คอลัมน์ : Market-think ผู้เขียน : สรกล อดุลยานนท์
วันก่อน HOW Club เชิญคุณจอห์น บราวน์ อดีตซีอีโอ agoda มาบรรยาย
HOW Club เป็นคลับใหม่ที่ “โจ้” ธนา เธียรอัจฉริยะ และ “กระทิง” รุ่งโรจน์ พูนผล ก่อตั้งขึ้นมา
- จับตาธุรกิจเลิกจ้าง ปิดกิจการ ส่งออกสะดุด-บริษัทยักษ์ย้ายฐาน
- โปรดเกล้าฯ แต่งตั้ง พล.อ.ประยุทธ์ เป็นองคมนตรีคนใหม่ มีผลทันที
- เปิดความเป็นมาองคมนตรี 18 คน อำนาจหน้าที่และการดำรงตำแหน่ง
มีโปรแกรมการบรรยายทุกสัปดาห์ น่าสนใจมาก
“โจ้” เขียนสรุปการบรรยายของ “จอห์น บราวน์” ไว้ 26 ข้อในเพจ “เขียนไว้ให้เธอ”
อยากให้ไปอ่านกันครับ
คุณจอห์นเพิ่งออกจาก agoda เมื่อปีที่แล้ว เขาเคยทำงานอยู่ที่เมืองไทยนานถึง 17 ปี ตั้งแต่ agoda ยังเป็นบริษัทเล็ก ๆ
ที่น่าสนใจก็คือ agoda เป็นบริษัทไทย เพราะเริ่มต้นที่ภูเก็ตก่อนจะย้ายสำนักงานใหญ่มาอยู่ที่ กทม.
ผู้ก่อตั้งก็เป็นชาวต่างชาติที่อยู่เมืองไทย
“จอห์น บราวน์” อยู่กับบริษัทมาตั้งแต่ยุคบุกเบิกจนได้เป็น “ซีอีโอ” ในที่สุด
เขาบอกว่า “ซีอีโอ” มีหน้าที่สำคัญเรื่องหนึ่ง คือ ต้องหา “คนเก่ง” มาทำงานด้วย
ต้องไม่ปล่อยให้เป็นหน้าที่ของ HR
“ซีอีโอ” ต้องรับผิดชอบหาคนเก่งเอง และเมื่อได้มาแล้วต้องดูแล พัฒนาให้เขาเติบโต
ให้ความสำคัญกับการสัมภาษณ์คนให้เยอะที่สุด
ปัญหาส่วนหนึ่งของผู้บริหารในองค์กรก็คือ ไม่พยายามหา “คนเก่ง” มาทำงาน
มักเลือกระดับ B หรือ C
ไม่รับ A player
เหตุผลง่าย ๆ มีอยู่ 2 ข้อ คือ เรื่องแรก หัวหน้างานไม่อยากได้คนเก่ง เพราะกลัวจะเก่งกว่าตัวเอง และทำให้หัวหน้าสูญเสียความสำคัญ
เรื่องที่สอง หัวหน้างานเป็นที่ไม่น่าทำงานด้วย คนเก่งที่ชวนจึงไม่มาทำงานด้วย
คุณจอห์นบอกว่าวิธีการแก้ปัญหาเรื่องนี้แบบง่าย ๆ คือ “เอาหัวหน้าแบบนั้นออกไป แล้วฝ่ายนั้นจะพัฒนาขึ้นมาก”
“จอห์น บราวน์” บอกว่าเหตุผลหนึ่งที่เขาได้เป็น “ซีอีโอ” เพราะตอนที่เป็นผู้บริหารฝ่ายต่าง ๆ เขาชอบรับ “คนเก่ง”
พอมีคนเก่งมาทำงานด้วย ผลงานของหน่วยงานที่คุณจอห์นดูแลก็ดี
พอได้โยกย้ายไปหน่วยงานใหม่ เขาก็รับแต่ “คนเก่ง”
คุณจอห์นได้รับโปรโมทขึ้นมาเรื่อย ๆ
ในที่สุดเจ้าของก็เลือกเขาเป็น “ซีอีโอ” เพราะคนเก่งที่ทำงานบริหารฝ่ายต่าง ๆ เป็นคนที่เขารับมาทั้งหมด
พอขึ้นมาเป็น “ซีอีโอ” เขาก็บริหารงานง่าย ผู้บริหารที่คุมงานสำคัญเป็นลูกน้องเก่าที่ยอมรับคุณจอห์นอยู่แล้ว
“คนเก่ง” นั้นค่าตัวย่อมแพง
ประเด็นสำคัญอยู่ที่เรามองการจ้าง “คนเก่ง” เป็น cost หรือ investment
คุณจอห์นบอกว่าถ้ามองเป็นค่าใช้จ่าย เราจะไม่กล้ารับ
แต่ถ้ามองเป็นการลงทุน ผลตอบแทนนั้นคุ้มค่ามาก
มีเรื่องเดียวที่คุณจอห์นเตือน ก็คือ “คนเก่ง” ที่แท้จริง ต้องไม่อีโก้จัด ต้องทำงานกับคนอื่นได้ด้วย
อีกเทคนิคหนึ่งที่น่าสนใจ คือ เรื่องการสัมภาษณ์
วิธีการดู resume ผู้สมัครของเขา ไม่ได้อ่านจากบนลงล่าง
แต่อ่านจากล่างขึ้นบน
เพราะส่วนแรก ๆ ที่เกี่ยวกับงาน ผู้สมัครจะตั้งใจกรอก เป็นคำตอบที่คิดมาอย่างดี
แต่เรื่องงานอดิเรก สิ่งที่ชอบ ฯลฯ จะอยู่ช่วงท้าย ๆ ซึ่งผู้สมัครมักจะไม่ได้คิดมาจากที่บ้าน
ถ้าเราถามเรื่องพวกนี้จะเห็นไหวพริบ ความฉลาดและความเป็นตัวของตัวเอง
ผมก็ชอบใช้วิธีการนี้ในการสัมภาษณ์เหมือนกันครับ เช่น ถามเรื่องหนังสือที่อ่าน หนัง 3 เรื่องล่าสุด หรือเรื่องที่ผู้สมัครคิดว่ารู้ดีที่สุด
จากนั้นก็มาถกกัน
เราจะเห็นวิธีคิด วิธีการเถียง ไหวพริบ และการคุมอารมณ์ของผู้สมัครได้ดี
อีกเรื่องหนึ่งที่น่าสนใจ “จอห์น บราวน์” บอกว่าการที่เขาชวน “คนเก่ง” มาทำงานที่ agoda ได้นั้น
นอกจากเพราะเสน่ห์ส่วนตัวที่คนอยากทำงานด้วยแล้ว
“เมืองไทย” ก็เป็น “จุดขาย” ที่ดีมาก
“ฝรั่งเก่ง ๆ ที่มาไทยนั้นหลงเมืองไทย อยากอยู่เมืองไทย”
เรื่องนี้ผมเคยคุยกับนักธุรกิจใหญ่หลายคน เขาก็พูดเหมือนกัน
สมัยก่อนเวลาที่บริษัทใหญ่จะมาลงทุนเมืองไทย จะส่งทีมงานมาศึกษาประเทศเราเทียบกับประเทศอื่นๆ
ใครมาเมืองไทยมักหลงรักเมืองไทย
ทีมงานกลุ่มนี้ส่วนใหญ่คือ ผู้บริหารที่ต้องมาทำงานถ้าบริษัทตัดสินใจลงทุน
ถ้าให้เลือก เขาก็อยากมาทำงานที่เมืองไทยมากกว่าประเทศอื่น
ไม่แปลกที่เวลาเสนอผลการศึกษา เขาจะอดเพิ่มคะแนนให้เมืองไทยไม่ได้
ความน่าอยู่ของเมืองไทยจึงเป็น “ซอฟท์ พาวเวอร์” ของการชักชวนคนมาลงทุนในเมืองไทย
ขออนุญาตใช้คำฮิตนิดนึง
