างต่อเนื่อง
พร้อมเป็นศูนย์กลางนโยบาย IDEALS
ด้วยนโยบาย IDEALS และการเปิดพิ้นที่ให้ความหลากหลายต่าง ๆ เพื่อสร้างการมีส่วนร่วมอย่างเสมอภาค อาจารย์ดรูว์เชื่อมั่นว่าผู้ที่จบการศึกษาจากศศินทร์ จะเป็นผู้นำที่ใส่ใจประเด็นทางสังคม เคารพในคุณค่าของสมาชิกทุกคนในสังคม ซึ่งในระยะยาวจะเกิดส่งผลสะเทือนเชิงบวกให้กับสังคม โดยเฉพาะกลุ่มผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย
อย่างไรก็ดี อาจารย์ดรูว์กล่าวว่า เส้นทางการเดินทางจาก Diversity ไปสู่ Equity หรือ Inclusion ในแต่ละประเทศไม่เหมือนกัน ไม่มีเส้นทางตายตัวหรือสูตรสำเร็จ แต่ละประเทศต้องค้นหาเส้นทางที่เหมาะสมและสอดคล้องกับบริบทภายในด้วยตนเอง อย่างประเทศไทยยังคงต้องค้นหาและสร้างพื้นที่เหล่านี้ ซึ่งศศินทร์ได้เริ่มสร้างองค์ความรู้ใหม่ในเรื่องนี้ และลงมือใช้ที่ศศินทร์ก่อน ซึ่งมีความยืดหยุ่นทางพหุวัฒนธรรมและมีความเป็นไทย ก่อนที่จะขยายผลการบริหารจัดการ Inclusion ไปสู่ภาพรวมของประเทศ ซึ่งก็ต้องสอดคล้องกับบริบทประเทศไทยทั้งหมดด้วย
“ผมมุ่งหวังให้ศศินทร์เป็นศูนย์กลางของนโยบาย DEI ซึ่งศศินทร์เป็นสถาบันบริหารธุรกิจแห่งแรกในไทยที่พร้อมแบ่งปันเรื่องราวกับสถาบัน หน่วยงาน และองค์กร เพื่อให้เกิดจุดมุ่งหมายความยั่งยืนให้เกิดขึ้นร่วมกัน” ผศ.ดร.ดรูว์กล่าวทิ้งท้าย
ญี่ปุ่นกลุ้ม บังคับใช้นโยบายมา 2 ปี ช่องว่างค่าจ้างชายหญิงยังไม่ลด
พัทยาจัดงานเฉลิมฉลอง Pride กระตุ้นท่องเที่ยว-ส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศ
Sansiri Pride Month เราเท่ากัน ฉันเท่าเธอ
