คอลัมน์ : SD Talk ผู้เขียน : ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ https://tamrongsakk.blogspot.com
เมื่อพูดถึงการประเมินผลงาน เราก็มักจะนึกถึงการประเมินผลงานของลูกน้อง โดยมีหัวหน้าเป็นผู้ประเมิน โดยยึดหลักที่ว่าหัวหน้าย่อมเห็นผลการปฏิบัติงานของลูกน้องได้ดีกว่าใคร เพราะเป็นผู้สั่งงาน มอบหมายงาน และต้องควบคุมติดตามงาน
ต่อมาก็เลยมีแนวคิดว่า แล้วถ้าหัวหน้าประเมินลูกน้องอย่างไม่เป็นธรรมล่ะ อย่างงี้ก็ไม่แฟร์กับลูกน้องน่ะสิ
ก็เลยให้คนหลาย ๆ คนมาประเมินจะดีไหม
ทำให้เกิดการประเมินแบบ 360 องศา หรือการประเมินรอบตัวผู้ถูกประเมินขึ้นมา โดยให้มีการประเมินผลงานหลาย ๆ ส่วน คือมีทั้งหัวหน้า, ลูกน้อง, เพื่อนร่วมงาน, พนักงานต่างแผนกที่ทำงานด้วยกัน และตัวของผู้ถูกประเมินมาร่วมในการประเมินผลงาน
การประเมินแบบรอบตัว 360 องศาแบบนี้ ในบางบริษัทก็นำผลมาใช้ในการพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปีและจ่ายโบนัส บางบริษัทก็นำมาใช้เฉพาะการพัฒนาพนักงานเพียงอย่างเดียว โดยไม่เกี่ยวกับการขึ้นเงินเดือน
แล้วจากประสบการณ์ของผมล่ะมีความเห็นเป็นยังไง ?
ก็คงพูดตรงไปตรงมาตามนี้ครับ
1.การออกแบบการประเมินผล : เนื่องจากการประเมินผลงานแบบนี้มีหลาย Party มากที่เป็นผู้ประเมิน ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้า, ตัวพนักงานเอง, เพื่อนร่วมงานของผู้ถูกประเมิน ฯลฯ ซึ่งจะต้องออกแบบวิธีการประเมิน รวมถึงเกณฑ์การประเมินที่หลากหลายมุมมอง คำถามคือจะแน่ใจได้ยังไงว่าแต่ละมุมมองในการประเมินมีความแม่นตรงดีแล้ว ?
2.ความสิ้นเปลืองทรัพยากร : เป็นการประเมินผลงานที่มีแบบประเมินมากตามจำนวนผู้ประเมิน ยิ่งถ้าบริษัทไหนยังใช้วิธีการประเมินแบบเป็นแบบฟอร์มกระดาษอยู่ล่ะก็ จะมีกองกระดาษใบประเมินเยอะมาก การเก็บข้อมูลและการเรียกใช้ผลการประเมินจะวุ่นวายมาก และยังต้องใช้ Storage จัดเก็บข้อมูลในระบบมาก แถมบริษัทที่มีระบบการประเมินผ่านซอฟต์แวร์ หรือผ่าน Application ก็ยังต้องเจอกับความจุกจิกของระบบเมื่อมีการเปลี่ยนแปลง Requirement ในอนาคต
3.ความผิดเพี้ยนของการประเมิน : ผมเคยถูกมอบหมายให้ประเมินเพื่อนร่วมงานในตำแหน่ง HR Manager ด้วยกันในอีก BU หนึ่งซึ่งอยู่คนละบริษัท แถมอยู่กันคนละ Location เพราะเราต่างก็เป็นบริษัทในเครือ ผมก็ตอบในใบประเมินผลไปว่า “ไม่สามารถให้ข้อมูลได้” เกือบทั้งหมด เพราะผมไม่ได้นั่งทำงานกับผู้บริหารคนนั้น ๆ ผมก็ไม่รู้เหมือนกันว่า HR Manager ใน BU อื่น ๆ เขาจะประเมินผมหรือไม่ จะประเมินยังไง หรือจะตอบเหมือนที่ผมตอบหรือเปล่า
4.มุมมองในการประเมินที่แตกต่างกัน : การให้ลูกน้องประเมินผลงานของหัวหน้า ลูกน้องก็จะมองในมุมของลูกน้อง ซึ่งยังขาดความเข้าใจในบทบาท หน้าที่ และสถานะของหัวหน้า ลูกน้องก็จะประเมินหัวหน้าเมื่อสั่งงานอะไรที่ไม่ถูกใจแม้จะเป็นสิ่งที่จำเป็นต้องปฏิบัติ
5.การถ่วงน้ำหนักการประเมินผล : จะต้องมีการถ่วงน้ำหนักของแต่ละ Party เพื่อนำมาใช้ในการประมวลผลในภาพรวม ซึ่งแน่นอนว่าจะให้น้ำหนักกับส่วนที่หัวหน้าเป็นผู้ประเมินมากที่สุด ในขณะที่ Party ส่วนอื่น ๆ จะมีน้ำหนักที่ลดลงและน้อยกว่า อย่างนี้จะเหมือนคำพังเพยว่าไม้ซีกงัดไม้ซุงไหม
จากที่ผมเล่ามานี้แหละครับ คงต้องคิดให้ดีว่า ถ้าจะนำวิธีการประเมินแบบ 360 องศามาใช้ เพื่อนำผลจากการประเมินมาประกอบการพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปีหรือจ่ายโบนัส จะเหมาะไหมกับการเสียเวลาและสิ้นเปลืองทรัพยากรเพื่อทำแบบนี้ เมื่อเปรียบเทียบกับการให้หัวหน้าประเมินลูกน้องโดยตรงที่ไม่ต้องวุ่นวายขายปลาช่อนแบบขี่ช้างจับตั๊กแตน
สู้เอาเวลาไปคิดทำอะไรที่เกิดประโยชน์แบบทำน้อยได้มาก ตามกฎ 80:20 ดีกว่าจะมาเสียเวลาทำมากได้น้อยดีไหมครับ
แต่ถ้าใครยังเห็นว่าดี และคิดว่าเหมาะ จะนำมาใช้เพื่อขึ้นเงินเดือนต่อไปก็ตามสะดวกนะครับ เพราะบอกแล้วว่านี่เป็นความเห็นของผมจากประสบการณ์เท่านั้นแหละ เราเห็นต่างกันได้ไม่ว่ากัน
จริงไหมครับ ?