กระแสลาออกครั้งใหญ่ คนไทย 69% ยอมไม่ขึ้นเงินเดือนแลกสมดุลชีวิต

Michael Page เปิดผลสำรวจ คนไทย 69% ยอมเงินเดือนเท่าเดิมหรือยอมไม่เลื่อนตำแหน่ง เพื่อแลกกับสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานที่ดี ขณะที่ 81% กำลังมองหางานใหม่ และอะไรคือความท้าทายสรรหาบุคลากรปี 2565

วันที่ 30 มิถุนายน 2565 ผู้สื่อข่าว “ประชาชาติธุรกิจ” รายงานว่า บริษัท จัดหางาน ไมเคิล เพจ อินเตอร์เนชั่นแนล (ประเทศไทย) จำกัด (Michael Page Thailand) ได้เปิดตัว “รายงานทาเลนท์ เทรนด์ 2022” (Talent Trends 2022) ในหัวข้อ “เดอะ เกรท เอ็กซ์” (The Great X) ซึ่งนำเสนอข้อมูลเชิงลึกของตลาดการจ้างงานในประเทศไทยปีถัดไปในหัวข้อที่เกี่ยวข้องกับการสรรหาบุคลากร และผู้มีความสามารถ รวมถึงการทำงานที่ยืดหยุ่น สุุขภาพจิตสุขภาวะที่ดีของพนักงาน และความหลากหลาย ความเสมอภาค และการให้พนักงานมีส่วนร่วม (DE&I)

นายคริสตอฟเฟอร์ พาลูแดน (Kristoffer Paludan) ผู้อำนวยการประจำภูมิภาค บริษัทไมเคิล เพจ ประเทศไทย กล่าวในรายงานว่า โดยธรรมชาติแล้วคนต้องการได้เงินเดือนที่ดี แต่ในปัจจุบันเงินเดือนเพียงอย่างเดียวไม่สามารถดึงดูดพนักงานได้อีกต่อไป เพราะคนให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรที่ให้ความสำคัญกับคนเป็นอันดับหนึ่ง เปิดใจรับฟังพนักงานมากขึ้น และต้องการทางเลือกมากกว่าเดิม เช่น สภาพแวดล้อมในสำนักงานที่ดี สามารถเลือกสถานที่และเวลาที่จะทำงานได้ จึงทำให้นายจ้างต้องเผชิญกับการออกแบบคู่มือกลยุุทธ์ (playbook) ใหม่ในลักษณะที่เน้นคนเป็นศููนย์กลางมากขึ้น ไม่ใช่ one size fits all

ปรากฏการณ์ ลาออกระลอกใหญ่

รายงานฉบับนี้ของ Michael Page ระบุว่า ประเทศไทยเกิดกระแสการลาออกระลอกใหญ่ในช่วง 2 ปีที่ผ่านมา เพราะโรคระบาดใหญ่โควิด-19 เป็นตัวกระตุ้นให้เกิดขึ้น โดยจากการสำรวจมีผู้ตอบแบบสอบถามมากกว่าหนึ่งในสาม (37%) ที่ทำงานในตำแหน่งปัจจุบันมาได้ไม่ถึง 2 ปี

และยังพบว่า 81% ของผู้ตอบแบบสอบคนไทยถามกำลังจะมองหาโอกาสทางอาชีพใหม่ในอีก 6 เดือนข้างหน้า ขณะที่อินเดีย 86% ฟิลิปปินส์ 83% มาเลเซีย 82% เวียดนาม 79% ฮ่องกง 76% สิงคโปร์ 74% ญี่ปุ่น 67% จีน 59% และออสเตรเลีย 56%

อุตสาหกรรมในไทยที่มีแนวโน้มคนวางแผนจะลาออกในอีก 6 เดือนข้างหน้ามากที่สุด 5 อันดับ ได้แก่

1. อุตสาหกรรมขนส่งและจัดจำหน่าย 95%

2. อุตสาหกรรมพลังงานแลทรัพยากรธรรมชาติ 93%

3. อุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพและยา 89%

4. อุตสาหกรรมสันทนาการ การท่องเที่ยว 88%

5. อุตสาหกรรมการผลิต 83%

เหตุผลการลาออก 5 อันดับแรก ได้แก่

1. เปลี่ยนอาชีพ/บทบาท/อุตสาหกรรม 86%
2. มองหาความก้าวหน้าในอาชีพ/เลื่อนตำแหน่ง 35%
3. ไม่พอใจเงินเดือน 27%
4. ไม่พอใจกลยุทธ์และทิศทางของบริษัท 26%
5. ไมีมีความสุขกับวัฒนธรรม การทำงานและชีวิต 16%

สำหรับช่วงอายุที่วางแผนจะลาออกในอีก 6 เดือนข้างหน้า มีสัดส่วนดังนี้

• เบบี้บูมเมอร์ 89%
• เจน X 82%
• มิลเลนเนียล 79%
• เจน Z 73%

ยอมเงินเดือนไม่ขึ้น แลกสมดุลชีวิต

ที่ผ่านมา โควิด-19 ทำให้คนต้องทำงานจากบ้าน ทำให้ชีวิตทำงานและชีวิตส่วนตัวกลายเป็นพื้นที่เดียวกัน ทำให้คนเริ่มมองหาความหมายของชีวิตที่มีจุดหมายและสมดุลมากขึ้น

โดยจากการสำรวจพบว่า ถึงแม้เงินเดือนและโบนัสยังคงเป็นแรงจูงใจอันดับต้น ๆ แต่ผลสำรวจความคิดเห็นแสดงให้เห็นว่า ผู้คนเริ่มหันเหความสนใจไปยังผลประโยชน์ที่ไม่ใช่ตัวเงินมากขึ้น โดย 69% ของผู้ตอบแบบสำรวจในประเทศไทยยอมรับเงินเดือนเท่าเดิม และ/หรือยอมไม่เลื่อนตำแหน่ง เพื่อแลกกับสมดุลในชีวิตการทำงานที่ดีขึ้น ความเป็นอยู่โดยรวมที่ดีขึ้น และความสุขในชีวิต (work-life balance)

สำหรับประเทศอื่น ๆ มีผู้ตอบแบบสำรวจยอมรับเงินเดือนเท่าเดิม และ/หรือยอมไม่เลื่อนตำแหน่ง เพื่อแลกกับ work-life balance เป็นดังนี้ ฟิลิปปินส์ 73% เวียดนาม 68% ออสเตรเลีย 66% และญี่ปุ่น 65%

ความท้าทายสรรหาบุคลากร

รายงานของ Michael Page ระบุว่า ตลาดงานใน APAC มีควาามต้องการผู้ที่มีความสามารถ โดยเฉพาะอย่างยิ่งคนที่ความสามารถเฉพาะทาง ตลาดแรงงานจะมีอุปสงค์มากกว่าอุปทาน และการหาผู้สมัครที่ตรงกับวัฒนธรรมองค์กรจะเข้มข้นมากขึ้น

โดยความท้าทายในการสรรหาผู้ที่มีความสามารถในปี 2565 เรียง 5 อันดับ ได้แก่

1. การสรรหาผู้สมัครที่ตรงกับวัฒนธรรมบริษัท

2. ผู้สมัครไม่มีทักษะที่ต้องการ

3. การแข่งขันในการแย่งตัวผู้สมัคร

4. ผู้สมัครคาดหวังเงินเดือนตรงกับที่บริษัทตั้งไว้

5. ขาดผู้สมัคร

การเพิ่มแรงจูงใจนอกจากเงินเดือนมีส่วนสำคัญในการดึงดูดพนักงาน โดยปัจจัย 10 อันดับแรกที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของผู้สมัคร ได้แก่

เงินเดือน/โบนัส/รางวัล 25%, วัฒนธรรมและค่านิยมของบริษัท 17%, เป้าหมายของบริษัท 9%, ภาวะผู้นำ 8%, ที่ตั้งสำนักงาน 8%, รูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น 8%, การเลื่อนตำแหน่ง 5% แบรนด์บริษัท 5%, เทคโนโลยีในองค์กร 4% และประโยชน์ทางด้านสุขภาพ 4%

การขึ้นเงินเดือน ไม่ใช่ทางออกเดียว

อย่างไรก็ตาม ผลกระทบทางเศรษฐกิจจากโรคโควิด-19 กำลังลดลง ทำให้หลายบริษัทพิจารณาแผนปรับเงินเดือนเพื่อรักษาพนักงาน โดยเดือนมกรคม 2565 มีบริษัท 33% วางแผนที่จะปรับเพิ่มเงินเดือนมากกว่า 5%, จำนวนบริษัท 30% วางแผนที่จะปรับเพิ่มเงินเดือน 3-4%, จำนวนบริษัท 13% วางแผนที่จะปรับเพิ่มเงินเดือนเล็กน้อย 1-2% และจำนวนบริษัท 8% ไม่มีการปรับขึ้นเงินเดือน

ทั้งนี้ หลาย ๆ บริษัทในไทยกำลังระมัดระวังเรื่องของงบดุล จึงต้องคิดหากลยุทธ์ดึงดูดคนรูปแบบอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับตัวเงินด้วย โดยรายงานระบุว่า ตามข้อมูลจากนายจ้าง ปัจจัยที่นายจ้างใช้รักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร 5 อันดับแรกมีดังนี้

• เงินเดือนที่แข่งขันได้ 46%
• ความก้าวหน้าในอาชีพ 40%
• การยอมรับและการยกย่องชื่นชม 40%
• สมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน 32%
• การปรับเปลี่ยนการทำงานแบบไฮบริดที่ยืดหยุ่น 24%

ความหลายหลาย การมีส่วนร่วม

เป็นที่ยอมรับกันว่านโยบายความหลากหลาย ความเสมอภาค และการให้พนักงานมีส่วนร่วม (diversity, equity, and inclusion หรือ DE&I) จะทำให้บริษัทต่าง ๆ ได้เปรียบทางการแข่งขัน โดยบริษัทต้องคำนึงถึงความหลากหลายของพนักงานด้าน เพศ ชาติพันธุ์ รสนิยมทางเพศ การศึกษา อายุ และทุพพลภาพ หากต้องการสร้างความเสมอภาคและการมีส่วนร่วมอย่างแท้จริง

นอกจากนั้น ประเทศไทยต้องแก้ไขปัญหาช่องว่างระหว่างเพศ และบริษัทส่วนใหญ่ต้องเริ่มใช้กลยุทธ์ระยะกลางและระยะยาว รวมทั้งกำหนดเป้าหมายอย่างจริงจัง เพื่อทำให้แน่ใจว่าจะสามารถสร้างนโยบาย DE&I ได้อย่างแท้จริง

Michael Page ระบุว่า จากผลสำรวจพบ 61% ของผู้สมัครงานในประเทศไทยเคยถาม หรือคิดที่จะถามเกี่ยวกับนโยบายด้าน DE&I ของบริษัทนั้น ๆ ในการสัมภาษณ์ ขณะที่ 33% จะล้มเลิกความตั้งใจคว้าโอกาสในการทำงาน หากบริษัทแห่งนั้นไม่ใส่ใจเรื่องนโยบาย DE&I