ลาออกครั้งใหญ่หลังโควิด

เอชอาร์ คอนเนอร์
ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์
https://tamrongsakk.blogspot.com

ต้องยอมรับว่าการแพร่ระบาดของโควิด-19 มาตั้งแต่ต้นปี 2563 ส่งผลกระทบกับโลกใบนี้หลาย ๆ ด้าน หนึ่งในนั้นคือมีการพยากรณ์กันว่าจะมีการลาออกครั้งใหญ่หรือ great resignation ของพนักงานทั่วโลก

มีข้อมูลเกี่ยวกับเรื่องนี้ที่น่าสนใจคือ

1.กระทรวงแรงงานของสหรัฐแจ้งว่าในเดือนเมษายน 2564 มีคนลาออกจากงาน 4 ล้านคน ซึ่งเป็นอัตราที่สูงมาก

2.บริษัทจัดหางาน Bankrate ระบุว่า 55 เปอร์เซ็นต์ของแรงงานกำลังจะหางานใหม่ภายในปีหน้า

3.บริษัทไมโครซอฟท์บอกว่า พนักงานของตัวเอง 41 เปอร์เซ็นต์กำลังคิดจะเปลี่ยนอาชีพและจะลาออกภายในสิ้นปี 2564

4.บริษัท Personio (เป็นบริษัทซอฟแวร์ด้าน HR) สำรวจคนทำงานในอังกฤษและไอร์แลนด์พบว่า 38 เปอร์เซ็นต์ของผู้ตอบแบบสอบถามวางแผนจะลาออกในอีก 6 เดือน ถึง 1 ปี

(ข้อมูลข้างต้นมาจากเว็บไซต์ workpointtoday.com วันที่ 2 ก.ย. 2564)

จากข้อมูลข้างต้นผมจึงมาคิดต่อว่าในเมืองไทยจะมีโอกาสเกิดปัญหาการลาออกครั้งใหญ่เหมือนข่าวในต่างประเทศหรือไม่

“ถ้า” ในบ้านเราจะมีโอกาสเกิดปัญหาดังกล่าวน่าจะมีสาเหตุมาจากเรื่องไหนบ้าง ?

ผมจึงสรุปสาเหตุเบื้องต้นเอาไว้อย่างนี้ครับ

1.mindset ของทั้งนายจ้างและลูกจ้างเปลี่ยนไป เช่น ฝั่งนายจ้างก็จะเริ่มเห็นว่าบางตำแหน่ง บางงานไม่จำเป็นต้องเข้ามาทำงาน แต่สามารถให้ทำงานที่ไหนก็ได้ เพียงแต่ส่งผลลัพธ์ของงานที่ต้องการมาให้เท่านั้นก็พอ

ดังนั้น เรื่องของเวลาในการเข้าทำงาน หรือเข้าที่ทำงานจึงไม่ใช่เรื่องจำเป็น บริษัทก็อาจจะตกลงเปลี่ยนสภาพการจ้างใหม่กับพนักงาน

ในขณะที่ฝั่งของลูกจ้างเองก็เริ่มเคยชินกับสภาพการทำงานใหม่ที่เปลี่ยนไป รู้สึกว่าตัวเองมีอิสระมากขึ้น ได้ทำงานอะไรที่จะเป็นโอกาสใหม่ ๆ ในชีวิตมากขึ้น ก็เลยไม่อยากกลับไปใช้ชีวิตเป็นมนุษย์ office เหมือนเดิม ก็จะเริ่มมองหาบริษัทที่ให้เงื่อนไขใหม่ ๆ นี้กับตัวเอง

2.ลดค่าใช้จ่ายได้มากขึ้น ทั้งฝั่งนายจ้างและลูกจ้างก็จะประหยัดค่าใช้จ่ายของตัวเอง (ถ้ามีการเปลี่ยนสภาพการทำงานใหม่) ไปได้หลายเรื่อง เช่น ฝั่งนายจ้างจะประหยัดค่าเช่าสถานที่ทำงาน, ค่าน้ำประปา, ค่าไฟฟ้า, ค่าวัสดุสำนักงาน ฯลฯ

ส่วนฝั่งลูกจ้างจะประหยัดค่าเดินทางมาทำงาน, ค่าใช้จ่ายกินอยู่ระหว่างทำงาน แถมยังมีเวลาเหลือ (ที่ไม่ต้องหมดเวลาไปกับเดินทางไปทำงาน) มาใช้ให้เป็นประโยชน์สำหรับตัวเองและครอบครัว

รวมถึงไม่ต้องมาเสียสุขภาพกับมลภาวะทั้งระหว่างการเดินทางและในที่ทำงาน (บางบริษัท) แถมมีเวลาดูแลสุขภาพของตัวเองทำให้คุณภาพชีวิตดีขึ้นได้อีกต่างหาก

3.ถูกปฏิบัติจากฝ่ายบริหารอย่างไม่เป็นธรรม ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของกฎระเบียบข้อบังคับคำสั่ง ที่เอาเปรียบพนักงานเกินควรมาแต่เดิม

รวมไปถึงได้รับการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมจากหัวหน้าจนถึงจุดฟางเส้นสุดท้าย ก็เลยถือโอกาสช่วงโควิดนี้เปลี่ยนงานไปหาที่อื่นที่คิดว่าจะดีกว่านี้

4.เกิดภาวะ burn out syndrome พนักงานที่เหนื่อยล้าจากการทำงานแบบเดิมมานานก็อาจจะเกิดภาวะที่เรียกว่าหมดไฟและหมดใจในการทำงาน (ในที่ทำงานปัจจุบัน) ที่เรียกว่า“burn out syndrome” ก็เลยมองหางานใหม่

5.ตลาดแรงงานมีแนวโน้มที่จะหาคนมาทำงานด้วยสภาพการทำงานใหม่ที่เปลี่ยนไปจากเดิม จากที่ผมเล่ามาข้างต้นว่าจากสถานการณ์โควิดทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเกี่ยวกับ mindset ในการทำงานไม่ว่าจะเป็นฝั่งนายจ้าง หรือลูกจ้าง

ซึ่งทางฝั่งของบริษัทหลายแห่งก็จะมีการเปลี่ยนนโยบายในการรับคนเข้าทำงานที่ไม่ต้องเข้าที่ทำงานทุกวัน และมีการยืดหยุ่นในการทำงานมากขึ้น ซึ่งก็ตรงกับความต้องการของลูกจ้าง

จึงเป็นโอกาสของคนที่จะเริ่มมองหางานในวิถีการทำงานแบบใหม่อย่างที่ตัวเองคาดหวังเพิ่มขึ้น

แล้วจะลดผลกระทบเรื่องนี้ได้ยังไง ?

1.ทบทวนนโยบายที่ไม่เป็นธรรม บริษัทควรตรวจสอบดูว่ามีนโยบายใดบ้างที่ไม่เป็นธรรม หรือผิดกฎหมายแรงงาน เช่น การออกกฎ ระเบียบ คำสั่งข้อบังคับ การทำสัญญา ประกาศ ฯลฯ

ถ้ามีนโยบายที่ไม่เป็นธรรมกับพนักงาน หรือเอาเปรียบมากเกินไป ก็ต้องปรับปรุงแก้ไขเสียใหม่

2.แก้ไขปัญหาที่ตัวหัวหน้าเพื่อลดการลาออก โดยสำรวจดูว่ามีหัวหน้า/ผู้บริหารในหน่วยงานไหนที่ขาดทักษะในการบริหารลูกน้อง มีการปฏิบัติกับลูกน้องอย่างไม่เป็นธรรม

มีปัญหาด้านทัศนคติ EQ, leadership แล้วทำแผนหาทางพัฒนาหัวหน้า/ผู้บริหารที่มีปัญหาเหล่านี้

เรื่องนี้จากประสบการณ์ผม ผมเห็นว่าแม้จะเป็นเรื่องไม่ง่ายในการแก้ปัญหานี้ แต่ถ้าผู้บริหารระดับสูงรู้ปัญหาแล้วยังหลับตาข้างหนึ่ง หรือยังปิดฟ้าด้วยฝ่ามือ ยังไม่แก้ไขนี้อย่างจริงจัง

ก็จะเกิดปัญหาแบบเดิม ๆ วนเวียนไม่จบสิ้น เพราะสาเหตุอันดับหนึ่งที่ทำให้คนตัดสินใจลาออกก็คือหัวหน้าครับ

ผู้บริหารระดับสูงจึงต้องกล้า feedback ตัวปัญหาและหาทางแก้ไขแบบจริงจัง

3.ทบทวนวิธีการทำงานใหม่ โดยมุ่งผลลัพธ์ของงานเป็นหลักมากกว่าการลงเวลามาทำงาน งานไหนที่จะ WFH ได้ งานไหนที่ควรจะ outsource ออกไป จะปรับเปลี่ยนระบบหรือวิธีการทำงานแบบไหนถึงจะเหมาะกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนไป

เรื่องนี้ฝ่ายบริหารต้องมาวิเคราะห์ลักษณะของงานในองค์กรร่วมกันแบบแยกแยะความแตกต่างของแต่ละตำแหน่งงาน ไม่ควรมองแบบองค์รวม แล้วหาข้อสรุปเกี่ยวกับวิธีการทำงานใหม่ร่วมกัน

4.ทบทวนระบบค่าตอบแทนและสวัสดิการให้สอดคล้องกับวิถีใหม่ เช่น ความแตกต่างระหว่างการจ่ายค่าตอบแทนคนที่เข้าทำงานตามปกติ, คนที่ทำงานแบบ WFH, คนที่ทำงานแบบ outsource ฯลฯ

จะมีระบบการจ่ายแบบไหน ยังไง มีเงื่อนไขอะไรบ้าง หรือวิธีการประเมินผลงานเพื่อการขึ้นเงินเดือน, การปรับเงินเดือน, การจ่ายโบนัสของคนแต่ละกลุ่มควรทำอย่างไร เป็นต้น

5.สำรวจปัญหาในองค์กรที่จะทำให้พนักงานเกิด burn out แล้วหาทางแก้ไข

ทั้งหมดนี้ หวังว่าจะเป็นไอเดียให้กับท่านที่กำลังวางแผนรับมือกับการทำงานแบบ next normal เพื่อนำไปปรับใช้กันดูนะครับ

​