เปิดกลยุทธ์ Netflix ทำไมจึงมีแต่คนเก่งในองค์กร

Netflix มีกลยุทธ์สรรหาและดึงดูดคนเก่ง ด้วยการให้อิสระทั้งด้านเวลาการทำงาน และความคิด พร้อมปรนเปลอพนักงานด้วยเงินเดือนที่สูงและสิ่งอำนวยความสะดวกมากมาย แต่ในขณะเดียวกันก็พร้อมบอกลาคนที่ไม่ใช่ ทำให้กลยุทธ์การบริหารคนของที่นี่ถูกกล่าวถึงไปทั่วโลก

‘Netflix’ (เน็ตฟลิกซ์) บริษัทผู้ให้บริการวิดิโอสตรีมมิ่งจากสหรัฐอเมริกา มีสมาชิกสูงสุดในโลกถึง 200 ล้านรายชื่อใน 190 ประเทศ ความสำเร็จดังกล่าวมาจากการมีกลยุทธ์ทางธุรกิจที่ชาญฉลาด และมีวัฒนธรรมองค์กรที่ดี เรื่องนี้ยืนยันโดย “แพตตี้ แมคคอร์ด” อดีตหัวหน้าเจ้าหน้าที่ความสามารถ (Chief Talent Office) ที่ทำงานกับ Netflix มากว่า 14 ปี ผ่านการเขียนหนังสือบอกเล่าเรื่องราวเกี่ยวกับคน และการบริหารคนของ Netflix ซึ่งเป็นส่วนสำคัญในการดึงศักยภาพของพนักงานให้ทุกคนเก่ง มีความสุข และสามารถนำพาบริษัทให้เจริญก้าวหน้า หนังสือมีชื่อว่า “Powerful : Building a Culture of Freedom and Responsibility”

“ประชาชาติธุรกิจ” รวบรวมข้อมูลที่น่าสนใจเกี่ยวกับหลักการบริหารธุรกิจและคนของ Netflix จากหนังสือเล่มนี้ดังนี้

วิกฤตฟองสบู่โลกอินเทอร์เน็ตแตก

Netflix ก่อตั้งโดย “รี้ด เฮสติ้งส์” และ “มาร์ก แรนดอฟ” ในปี 1997 โดยเริ่มแรกพวกเขาทำเป็นธุรกิจให้เช่าหนังแบบวิดีโอเทป และพัฒนามาเป็นหนัง DVD ทั้งรายวันและรายเดือน ต่อมาธุรกิจถูกดิสรับโดยเทคโนโลยีและอินเทอร์เน็ต ส่งผลให้บริษัทหลายรายในอุตสาหกรรมเดียวกันต้องล้มหายไป แต่ Netflix ก็พยายามพยุงธุรกิจให้อยู่มาได้ ด้วยการปรับโครงสร้างต่าง ๆ

จนกระทั่งมาโดนวิกฤตฟองสบู่โลกอินเทอร์เน็ตแตก (Dot-Com Crisis) กระทบการดำเนินงานจนไม่สามารถเติบโตได้ตามความคาดหวัง ทำให้บริษัทต้องปรับโครงสร้างพนักงานอีกครั้ง และต้องปลดพนักงานออกเกือบครึ่งในปี 2001

แต่ช่วงคริสมาสต์ในปีเดียวกันนั้น ยอดเช่าและยอดขายดีวีดีกลับพุ่งสูงขึ้น ส่งผลให้พนักงานจำนวนที่น้อยกว่าเดิมต้องทำงานหนักมากขึ้น แต่ผู้บริหารกลับสังเกตว่า ทำไมพนักงานดูมีความสุขกว่าเดิม

คำตอบคือ การที่ให้พนักงานได้เป็นส่วนสำคัญในการแก้ปัญหาที่มีความท้าทาย ช่วยกระตุ้นพวกเขาให้มีความสุขกับการทำงาน ทำให้ผู้บริหารระดับสูงของบริษัทเริ่มหันมาให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กร ที่จะส่งผลต่อการสร้างความสุขและผลักดันศักยภาพของพนักงานมากขึ้น

อิสระภาพ และความรับผิดชอบ

ในปี 2009 Netflix ประกาศวัฒนธรรมองค์กรที่ประกอบไปด้วยอิสระภาพ และความรับผิดชอบ (freedom and responsibility) พร้อมกับฉีกนโยบายและกฎระเบียบเก่า ๆ ทิ้ง เช่น ยกเลิกมาตรการกำหนดเวลาทำงาน ให้พนักสามารถงานลาพักร้อนกี่วันก็ได้และเมื่อไหร่ก็ได้ ตราบที่ยังรับผิดชอบงานและสร้างผลงานที่มีความโดดเด่นได้

พนักงานไม่ต้องขออนุมัติการเดินทางหรือค่าใช้จ่ายการเดินทาง หากเกี่ยวกับการงานที่ตอบโจทย์เป้าหมายขององค์กร นอกจากนั้นให้โอกาสพนักงานสื่อสารแบบเปิดเผย ผ่านกระบวนการที่เรียกว่า Live 360 โดยสามารถพูดกันต่อหน้า ด้วยความซื่อสัตย์ จริงใจ กับเพื่อนร่วมงานและหัวหน้า และที่แปลกแต่น่าสนใจคือ ให้โอกาสพนักงานไปสัมภาษณ์งานที่อื่น เพื่อเช็คว่าความสามารถของตนเองเป็นที่ต้องการในตลาดแรงงานมากน้อยแค่ไหน

“แพตตี้” บอกว่า ทีมผู้บริหารของ Netflix มีหน้าที่สำคัญในการทำให้พนักงานทุกระดับชั้นเข้าใจโมเดลธุรกิจของบริษัทอย่างแท้จริง และพนักงานทุกคนต้องรู้ตัวชี้วัดและเป้าหมายของทุกกิจกรรมของบริษัท ที่สำคัญไปกว่านั้น พนักงานต้องรู้ว่าการทำงานของตนส่งผลต่อเป้าหมายและผลกำไรขององค์กรแค่ไหน

ดังนั้น ปัจจัยที่จะทำให้พนักงานเข้าใจเรื่องเหล่านี้คือ “ผู้บริหารต้องสื่อสารอย่างชัดเจน” นอกจากนั้น ผู้นำต้องกล้ายอมรับความผิดพลาดของตัวเองและชื่นชมผู้ที่ให้คำแนะนำ

ตามล่าหาแต่คนเก่ง

Netflix มองหาคนที่ตื่นเต้นเมื่อเจอปัญหาและความท้าทาย และยินดีที่ได้รับมอบหมายให้ลงมือแก้ไขปัญหานั้น ๆ บริษัทจึงตั้งฝ่ายสรรหาคนเก่ง เพื่อชิงมาก่อนที่เทคคอมพะนีอื่น ๆ จะได้ตัวไป

ผู้ที่มีโอกาสได้สัมภาษณ์งานทุกคนจะได้รับคู่มือ Netflix Culture Memo ไปอ่าน ให้ทราบแนวคิดทุกมิติของบริษัท เพื่อเป็นเครื่องมือให้พิจารณาว่าบริษัทสอดคล้องกับเป้าหมายของตนเองหรือไม่ นอกจากนี้ ยังดึงดูดคนเก่งด้วยการให้เงินเดือนเฉลี่ยสูงที่สุดในอุตสาหกรรมเดียวกัน และเปิดเผยกลไกคำนวณเงินเดือนตามคุณค่าของพนักงานอย่างโปร่งใสและตรวจสอบได้ รวมถึงสรรหาสิ่งอำนวยความสะดวกและอาหารต่าง ๆ มาปรนเปลอพนักงาน เช่น เบียร์ ซูชิบาร์ และเกมต่าง ๆ

ที่นี่เตรียมพนักงานล่วงหน้าให้มีทักษะพร้อมกับการทำงานใน 6 เดือน-1 ปีข้างหน้า และทำแบบนี้เรื่อย ๆ ทำให้บริษัทถูกขนานนามว่าเป็นองค์กรที่มีแต่คนเก่ง

Netflix ยังเปรียบทีมงานเป็น “ทีมนักกีฬา” ที่ต้องฝึกซ้อมและพัฒนาตนเองเสมอ เพื่อความแข็งแกร่งของทีม และมองว่าพนักงานไม่ใช่ครอบครัวที่ต้องอุ้มชูดูแลกันถึงแม้จะไร้ความสามารถ พนักงานที่ไม่มีความสามารถจะอยู่ที่นี่ยาก เพราะจะเห็นได้ชัดเจนว่าดึงศักยภาพของคนอื่น

เกณฑ์ไล่ออก

Netflix พยายามจัดวางคนให้เหมาะสมกับงาน และไม่ได้ต้องการคนฉลาดไปซะทุกอย่าง แต่ต้องการคนที่ฉลาดในงานที่ทำ

โดย “แพตตี้” เขียนไว้ว่า Netflix พยายามศึกษาว่าพนักงานแต่ละคนถนัดอะไร ชอบทำอะไร และทำอะไรได้ดีเป็นพิเศษ บริษัทพยายามจ้างคนที่เหมาะสมอย่างยิ่งกับงาน ไม่ใช่คนที่แค่พอทำได้เท่านั้น

และยินดีจะบอกลาคนเก่ง ถ้าหากทักษะความสามารถไม่เหมาะสมกับงานที่ต้องทำต่อไป และอีกเหตุผลที่ใช้พิจารณาการไล่ออก ไม่ได้มาจากการทำงานพลาด หรือแก้ปัญหาไม่ได้ แต่เป็นเพราะปิดบังปัญหา ไม่เอามาสื่อสารตั้งแต่แรก ๆ

ทั้งนี้ Netflix ไม่ต่อว่าพนักงานที่จ้างมาแล้วแต่ทำงานไม่ได้ตามเป้าหมาย เพราะบริษัทมองว่า ทุกคนมีความสามารถและเป็นคนเก่ง แต่จะโทษที่กระบวนการจ้างงานว่าหาคนได้ไม่ตรงกับงาน