สืบเนื่องจากปัจจัยลบที่กระทบองค์กรในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา ทำให้องค์กรต้องปรับตัวเพื่อความอยู่รอดในจังหวะที่รวดเร็วขึ้น ฉะนั้น เมื่อองค์กรต้องขับเคลื่อนในจังหวะที่เปลี่ยนไป คนจึงเปรียบเสมือนกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรที่จะต้องปรับตัวให้ทัน ดังนั้น ภารกิจการพัฒนาคนให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลง และเตรียมพร้อมคนสำหรับการแสวงหาโอกาสในอนาคต จึงเป็นโจทย์ที่ท้าทาย
ปัญหาช่องว่างด้านทักษะของพนักงาน ทีมงานกระจายตัวทำงานในหลากหลายสถานที่การออกแบบการเรียนรู้ต้องกระชับ เห็นผลลัพธ์เร็ว ทั้งยังต้องทันต่อการใช้งานการเรียนรู้ที่จะต้องวัดผลได้ และสอดคล้องกับการขับเคลื่อนองค์กร ด้วยเหตุนี้ สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย หรือ PMAT จึงจัดงาน Thailand Learning & Development Forum 2022
- เปิด 10 อันดับมหาวิทยาลัยรัฐ-ราชภัฏ-เอกชน ที่ได้รับความนิยมมากสุด
- ลูกแม่ค้าขายผัก-พ่อขับแท็กซี่ สู่เก้าอี้ “ปลัดพลังงาน” บทพิสูจน์ชีวิต “ดร.ประเสริฐ สินสุขประเสริฐ”
- เงื่อนไขปุ๋ยลดราคาเฟส 2 สูตรไหน-พืชชนิดใดบ้าง
ภายใต้แนวคิด The Future Journey of Platform, Technology and People Development โดยมีผู้เชี่ยวชาญการเรียนรู้และพัฒนา (learning & development : L&D) จากองค์กรหลากหลายทุกอุตสาหกรรมมาเปิดเผยทรรศนะ และข้อแนะนำด้านการพัฒนาคนในวันที่โลกเสมือนไม่ใช่เพียงโลกคู่ขนานอีกต่อไป
พลิกโฉมองค์กรด้วย “คน”
“ดร.บวรนันท์ ทองกัลยา” นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย กล่าวว่า องค์กรต่าง ๆ อยู่ในช่วงเวลาท้าทายที่สุด และยากลำบาก การพลิกโฉมองค์กรจะต้องใส่ใจคน และวัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องสำคัญ เพราะทุกองค์กรต้องเปลี่ยนแปลง ต้องสร้างขีดความสามารถใหม่ ๆ นั่นเป็นเรื่องที่ต้องอาศัยคน
“เนื่องจากคนในองค์กรเป็นภาพสะท้อนองค์กรคือคนเป็นแบบไหน องค์กรเป็นแบบนั้น ดังนั้น เอชอาร์จึงมีบทบาทสำคัญ และต้องเปลี่ยนจาก paper pusher ไปสู่การมีส่วนในการ put it in action เพราะโจทย์ที่เราต้องร่วมกันแสวงหาคำตอบคือทำอย่างไรให้เอชอาร์สร้างอิมแพ็กต์ต่อองค์กร โดยผ่านการพัฒนาขีดความสามารถของคน”
“SCG” สร้างคนก่อนเทคโนโลยี
“อภิรัตน์ หวานชะเอม” Chief Digital Officer บริษัท SCG Cement-Building Materials จำกัด (SCG-CBM) กล่าวว่า ทุกองค์กรต้องคิดใหม่ทำใหม่ในเรื่องของเศรษฐกิจกระแสใหม่ (new economy) เพราะไทยกำลังจะเปลี่ยนจากประเทศเกษตรอุตสาหกรรมไปสู่ประเทศที่กำลังทำเศรษฐกิจดิจิทัลสร้างสรรค์
ดังนั้น เรื่องของ future of work จากที่เคยเน้นฝึกพนักงานตามคำสั่ง เน้นใช้แรงงานจึงต้องเปลี่ยนเป็นสร้างคนที่เป็นนักสร้างสรรค์ มีกระบวนคิดเพื่อการลงมือปฏิบัติ ต้องเปลี่ยน mindset พนักงานใหม่ และต้องเปลี่ยนองค์กรที่เน้นปฏิบัติงานสู่ความเป็นเลิศ สู่องค์กรนวัตกรรมที่สามารถเข้าสู่ยุค zero to one คือคิดใหม่ทำใหม่
สำหรับ SCG เรากำลังฉีกแนวไปหาธุรกิจอื่น ๆ อย่างพลังงาน, ธุรกิจสีเขียว, ธุรกิจสุขภาพ, ธุรกิจ smart city ดังนั้น พอองค์กรเปลี่ยน ก็ต้องหาคนเก่งที่เหมาะสม โดยมี 2 ทาง คือหาจากข้างนอก และฟูมฟักจากข้างใน
คนเก่งที่เรามองหาที่สามารถต่อยอดกับธุรกิจได้แบ่งเป็น 3 กลุ่ม คือ หนึ่ง กลุ่มที่อยากทำของใหม่ตลอดเวลา เราจะให้ไปทำ new business development สอง กลุ่มที่ความสามารถกลาง จะให้ไปทำธุรกิจ adjacent innovation ซึ่งคือธุรกิจเดิมที่ดีอยู่แล้ว
แต่อยากจะเพิ่มความหลากหลายไปที่ธุรกิจใกล้เคียงกับของเดิม แต่ว่าอาจเป็นสินค้าบริการรูปแบบใหม่ และสาม กลุ่มที่ไม่อยากเปลี่ยน หรือไมนด์เซตไม่เหมาะกับทำของใหม่ จะให้อยู่กับธุรกิจหลักที่ยังต้องเติบโตต่อ แต่ต้อง upskill และ reskill หลักการใหม่ เทคโนโลยีใหม่ เพื่อต่อยอดธุรกิจเดิมให้อยู่นานที่สุด
SCG เน้นหาคนโดยลดทุกข้อจำกัด ไม่ต้องอยู่กรุงเทพฯ ไม่ต้องอยู่เมืองไทย เพราะเราให้พนักงานทำงานได้ทุกที่ ทำให้เรามีโอกาสหาคนเก่งได้กว้างขึ้น เราเริ่มสร้างคนก่อนเทคโนโลยี และใช้หลัก design thinking เข้าใจลูกค้า ถึงจะมีเทคโนโลยีที่ต้องการ แต่ต้องฝึกคนให้เข้าใจโมเดลธุรกิจใหม่ ๆ เข้าใจ OKR (objective and key results) หรือเครื่องมือในการตั้งเป้าหมาย และกำหนดตัววัดผล เพื่อให้คนเก่งทำงานร่วมกัน พร้อม ๆ กับสร้างคนให้รู้ลึก และรู้รอบ
ไฮบริดการทำงานเพื่อประสิทธิผล
“ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ” ซีอีโอ แอคคอม กรุ๊ป กล่าวว่า ตอนนี้หลายองค์กรกำลังปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงานไปเป็นแบบผสมผสาน (hybrid) คือทำงานจากที่ไหนก็ได้ ผสมกับทำงานในสำนักงาน ทั้งนี้ หากปรับเปลี่ยนไปเป็นแบบไฮบริดแล้ว ประสิทธิผล (productivity) ต้องดีขึ้นด้วย ไม่ใช่เท่าเดิม
ขณะเดียวกัน ทำงานแล้วพนักงานต้องมีความสุขด้วย จากงานวิจัยของ “ลินดา แกรตตัน” ศาสตราจารย์ด้านการบริหาร จาก London Business School อังกฤษ ระบุว่า มี 5 รูปแบบของการทำงานแบบไฮบริดที่จะส่งผลต่อประสิทธิผลที่ดีที่สุด ได้แก่
หนึ่ง พนักงานต้องทำงานเต็มที่ ส่วนหัวหน้างานต้องปล่อยให้ลูกน้องโฟกัส อย่าไปยุ่งกับเขาเยอะ ต้องส่งเสริมให้มีการประสานงานที่มีประสิทธิภาพ และมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ข้ามสายงาน
สอง เข้าใจความต้องการของคนทำงานในองค์กร และคนที่ทำงานที่บ้าน ออกแบบการทำงาน และพฤติกรรมการทำงานที่เข้ากันได้ จะทำให้ win-win ที่สำคัญ ต้องให้ความสำคัญกับข้อเรียกร้องต่าง ๆ ของพนักงาน
สาม เรียนรู้ในองค์กรด้วยการส่งผ่านกันทางเครือข่ายคน มี 2 แบบ คือหาได้จากอีเลิร์นนิ่ง จากแหล่งต่าง ๆ และอยู่ในตัวคน ซึ่งเป็นเคล็ดลับที่เขียนออกมาไม่ได้ แต่ถ่ายทอดผ่านความสนิทสนมของคนได้
สี่ เวลาออกแบบรูปแบบการทำงานใหม่ ต้องมั่นใจว่าทำให้คนใช้สมองในการทำงานอย่งเต็มประสิทธิภาพ การที่สมองจะทำงานได้ดีต้องอยู่ในภาวะที่เรียกว่า the rested brain ไม่ได้แปลว่าสมองต้องนอนเยอะ ๆ แต่เป็นสมองที่ต้องได้รับการดูแล
ห้า เตรียมทักษะคนเพื่อรองรับงานในอนาคต การเรียนรู้แบบม้วนเดียวจบใช้ไม่ได้อีกต่อไป เพราะ soft skills จำเป็นต้องเรียนรู้ให้เหมือนกับการเดินทางของการเรียนรู้ตลอดชีวิต การทำงานแบบ hybrid work เหมาะสมกับการเรียนรู้แบบ human skills และ soft skills คือเน้นให้ความรู้ ฝึกฝน แลกเปลี่ยน สร้างความร่วมมือ ทำให้เป็น journey และทำให้ผู้เรียนมีส่วนร่วมกระบวนการออกแบบการเรียนรู้
มุ่งสร้างความสามารถการแข่งขัน
“ทัสพร จันทรี” กรรมการผู้จัดการ บริษัท ทีเอเอสคอนซัลติ้งพาร์ทเนอร์ จำกัด กล่าวว่า ผลการจัดอันดับความสามารถในการแข่งขัน ประจำปี 2564 โดย IMD (International Institute for Management Development) ประเทศไทยตกลงมาจากอันดับ 28 มาเป็นอันดับ 33
ปัญหาส่วนใหญ่คือปัญหาเชิงนโยบาย ประกอบกับสภาพเศรษฐกิจที่ผันผวน อย่างไรก็ตาม IMD ระบุว่า 3 ประเทศที่ยังเป็นประเทศที่ยังเป็นความหวังในเอเชีย ได้แก่ ไทย มาเลเซีย และอินเดีย เพราะโครงสร้างพื้นฐานเริ่มส่งผล แค่ปรับปรุงเรื่องภาครัฐ โครงสร้าง และการกำหนดกฎหมายที่เอื้อต่อการทำงาน
“การสร้างประเทศให้มีขีดความสามารถในการแข่งขัน ต้องสร้างคนเก่งมากพอสำหรับการทำงาน ถ้าไม่พอต้องไปเอาคนจากที่อื่น สร้างสิ่งแวดล้อมดึงดูดคนเก่งเข้ามา ต้องรู้แรงจูงใจของคน ความต้องการพื้นฐานที่คนต้องการในปัจจุบันคือความปลอดภัย เพราะผลกระทบจากโควิด-19 ทำให้ความปลอดภัยเป็นเรื่องสำคัญ นอกจากนั้น คนต้องการค่าตอบแทน ต้องการสวัสดิการ ต้องการสิ่งที่ทำให้มีความสุข ดำรงชีวิตอยู่ได้”
ประเทศไทยมียุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี มีจุดเน้น 6 เรื่อง ดังนั้น แต่ละองค์กรต้องอ่าน จะได้รู้ว่าต้องใช้ข้อมูลตรงไหน และก่อนทำแผน L&D ต้องไปศึกษายุทธศาสตร์ชาติ เนื่องจากทุนมนุษย์เป็น 1 ใน 6 ยุทธศาสตร์ชาติ
ทั้งนี้ การทำ L&D ต้องสนใจใน 3 ประเด็น คือ หนึ่ง ทำอย่างไร L&D ถึงจะสามารถทำให้เกิดการทรานส์ฟอร์มธุรกิจได้ สอง ทำอย่างไร L&D ทำให้เกิดการพัฒนาตนเอง เพื่อความสำเร็จของตนเอง (personal growth) และความได้เปรียบในอาชีพได้ และสาม ทำอย่างไร L&D จะทำให้เกิด culture well being และการทำงานในองค์กร เพื่อใช้ความแตกต่างจนทำให้เกิดเป็นพลังในที่สุด
