ทักษะการสัมภาษณ์ เลือกคนที่ “ใช่” ให้องค์กร-

คอลัมน์ ช่วยกันคิด

โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ http://tamrongsakk.blogspot.com

“ตอนนี้งานก็ยุ่งจะแย่อยู่แล้ว HR รับใครก็ได้เข้ามาช่วยงานทีเถอะ” คำพูดปนบ่นทำนองนี้ผมเคยได้ยินจาก line manager เวลามีลูกน้องในแผนกตัวเองลาออกไป แล้วตัวเองจะต้องไปเป็นผู้สัมภาษณ์เพื่อหาคนมาทำงานแทนคนเก่าที่ลาออกไป

ซึ่ง line manager ที่คิดแบบนี้ จะไม่ให้ความสำคัญกับการสัมภาษณ์สักเท่าไหร่นัก มักจะคิดว่าการสัมภาษณ์คือการพูดคุยดูตัวกัน ถ้าคุยกันใครถูกคอถูกใจก็จะเลือกคนนั้น เหมือนกับการหาแฟนใหม่ให้คล้าย ๆ แฟนเก่ายังไงยังงั้นแหละครับ

จึงมักจะเป็นการสัมภาษณ์แบบ “จิตสัมผัส” หรือ unstructured Interview แล้วใช้อคติประเภท HALO effect ตัดสินใจเลือกผู้สมัครงานเข้ามาเป็นลูกน้องเป็นหลัก

พอ HR ทักท้วงว่าผู้สมัครคนที่พี่ line manager แกเลือกไม่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน แกก็จะพูดปนบ่นเหมือนหัวเรื่องในวันนี้แหละครับ

ถ้าเป็นอย่างงี้ HR คงจะต้องหาเวลาคุยกับ line manager เกี่ยวกับการสัมภาษณ์แล้วล่ะ

โดยอธิบายให้แกเปลี่ยนความคิดเสียใหม่ว่าการสัมภาษณ์ไม่ใช่แค่การพูดคุยดูตัว แต่เป็นการคัดเลือกคนที่ “ใช่” ที่เหมาะกับองค์กรที่จะต้องอยู่ด้วยกันไปยาว ๆ แบบมีอนาคตนะครับ ! !

อันนี้ผมพูดถึงตำแหน่งงานที่จะต้องมี career path ต่อไปกับองค์กรนะครับ ถ้าเป็นตำแหน่งงานที่ไม่มี career path เราคงต้องไปว่ากันอีกเรื่องหนึ่ง เพราะปัญหาเกี่ยวกับคนในองค์กรจะมีมากหรือน้อยต่อไปในอนาคตก็ขึ้นอยู่กับปัจจุบันที่กำลังสัมภาษณ์นี่แหละ

ถ้าคัดเลือกคนได้ดีได้เหมาะ ปัญหาเรื่องคนก็จะน้อยลง ทำให้องค์กรได้คนดีมีศักยภาพมาเป็นกำลังสำคัญ แต่ถ้าคัดคนไม่ดีไม่เหมาะเข้ามานี่ก็จะเป็นปัญหาสารพัดเหมือนที่หลายองค์กรเจอกันอยู่ในทุกวันนี้ด้วยใช่ไหม

ผมจะเปรียบเทียบเสมอว่าการคัดเลือกคนเข้าทำงานก็เหมือนกับการตัดสินใจแต่งงาน

มีบางสิ่งที่เหมือนกัน และมีบางอย่างที่ต่างกัน

สิ่งที่เหมือนกันคือ เวลาเราจะตัดสินใจแต่งงานกับใคร เราคงไม่พูดเหมือนหัวเรื่องในวันนี้ประเภท “เอาใครก็ได้เข้ามาแต่งงานกับเราก่อนก็แล้วกัน เพราะตอนนี้เราก็โสด เราก็เหงา เพื่อนก็แซวทุกวันว่าไม่ลงจากคานซะที หาใครมาก็ได้แต่ง ๆ ไปก่อนแล้วเดี๋ยวข้างหน้าค่อยว่ากัน”

คล้าย ๆ กันไหมครับกับความคิดที่ว่า “เอาใครก็ได้เข้ามาทำงานไปก่อนก็แล้วกัน”

ถ้าคิดอย่างงี้อนาคตจะเป็นยังไงลองคิดดูเอาเองนะครับ แต่สิ่งที่ต่างกันคือ “เวลา” ในการตัดสินใจคัดเลือก

เพราะการแต่งงานเรามีเวลาดูใจกันนานเป็นเดือน เป็นปี หลาย ๆ ปี เพื่อดูว่าไปกันได้หรือเปล่า

แต่การตัดสินใจรับคนเข้าทำงานใช้เวลาเฉลี่ยเพียงประมาณ 1 ชั่วโมงในการสัมภาษณ์ต่อผู้สมัครหนึ่งรายเท่านั้น แล้วจะต้องมาตัดสินใจคัดเลือกว่าใครเหมาะที่สุดสำหรับตำแหน่งงานนี้

ดังนั้น ผู้สัมภาษณ์จึงต้องมี “ทักษะ” ในการสัมภาษณ์ ในการอ่านภาษากาย ในการดูทัศนคติ ดูว่าผู้สมัครรายไหนที่จะสามารถอยู่กับองค์กรของเรา ทีมงานของเรา ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของเราได้ดีกว่ากัน

ไม่ใช่แค่การพูดคุยแล้วถูกใจก็รับเข้ามาทำงาน

แล้วก็เกิดปัญหาปวดหัวตามมาให้แก้กันต่อไปในอนาคต

อย่าลืมว่า “You are what you eat” นะครับ

ถ้าองค์กรไหนไม่อยากจะมาตามแก้ปัญหาเรื่องคน ก็ควรจะต้องหันมาให้ความสำคัญกับการคัดเลือกคนเข้ามาทำงานได้แล้วล่ะครับ

เริ่มจาก HR จะต้องให้ความรู้กับ line manager ให้เห็นความสำคัญของการเป็น “ผู้คัดเลือก” ผู้สมัครงานที่เข้ามา audition เพื่อให้ line manager มี “ทักษะ” ในการอ่านคนเหมือน ๆ กับกรรมการที่คัดเลือกนักร้องนักแสดงซึ่งจะต้องดูแววหรือศักยภาพในตัวผู้สมัครงานแต่ละรายได้ด้วยว่าใครมีออร่ามากกว่ากัน ซึ่งอยู่บนพื้นฐานของ structured interview ส่วนองค์กรไหนจะมีเทคนิคในการคัดเลือกที่ก้าวไปถึง competency base interview หรือ be-havioral event interview ก็ยิ่งทำให้การคัดเลือกดีมากขึ้น

แต่สิ่งที่ต้องเปลี่ยนคือ…ความคิดที่ว่าการสัมภาษณ์ไม่ใช่เพียงแค่การพูดคุย

แต่คือการคัดเลือกคนที่ “ใช่” สำหรับองค์กรครับ

รับข่าวสาร ผ่านแฟนเพจเฟซบุ๊ก ประชาชาติธุรกิจออนไลน์ อย่าลืมกดติดตาม
และกดปุ่ม See first (เห็นโพสต์ก่อน)
www.facebook.com/PrachachatOnline
ทวิตเตอร์ @prachachat

ติดตามอ่านข่าวสารจากประชาชาติออนไลน์ ทันสมัย-ทันใจ
ดาวน์โหลดผ่านแอปพลิเคชั่น >> Prachachat << ได้แล้ววันนี้
ทั้งระบบ ios และ android

อ่านประชาชาติธุรกิจ ทั้งฉบับผ่าน e-Newspaper
ได้ที่แอปพลิเคชั่น Ookbee เลือก “ประชาชาติ”