Flexible Benefit
คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์
โดย ดร.จิราพร พฤกษานุกุล บริษัท อินดิโก คอนซัลติ้ง กรุ๊ป จำกัด
สวัสดิการแบบยืดหยุ่น (flexible benefit) ที่สามารถออกแบบได้ ตอบโจทย์ของพนักงานทุกช่วงวัย เป็นไปตามวัตถุประสงค์ขององค์กร และที่สำคัญสามารถช่วยค่าใช้จ่ายในส่วนนี้ให้กับองค์กรได้นั้น กำลังเป็นความท้าทาย และอีกบทพิสูจน์ฝีมือของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในยุค 4.0
สวัสดิการแบบยืดหยุ่น หรืออีกนัยคือรูปแบบระบบสวัสดิการที่เปิดทางเลือกในการให้พนักงานเลือกใช้บริการได้ อาจไม่ใช่ประเด็นหรือเรื่องใหม่ในแวดวง HR บ้านเรา เพราะเรารู้จัก และศึกษาแนวทางการนำระบบสวัสดิการดังกล่าวในองค์กรมานานราว 8-10 ปี แต่จนถึงวันนี้กลับพบว่าองค์กรยังนำสวัสดิการแบบยืดหยุ่นมาปรับใช้กับสวัสดิการเพียงไม่กี่ด้าน
โดยมักนำมาปรับใช้กับเรื่องสวัสดิการด้านการรักษาพยาบาลเป็นส่วนใหญ่ เช่น จากที่เคยจัดสวัสดิการสำหรับค่ารักษาพยาบาลให้เฉพาะพนักงานขององค์กร ก็ขยายให้ครอบคลุมจนถึงบิดา มารดา สามี ภรรยา หรือบุตรของพนักงาน ตามสัดส่วนมูลค่าที่ลดหลั่นกันไป เพื่อสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานวัยหนุ่มสาวที่ยังแข็งแรงให้รู้สึกว่าได้ประโยชน์จากสวัสดิการที่องค์กรจัดให้อยู่บ้าง
สาเหตุที่องค์กรยังไม่นิยมนำเอาสวัสดิการแบบยืดหยุ่นเข้ามาประยุกต์ใช้กับองค์กรให้มากกว่านี้ ส่วนหนึ่งเป็นเพราะผู้บริหารองค์กรยังมีความกังวล ว่า หากนำระบบสวัสดิการแบบยืดหยุ่นมาใช้ทั้งหมด อาจทำให้งบประมาณสวัสดิการของพนักงานขององค์กรสูงขึ้น ทั้งนี้ โดยปกติองค์กรจะตั้งวงเงินสำหรับสวัสดิการให้กับพนักงาน เช่น ค่ารักษาพยาบาล ค่าเช่าบ้าน ค่าโทรศัพท์ ค่าน้ำมันรถ ค่าเทอมบุตร ค่าอาหารกลางวัน ค่าตัดแว่น ฯลฯ
ในการเบิกจ่ายจริงจะเป็นรูปแบบถัวเฉลี่ย เช่น พนักงานที่ไม่มีบุตรจะไม่ได้ใช้ในส่วนนี้ หรือไม่มีรถ จะไม่มีการเบิกค่าน้ำมัน หรือหากไม่ป่วย จะไม่ใช้สวัสดิการนี้เช่นกัน ดังนั้น ในแต่ละปีวงเงินที่ตั้งไว้ก็จะใช้ไม่หมด แต่หากนำสวัสดิการยืดหยุ่นมาใช้กับระบบสวัสดิการทั้งหมดขององค์กร เท่ากับเป็นการกระตุ้นให้พนักงานทุกคนต้องมาใช้สวัสดิการที่องค์กรจัดสรรให้ตามสิทธิ์จนทำให้เต็มวงเงินหรือจนเกินวงเงินที่จัดสรรไว้
มุมมอง และความกังวลดังกล่าวของผู้บริหารองค์กรไม่ใช่สิ่งที่ผิด แต่เป็นโจทย์ที่ท้าทายความสามารถของนัก HR ในการพัฒนารูปแบบสวัสดิการแบบยืดหยุ่น มาใช้สร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานในทุกกลุ่ม โดยเฉพาะรองรับกับการก้าวเข้าสู่ตลาดแรงงานของ generation Z หรือ gen Z ที่เพิ่มมากขึ้น
ปัจจุบันมีองค์กรบ้านเราจำนวนไม่น้อยที่มีพนักงาน 4 เจเนอเรชั่น (baby boomer, generation X, generation Y, generation Z) ที่มีรูปแบบการใช้ชีวิต ความสนใจ ทักษะ และทัศนคติในการทำงานแตกต่างกันอย่างเห็นได้ชัด ทำงานร่วมกันในองค์กร และที่สำคัญต้องไม่ทำให้งบประมาณเพิ่มขึ้นกว่าที่เคยใช้ หรือถึงขั้นลดค่าใช้จ่ายในส่วนนี้ให้กับองค์กรได้ด้วยพร้อมกัน
ถึงแม้ว่านัก HR ของไทยส่วนหนึ่งยังเผชิญอยู่กับการแก้โจทย์ของผู้บริหาร แต่จากการศึกษาทิศทาง และความเคลื่อนไหวในการนำแนวคิดสวัสดิการแบบยืดหยุ่นไปประยุกต์ใช้ในองค์กร โดยบริษัท อินดิโกคอนซัลติ้ง กรุ๊ป จำกัด กลับพบบทบาทที่สูงขึ้นของการนำสวัสดิการแบบยืดหยุ่นมาใช้อย่างก้าวหน้า ในกลุ่มองค์กรชั้นนำยุคใหม่ของโลก รวมถึงบริษัทในบ้านเราส่วนหนึ่ง
โดยนำเข้ามาใช้เป็นเครื่องมือในการขับเคลื่อนยุทธศาสตร์สำคัญ ๆ ขององค์กร เช่น นำไปสนับสนุนการสร้างสุขภาวะที่ดีของพนักงานแบบองค์รวม นำไปช่วยในการขับเคลื่อนการสร้างวัฒนธรรมองค์กร นำเป็นเครื่องมือสร้างความผูกพันของคนในองค์กร และการมีส่วนร่วมของบุคลากรในองค์กร (employee engagement) เป็นต้น
ยกตัวอย่างกรณีศึกษาของสถาบันการเงินของไทยแห่งหนึ่ง มีพนักงานราวสองหมื่นคนกระจายอยู่ตามสาขาทั่วประเทศ จากเดิมที่จะดูแลค่ารักษาพยาบาลให้กับพนักงานผ่านการซื้อประกันสุขภาพให้กับพนักงานทุกคนเป็นรายหัว ต่อมาได้ปรับวิธีคิดเกี่ยวกับสวัสดิการด้านการรักษาพยาบาลใหม่ ที่มุ่งไปสู่เรื่องของการสร้างสุขภาวะที่ดีให้กับพนักงานในองค์กร
โดยเปิดโอกาสให้พนักงานเลือกแพ็กเกจดูแลสุขภาพของตัวเอง ได้แก่ เปิดให้พนักงานเลือกที่จะรับเงินครึ่งหนึ่งของจำนวนเงินที่บริษัทต้องจ่ายให้กับบริษัทประกันสุขภาพ หรือการเลือกรับแพ็กเกจท่องเที่ยว หรือตั๋วเครื่องบิน หรือการเลือกสะสมแต้ม สำหรับใช้แลกแพ็กเกจต่าง ๆ ที่บริษัทจัดเอาไว้ให้ ซึ่งจากการสำรวจผลตอบรับ พบว่าพนักงานของสถาบันการเงินแห่งนี้จำนวนไม่น้อยทีเดียว โดยเฉพาะพนักงานใน gen Y และ gen Z ที่ไม่เลือกแพ็กเกจการประกันสุขภาพหลักที่องค์กรจัดไว้ให้
แต่กลับไปเลือกแพ็กเกจอื่น ๆ แทน
นอกจากนี้ พนักงานขององค์กรจะเน้นให้ความสำคัญกับสุขภาพแทน และเมื่อพนักงานมีสุขภาพแข็งแรงไม่เจ็บป่วย ย่อมส่งผลต่อประสิทธิภาพที่ดีขององค์กรตามไปด้วย
ที่สำคัญ หน่วยงาน HR ของสถาบันการเงินแห่งนี้จะยังสามารถลดงบประมาณในส่วนการประกันสุขภาพให้กับพนักงานลงได้อีกด้วย เพราะโดยปกติต้องจ่ายต่อหัวให้กับบริษัทประกันสุขภาพ แต่หากพนักงานไม่เลือกรับสวัสดิการส่วนนี้ 15% ของจำนวนพนักงาน ก็ไม่ต้องจ่ายในส่วนนี้แก่บริษัทประกัน และใช้เงินส่วนนี้มาบริหารจัดการทางเลือกให้เหมาะกับพนักงาน
โดยปกติสวัสดิการทางเลือกที่นำมาให้กับพนักงานจะมีมูลค่าต่ำกว่าสวัสดิการหลัก
นอกจากนั้น ยังพบอีกรูปแบบการนำสวัสดิการแบบยืดหยุ่นมาใช้ โดยการแปลงสวัสดิการที่จัดให้กับพนักงานทั้งหมดออกมาเป็นคะแนน หากพนักงานไม่มีการเบิกสวัสดิการหลักที่จัดให้ จะได้รับเป็นคะแนนแทน ซึ่งพนักงานสามารถนำมาแลกเปลี่ยนเป็นสิ่งของหรือเงินกลับคืนไป โดยโรงพยาบาลเอกชนในบ้านเราได้นำรูปแบบนี้มาเป็นเครื่องมือสนับสนุนการสร้างความผูกพันของคนในองค์กร และการมีส่วนร่วมของบุคลากรในองค์กร
โดยการนำมาสนับสนุนการสร้าง เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานสามารถมอบคะแนนสวัสดิการของตัวเองให้กับเพื่อน หรือเพื่อแสดงความขอบคุณแก่ผู้ร่วมงานที่ช่วยเหลือในการทำงาน เป็นต้น
หัวใจสำคัญของการออกแบบสวัสดิการแบบยืดหยุ่น อยู่ในการวิเคราะห์กลุ่มคนในเจเนอเรชั่นต่าง ๆ ขององค์กร อัตราการเจ็บป่วย การลาพักร้อน การเข้างาน และลักษณะงานขององค์กร บวกกับนโยบาย และยุทธศาสตร์ เพื่อนำมาใช้ในการออกแบบรูปแบบประเภทสวัสดิการให้เหมาะสม