3 องค์กรปรับตัวสู้วิกฤต พนักงาน-คู่ค้า-ธุรกิจมุ่งสู่ดิจิทัล

Photo by pixabay

ไม่นานผ่านมาบริษัท คินเซนทริค (ประเทศไทย) จำกัด ซึ่งเป็นบริษัทให้คำปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล และสถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย เปิดตัวโครงการค้นหาสุดยอดนายจ้างดีเด่นประจำปี 2565 (Kincentric Best Employer Thailand 2022) ค้นหาองค์กรสุดยอดนายจ้างที่ดูแลพนักงาน และมีวิธีการบริหารงาน บริหารคนได้อย่างยอดเยี่ยม

ด้วยการสำรวจผ่านเครื่องมือ และกระบวนการสำรวจมาตรฐานของคินเซนทริคที่ใช้เหมือนกับทุกบริษัทที่เข้าร่วมโครงการในทุกภูมิภาคทั่วโลก

โดยเป็นการเก็บข้อมูลเชิงลึกจากองค์กรผ่าน 3 แหล่งข้อมูล คือ

หนึ่ง การสำรวจความคิดเห็นของพนักงานผ่าน 4 มิติหลัก ได้แก่ ความผูกพันของพนักงาน (employee opinion survey), ความคล่องตัวขององค์กร (agility), ผู้นำองค์กร (engaging leader) และการบริหารทรัพยากรบุคคล (talent focus)

สอง การประเมินประสิทธิภาพของงานทรัพยากรบุคคลผ่านเครื่องมือ people practices index โดยใช้ maturity model

สาม การสำรวจมุมมองของผู้บริหารสูงสุดขององค์กรด้านกลยุทธ์องค์กร รวมถึงกลยุทธ์ และแนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อขับเคลื่อนองค์กร ทั้งนี้องค์กรที่สนใจสามารถลงทะเบียนเพื่อเข้าร่วมโครงการตั้งแต่วันนี้จนถึงวันที่ 31 พฤษภาคม 2565 จะมีการเก็บข้อมูลจนถึงวันที่ 26 สิงหาคม 2565

“ดร.อดิศักดิ์ จันทรประภาเลิศ” กรรมการผู้จัดการบริษัท คินเซนทริค (ประเทศไทย) กล่าวว่าผลสำรวจจากการสัมภาษณ์ผู้บริหารของหลายองค์กร และข้อมูลเชิงลึกด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในโลกที่ต้องมีการปรับตัวอย่างรวดเร็วจากสถานการณ์การแพร่ระบาดของไวรัสโควิด-19

จากการประกวดสุดยอดองค์กรนายจ้างดีเด่นในปี 2564 พบว่า หลายองค์กรออกแบบ business model ใหม่ ๆ ให้สามารถแข่งขันในธุรกิจได้ มีการจัดสรรกำลังคนที่เหมาะสม และเน้นการนำเทคโนโลยีดิจิทัลเข้ามาปรับใช้เพื่อลดช่องว่าง และประสานความร่วมมือระหว่างสายงาน

สำหรับเทรนด์การบริหารทรัพยากรบุคคลในปี 2565 มี 9 เรื่องที่สำคัญ ได้แก่ 1.การดูแลการบริหารจัดการคนเก่ง 2.การกำหนดหลักเกณฑ์ต่าง ๆ เพื่อคัดกรองคนเก่งให้เข้าทำงาน 3.ทบทวนยุทธศาสตร์การบริหารจัดการ

4.หลายองค์กรเริ่มลดช่องว่างและประสานความร่วมมือระหว่างสายงาน และให้ผู้บริหารเข้ามามีส่วนร่วมกับพนักงาน เพื่อขับเคลื่อนผลิตผลให้มากขึ้น 5.หาเทคโนโลยีมาจัดการเพื่อรับฟังพนักงานให้มากขึ้น 6.วางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งให้ลึกขึ้น

7.วางแผนเส้นทางอาชีพรองรับโอกาสการเติบโตของพนักงาน 8.ลงทุน diversity equity และ inclusion 9.เพิ่มส่วนงาน HR โดยใช้เทคโนโลยีในการ transform



นอกจากนี้ ภายในงานเปิดตัวโครงการยังมีการแชร์ประสบการณ์จริงจากองค์กรสุดยอดนายจ้างดีเด่น 3 องค์กร ได้แก่ กรุงไทย-แอกซ่า (องค์กรสุดยอดนายจ้างดีเด่นประจำปี 2563-2564), เซ็นทรัลพัฒนา (องค์กรสุดยอดนายจ้างดีเด่นประจำปี 2564) และเมเจอร์ ซีนีเพล็กซ์ (องค์กรสุดยอดนายจ้างดีเด่นประจำปี 2561) ถึงประเด็นของการปรับตัวของธุรกิจให้อยู่รอดในยุคนิวนอร์มอล

“บุปผาวดี โอวรารินท์” ประธานเจ้าหน้าที่บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลและภาพลักษณ์องค์กรและการสื่อสารองค์กร บริษัท กรุงไทย-แอกซ่าประกันชีวิต จำกัด (มหาชน) กล่าวว่ากรุงไทย-แอกซ่า อยู่ในกลุ่มธุรกิจประกันชีวิต สถานการณ์โควิด-19 ส่งผลให้เรามีการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวก

ดังนั้น ในฐานะนายจ้างจึงต้องดูแลพนักงานให้ดีที่สุด เพื่อให้ธุรกิจสามารถขับเคลื่อนไปได้ โดยสิ่งแรกเราให้ความสำคัญกับความรู้สึกของพนักงาน เพื่อให้เขามีความปลอดภัยในการทำงาน

ทั้งการจัดหาโรงพยาบาล และการจัดหาวัคซีน รวมถึงการให้พนักงานทำงานที่บ้านได้ ทั้งยังมีการกำหนดให้เป็นนโยบาย Smart Working คนไหนที่เครื่องมือไม่พอจัดหาคอมพิวเตอร์ไปติดตั้งที่บ้านของพนักงาน เพื่อทำงานได้ทันที หรือแม้แต่ระบบคอลเซ็นเตอร์ ก็สามารถทำงานที่บ้านได้

ที่ผ่านมาซื้อคอมพิวเตอร์ให้พนักงานกว่า 300 เครื่อง สนับสนุนงบประมาณคนละ 10,000 บาทสำหรับซื้ออุปกรณ์สำนักงาน รวมทั้งเรื่องของการตรวจสุขภาพของพนักงานประจำปีทั้งพนักงานของเราเอง และพนักงานที่เป็นฝ่ายขาย

“ตอนแรกก่อนจะมีโควิด-19 จะมีโรงพยาบาลมาตรวจให้ถึงที่ แต่ตอนนี้มีการนำเทคโนโลยีมาปรับใช้ให้เข้าถึงกันมากขึ้น การตรวจสุขภาพของเราครอบคลุมถึงพฤติกรรมการนอน เพราะเชื่อว่าตอนนี้หลายคนมีพฤติกรรมการนอนหลากหลาย เช่น บางคนชอบใช้ชีวิตตอนกลางคืน นอนดึกมาก รวมถึงการรับประทานอาหารของพนักงาน

ดิฉันในฐานะเอชอาร์จึงต้องทำให้ดีที่สุด พยายามหากิจกรรมเพื่อสร้างเอ็นเกจเมนต์ทำให้ผู้บริหารได้สื่อสารกับพนักงานแบบทูเวย์คอมมิวนิเคชั่น ต้องได้รับฟังกันและกัน พนักงานอยากได้อะไร ทำอะไร สามารถคุยกับผู้บริหารได้เลย เมื่อก่อนเราสำรวจความเห็นพนักงานปีละ 3 ครั้ง แต่ตอนนี้เราต้องทำเพิ่มมากขึ้น”

“อครินทร์ ภูรีสิทธิ์” Head of People Group and Acting Digital Transformation บริษัท เซ็นทรัลพัฒนา จำกัด (มหาชน) กล่าวว่าเซ็นทรัลพัฒนาเป็นส่วนหนึ่งของเซ็นทรัล กรุ๊ป มีพนักงานทั้งหมดกว่า 60,000 คน ในส่วนของเรามี 5,000 คน กระจายอยู่ทั่วประเทศ ทั้งในส่วนของออฟฟิศ พนักงานให้ข้อมูลหน้าเคาน์เตอร์ พนักงานดูแลและบริการลูกค้า ร้านค้า ฯลฯ

ดังนั้น เราต้องเชื่อมพนักงานเหล่านี้ให้เป็นหนึ่งเดียวกัน ขณะเดียวกัน ก็มองว่าธุรกิจช็อปปิ้งเซ็นเตอร์แบบเดิมไม่ตอบโจทย์ลูกค้าแล้วในปัจจุบัน เรามองเห็นเทรนด์นี้มาแล้วหลายปี และได้ปรับตัวตั้งแต่ 2 ปีที่แล้ว

“โดยวางธุรกิจตัวเองเป็น center of live ให้บริการทั้งท่องเที่ยว โรงแรม และศูนย์ประชุม แต่เมื่อเกิดสถานการณ์โควิด-19 เรามองเห็นพลังของคนในประเทศที่ร่วมกันเพื่อให้ประเทศอยู่รอด เราเองจึงต้องมาคิดใหม่ และคิดเพิ่มเติมว่าอะไรคือสิ่งที่ทำให้คนอยากกลับมาทำงาน ไม่ว่าจะเป็นพนักงาน, คู่ค้า และร้านค้าที่เคยอยู่กับเรา พูดง่าย ๆ เราพยายามกำหนดเป้าหมายเพื่อให้ธุรกิจเติบโตไปด้วยกัน เพราะเทรนด์ที่เรามองเห็นคือคนไม่ต้องการทำงานหาเงินอย่างเดียว”

แม้มุมหนึ่งของชีวิตคนทำงานต้องการความสมดุล เราจึงต้องมีกลไกความร่วมมือและการเป็นพันธมิตร ร้านค้าที่อยู่ในห้างสามารถที่จะรับข้อมูลข่าวสารโดยตรงจากผู้บริหาร ห้างเองก็ต้องปรับเปลี่ยนวิธีการสื่อสารกับคนในองค์กรมีการเปิดโอกาสให้ได้สอบถาม

และปัจจุบันทางเซ็นทรัลมีการพัฒนา connect live เพื่อสื่อสารกับพนักงาน ในสัดส่วน 50-60% ถือว่ามีส่วนทำให้วัฒนธรรมองค์กรเปลี่ยนไปในทางที่ดีขึ้นมาก

“อภิรักษ์ วาราชนนท์” รองประธานเจ้าหน้าที่บริหารฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ บริษัท เมเจอร์ ซีนีเพล็กซ์ กรุ้ป จำกัด (มหาชน) กล่าวว่าเนื่องจากโรงหนังเป็นธุรกิจแรกที่โดนปิดกิจการยาวถึง 6 เดือนจากโควิด-19 และเป็นธุรกิจที่อยู่อันดับสุดท้ายที่รัฐบาลให้เปิดกิจการ ด้วยผลกระทบที่เกิดขึ้นดังกล่าวทำให้ต้องดำเนินการหลายอย่าง ทั้งเรื่องของการบริหารต้นทุน ลดค่าใช้จ่าย บริหารสภาพคล่อง จัดการคน และมองหาช่องทางธุรกิจใหม่ ๆ

“สิ่งแรกคือต้องสื่อสารกับพนักงานว่าจะดูแลเขาอย่างไร เพราะเรามีพนักงานพาร์ตไทม์กว่า 3,000 คน คิดเป็น 80% และพนักงานประจำทั้งหน้าบ้าน หลังบ้านอีก 1,000-2,000 คน แต่ช่วงแรกถูกปิดไม่นานก็กลับมาเปิดใหม่ แต่พอเปิดแล้วปรากฏว่าคอนเทนต์ไม่มา เพราะภาพยนตร์ถูกเลื่อนหมด มิหนำซ้ำข้าวโพดคั่ว (popcorn) ก็ไม่ได้ขาย ทำอะไรไม่ได้เลย โรงภาพยนตร์ว่างเปล่า

เราจึงต้องมองหาช่องทางขายป๊อปคอร์น เพราะคนนิยมดูหนังที่บ้านช่วง work from home เราจึงตั้งตู้คีออสก์ขายป๊อปคอร์นตามโลเกชั่นโรงภาพยนตร์ ผลตอบรับดีมาก จึงขยายไปอยู่บนแพลตฟอร์ม Shopee, Lazada และช่องทางโมเดิร์นเทรด ตรงนี้ทำให้เรามีรายได้เข้ามา”

“เมเจอร์พยายามทำให้ดีที่สุด โชคดีที่ต้นทุนของเราส่วนใหญ่อยู่ที่คน ไม่ใช่ภาพยนตร์ ช่วงที่คอนเทนต์ไม่มา เราคิดว่าต่อไปนี้คงไม่สามารถดิวกับภาพยนตร์ฮอลลีวูดอย่างเดียวแล้ว จึงตั้งเป้าว่าจะผลิตภาพยนตร์ไทยเพิ่มขึ้นเพราะเรามีค่ายหนังของตัวเอง เฉลี่ยที่ผ่านมาสร้างหนังแล้ว 5-6 เรื่อง


ทั้งยังตั้งเป้าผลิตภาพยนตร์อีกปีละ 20 เรื่อง ขณะเดียวกัน ก็มีแผนซื้อคอนเทนต์จากต่างประเทศ และขยายไปยังช่องทางสื่ออื่น ๆ พูดง่าย ๆ เราพยายามทรานส์ฟอร์มทุกอย่างของเราไปอยู่บนโลกดิจิทัล และเชื่อว่าพนักงานพร้อมจะก้าวไปกับเรา”

ไม่พลาดข่าวสำคัญ เจาะลึกทุกประเด็น
เพิ่มเราเป็นเพื่อนทาง @prachachat

ติดตามข่าวธุรกิจ