
คอลัมน์ : sd talk ผู้เขียน : ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ https://tamrongsakk.blogspot.com
การพัฒนาพนักงานวิธีหนึ่งที่เป็นวิธียอดนิยมจากอดีตมาจนถึงปัจจุบันคือการส่งพนักงานไปฝึกอบรม
บริษัทก็จะต้องเป็นผู้จ่ายค่าฝึกอบรมทั้งหมด โดยบริษัทที่มีการวางระบบเอาไว้ดีแล้วก็จะมีการจัดเตรียมงบประมาณฝึกอบรมเอาไว้ในแต่ละปีที่ชัดเจน โดยถือว่าเป็น Staff Cost ตัวหนึ่งในการพัฒนาพนักงาน
แต่ก็ยังมีบางแห่งที่มีแนวคิดว่าถ้าส่งพนักงานไปฝึกอบรมแล้ว พนักงานมีความรู้ความสามารถเก่งขึ้นเรื่อย ๆ พอถึงวันหนึ่งเขาก็จะลาออกไปบริษัทอื่นก็จะเหมือนกับตีงูให้กากิน คือลงทุนไปฟรี ๆ แบบสูญเปล่า
อย่ากระนั้นเลย สู้เรามาทำสัญญาให้พนักงานทุกคนที่ส่งไปอบรม ไม่ว่าจะ Public หรือ Inhouse เมื่อกลับมาแล้วจะต้องทำงานใช้ทุนบริษัทกันเสียก่อนในระยะเวลาหนึ่งจะดีไหม
ถ้าพนักงานคนไหนลาออกก่อนถึงระยะเวลาตามสัญญา พนักงานจะต้องชดใช้ค่าเสียหายให้กับบริษัทก็คงจะดีเป็นแน่แท้ทีเดียวเชียว เช่น…
บริษัทส่งนาย A ไปเข้าอบรมครั้งที่ 1 ค่าฝึกอบรม 4,000 บาท ก็ทำสัญญาว่าถ้านาย A ไปอบรมเสร็จกลับมา ต้องอยู่ทำงานต่อไปอีก 1 ปี ถ้าลาออกก่อน นาย A จะต้องชดใช้เงินค่าอบรมให้บริษัทสองเท่า คือ 8,000 บาท
ต่อมาบริษัทส่งนาย A ไปเข้าอบรมในหลักสูตร Inhouse ที่บริษัทเชิญวิทยากรมาสอน คิดเป็นค่าอบรมหัวละ 3,000 บาท
บริษัทก็ทำสัญญาเหมือนเดิม คือต้องทำงานใช้ค่าอบรมหลังจากวันที่อบรมเสร็จนับไปอีก 1 ปี ถ้าลาออกก่อนก็จะปรับ 2 เท่า คือ 6,000 บาท รวมกับครั้งก่อนเป็นเงิน 14,000 บาท
ผมเคยเจอคำถามทำนองนี้จากผู้บริหารว่าควรจะทำสัญญาอย่างที่บอกไปข้างต้นดีหรือไม่ ?
ก็ได้แต่ให้ข้อคิด คือ
1.ผมเข้าใจดีว่าบริษัทเป็นผู้ลงทุนไป ถ้าไม่มีสัญญาอะไรผูกมัดไว้บ้าง แล้วพอพนักงานเก่งขึ้นก็ลาออกไปอยู่ที่อื่นก็เท่ากับตีงูให้กากินตามที่บอกไว้ข้างต้น ทีหน้าทีหลังก็ไม่อยากส่งพนักงานเข้าอบรมแล้ว เพราะกลัวว่าพอพนักงานเก่งขึ้นเดี๋ยวก็ลาออกอีก นี่คือข้อกังวลของฝ่ายบริหาร
แต่… 2.จากข้อ 1 คำถาม คือ
2.1 แน่ใจหรือว่าสาเหตุที่พนักงานลาออกเกิดจากการที่บริษัทส่งพนักงานไปฝึกอบรมแล้วเก่งขึ้นเพียงเรื่องเดียว ?
2.2 สาเหตุนี้เป็นสาเหตุหลักในบรรดาสาเหตุของการลาออกทั้งหมดจริงหรือ ?
2.3 มีพนักงานที่ลาออกด้วยสาเหตุนี้คิดเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ของสาเหตุการลาออกทั้งหมด ?
3.บริษัทควรจะหาข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับปัญหาและสาเหตุนี้มาคิดวิเคราะห์ให้ดีก่อนที่จะตัดสินใจสร้างกฎระเบียบหรือทำสัญญาใด ๆ ออกมาจะดีหรือไม่
เพราะถ้าสมมุติว่าสาเหตุการลาออกส่วนใหญ่ไม่ได้เกิดจากการส่งพนักงานไปอบรม แต่ผู้บริหารตัดสินใจจากความรู้สึกแล้วสั่งให้ทำสัญญาใช้ทุนการอบรมที่หยุมหยิมแบบนี้จะเกิดปัญหากระทบกับความรู้สึกของพนักงานส่วนใหญ่ที่เขาไม่ได้คิดที่จะลาออกด้วยหรือไม่
และถ้าเป็นอย่างนั้น พนักงานจะอยากเข้าอบรมหรือไม่
หรือบริษัทจะคิดว่าถ้าพนักงานจะหลีกเลี่ยงไม่เข้าอบรมเพราะไม่อยากเซ็นสัญญาก็ดีสิ บริษัทจะได้ลดต้นทุนส่วนนี้ลงได้ แต่ถามว่าแล้วเมื่อคิดให้ถึงที่สุดใครเป็นคนเสียประโยชน์มากที่สุดครับ
บริษัทหรือพนักงาน ?
แถมสัญญาแบบนี้ก็จะมีเยอะแยะหยุมหยิมไปหมดแล้วแต่ว่าพนักงานแต่ละคนจะถูกส่งไปอบรมอะไรบ้าง แล้ว HR ยังจะต้องมาเสียเวลาทำสัญญาเป็นรายบุคคลในแต่ละครั้งแล้วไหนยังจะต้องมาคอยติดตามอีกว่าสัญญาไหนครบระยะเวลาแล้วบ้าง ฯลฯ
อย่างงี้จะเป็นการขี่ช้างจับตั๊กแตนหรือบริษัทกำลังหยิบเอาปัญหาของคนส่วนน้อยมาสร้างปัญหาให้กับคนส่วนใหญ่ที่เขาไม่เกี่ยวข้องไปด้วยหรือเปล่าครับ
4.ถ้าเป็นการส่งพนักงานไปอบรมหรือพัฒนาในหลักสูตรที่มีต้นทุนสูง ๆ เช่น บริษัทให้ทุนพนักงานไปเรียนต่อปริญญาโทตลอดหลักสูตร คิดเป็นเงิน 400,000 บาท
หรือบริษัทส่งไปฝึกงาน/ดูงานต่างประเทศ คิดเป็นเงิน 200,000 บาท และมีเป้าหมายให้พนักงานกลับมาสอนงานให้กับลูกน้องและเพื่อนร่วมงาน อย่างนี้บริษัทจึงทำสัญญาให้พนักงานเซ็น ยังจะดูสมเหตุสมผลกว่าจะไปทำสัญญาใช้ทุนแบบหยุมหยิมนะครับ
ตรงนี้ฝ่ายบริหารก็คงต้องมากำหนดกันว่า ถ้าจะทำสัญญาให้พนักงานใช้ทุนที่ส่งไปพัฒนานั้นควรจะเป็นหลักสูตรที่มีมูลค่าตั้งแต่เท่าไหร่ขึ้นไป ซึ่งในความเห็นของผมก็น่าจะไม่ต่ำกว่าหนึ่งแสนบาทขึ้นไป
ผมก็ยังไม่เชื่ออยู่ดีว่าสาเหตุหลักของการลาออกจะเกิดจากการที่บริษัทส่งพนักงานไปอบรมจนพนักงานเก่งขึ้นแล้วก็เลยมาขอลาออก
ถ้ายังระบุตัวปัญหาและสาเหตุไม่ถูกต้อง การแก้ปัญหาก็จะผิดพลาดเหมือนติดกระดุมเม็ดแรกผิดโดยไม่รู้ตัว การติดกระดุมเม็ดต่อไปก็จะผิดตามไปทั้งหมด แล้วในที่สุดก็จะเป็นไปตามคำพังเพยที่ว่า “เสียน้อยเสียยาก..เสียมากเสียง่าย” ครับ