คิดอย่างคน “ทีเอพี” องค์กรลูกครึ่งอวดฝีมือระดับโลก

จากความเชื่อว่าคนรุ่นใหม่เต็มเปี่ยมไปด้วยความมุ่งมั่นที่จะประสบความสำเร็จในชีวิต และอยากพัฒนาตนเองตลอดเวลา จึงทำให้ กลุ่มบริษัททีเอพี เจ้าของแบรนด์เครื่องดื่มไฮเนเก้น เชียร์ และไทเกอร์ เลือกที่จะมองหาคนรุ่นใหม่เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งในองค์กรผ่านการรีครูต (recruit)อย่างเข้มข้น ขณะเดียวกันก็มีการวางแผนกลยุทธ์การบริหารบุคลากรให้ตอบโจทย์ไลฟ์สไตล์การทำงานคนรุ่นใหม่มากขึ้น โดยยึดวัฒนธรรม”ลูกครึ่งไทยอินเตอร์” ทั้งเปิดกว้างทางความคิด และอยู่แบบครอบครัว รวมถึงส่งเสริมให้มีการทำงานกับองค์กรระดับโลก

“ภัทรี ชุณหวรากรณ์” ผู้จัดการฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล กลุ่มบริษัททีเอพี หนึ่งในผู้บริหารที่ร่วมวางแผนการพัฒนาองค์กร กล่าวถึงเหตุผลที่ให้ความสำคัญกับคนรุ่นใหม่ว่า เพราะคนรุ่นใหม่ค่อนข้างมีความมุ่งมั่น ทะเยอทะยาน ดังนั้น บริษัทจึงอยากทำงานกับคนกลุ่มนี้ โดยเฉพาะคนที่มีศักยภาพในการเรียนรู้ ปรับตัวง่าย และรู้ว่าตนเองต้องการอะไร

“ที่สำคัญคือต้องการคนที่รู้สึกกระหายความสำเร็จตลอดเวลาอันจะเป็นปัจจัยนำมาสู่การเติบโตขององค์กรด้วย ขณะที่เทรนด์การทำงานคนรุ่นใหม่ ช่วงปีที่ผ่านมาอาจเป็นสตาร์ตอัพจำนวนมาก แต่ช่วงปีนี้เป็นต้นไปมองว่าเริ่มสนใจอยากทำงานกับองค์กรมากขึ้น ด้วยปัจจัยเรื่องความมั่นคง แต่ต้องเป็นองค์กรที่ท้าทาย ดังนั้น บทบาทของฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล หรือเอชอาร์ จึงไม่ใช่แค่การสรรหาคนเข้ามาร่วมงานเพียงอย่างเดียว แต่จะต้องวางแผนกลยุทธ์ที่สอดคล้องกับไลฟ์สไตล์ของคนรุ่นใหม่ให้ทำงานร่วมกันได้”

“สำหรับทีเอพีตอนนี้มีพนักงานราว 300 คน อายุเฉลี่ยโดยรวมอยู่ที่ 38 ปี เรามีวัฒนธรรมองค์กรเป็นเหมือนลูกครึ่งไทยอินเตอร์ เพราะมีเครือข่ายมากกว่า 100 ประเทศทั่วโลก ดังนั้นการทำงานจึงมีมาตรฐานสากลที่เป็นระบบเปิดกว้างให้ทุกคนสามารถแสดงความคิดเห็นกันอย่างเท่าเทียม

ขณะเดียวกันยังมีวัฒนธรรมแบบไทย ๆที่ดูแลพนักงานเหมือนครอบครัวรับฟังปัญหา เข้าใจ และมีความเห็นอกเห็นใจกัน เราเชื่อว่าการเข้าใจความต้องการของคนคือสิ่งสำคัญ จึงทำให้เราค้นพบว่าสิ่งที่คนยุคปัจจุบันมองหาไม่ใช่แค่เพียงความมั่นคง แต่คือความท้าทายในชีวิต ประสบการณ์ความรู้ และโอกาส”

“สำหรับการบริหารคนของทีเอพีจะให้หัวหน้างานแต่ละสายมีการพูดคุยกับพนักงานอยู่เสมอ โดยพูดคุยเกี่ยวกับแรงบันดาลใจคนในทีม หรือเอ็นเกจเมนต์ว่าอยากจะทำอะไร เพราะไม่ใช่ทุกคนที่อยากเติบโตแนวดิ่ง เราอยากเปิดกว้างพอที่พนักงานจะข้ามสายงานไปทำอย่างอื่นได้ อาจจะย้ายในตำแหน่งเดิม แต่เปลี่ยนฝ่าย เปลี่ยนหน้าที่

แต่หลักสำคัญคือต้องรู้ก่อนว่า พนักงานอยากได้อะไร เราต้องให้สิ่งที่เขาอยากได้หรือถ้าเขาต้องการเติบโตในแนวดิ่ง อยากไปส่วนไหนก็ต้องดูว่ามีคู่แข่งกี่คน หรือถ้าอยากไปทำงานต่างประเทศก็เปิดโอกาส เรียกว่าตอบโจทย์ความต้องการหลายรูปแบบ เพียงแค่พนักงานโชว์ศักยภาพ หรือความต้องการตนเองออกมา”

“ภัทรี” กล่าวต่อว่า ที่สำคัญพนักงานของทีเอพีจะต้องเป็นคนใฝ่เรียนรู้ตลอดเวลา ยิ่งเฉพาะคนรุ่นใหม่ บริษัทส่งเสริมให้พนักงานได้รีสกิล อัพสกิลเป็นประจำทุกปี โดยมีทีม internal trainer ช่วยหาแนวทางแก่พนักงานตลอดซึ่งจะเป็นการเทรนนิ่งทั่วไปที่ใช้ได้กับทุกคน (general training) โดยแบ่งเป็น3 ส่วนหลัก ๆ คือ

หนึ่ง coaching STI (short term intensive) คือช่วยในการตั้งเป้าหมายของพนักงาน

สอง functional training แต่ละฝ่าย

ต้องดูว่ามีเรื่องอะไรบ้างที่ต้องทำ หรือพัฒนา เช่น อาจจะเป็นเรื่องการตลาด, ไอที หรือภาษาอังกฤษ

สาม managerial มีหลักสูตรbe the best version of you สำหรับการบริหารจัดการที่เหมาะสมกับแต่ละคน

“นอกจากนี้ เรายังมองหากลยุทธ์ที่ตรงกับไลฟ์สไตล์คนรุ่นใหม่ที่อยากเติบโตในอาชีพ โดยเรายึดคำว่า #Goplaces ใช้ในองค์กรทั่วโลก ซึ่งไม่ใช่แฮชแท็ก หรือตัวอักษรที่คิดขึ้นมาเฉย ๆ แต่เป็นคำจำกัดความที่แปลว่า ไปที่ไหนก็ได้ในโลกใบนี้ นั่นคือเสน่ห์ของเราที่จะดึงดูดคนให้อยากทำงานกับเรา จึงทำให้เกิดกลยุทธ์ STA (short term assignment) และ APGP(AsiaPacific Graduate Program) ขึ้นมา ซึ่งเป็นโครงการส่งเสริมให้พนักงาน และเปิดโอกาสให้คนรุ่นใหม่มีโอกาสทำงานกับเครือข่ายทีเอพีทั่วโลก”

“STA (short term assignment) เป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานที่มีศักยภาพสูง และเป็นดาวรุ่งที่มีผลงานโดดเด่นมีโอกาสไปทำงาน และพัฒนาโปรเจ็กต์ที่ต่างประเทศ โดยใช้เครื่องมือคัดเลือกที่เรียกว่า people review เพื่อประเมินผลการทำงาน และศักยภาพของพนักงานย้อนหลัง 3 ปี โดยผู้ผ่านการคัดเลือกจะได้ไปทำงานติดตามผู้บริหารคนเก่ง ๆ ตามเครือข่ายของเราในประเทศต่าง ๆ ทั้งระยะสั้นและยาว ตั้งแต่ 3 เดือน ถึง 2 ปี เมื่อกลับมาแล้วพวกเขาจะต้องนำประสบการณ์มาปรับใช้กับทีเอพีในประเทศไทย เป็นลักษณะที่เรียกว่า job sharing”

“ภัทรี” กล่าวต่อว่า ก่อนจะส่งใครไปต้องดูด้วยว่าเขาอยากจะมอบอะไรให้บริษัท แล้วเราอยากให้เขาพัฒนาอะไรในวันที่เขากลับมา ทั้งยังมีการพูดคุยกันก่อนว่า ตลอดทางคือการเรียนรู้ ฉะนั้น เขาต้องรู้ว่าไปแล้วต้องทำอะไร ประเทศที่ไปเป็นอย่างไร เช่น ปาปัวนิวกินี เพราะไฮเนเก้นถือเป็นธุรกิจเครื่องดื่มแอลกอฮอล์รายแรกที่มีเครือข่ายอยู่ประเทศนี้ เขาต้องรู้ว่าเป็นประเทศที่อาจไม่ปลอดภัย

แต่เราจะดูแลเขาอย่างดีที่สุด ซึ่งระยะเวลา 3 ปีที่ผ่านมา มีพนักงานมีโอกาสทำงานในเครือข่ายต่างประเทศแล้ว 5 คน ได้ไปไอร์แลนด์, ลาว, กัมพูชา, สิงคโปร์, ปาปัวนิวกินี ฯลฯ

“ในส่วนของ APGP (Asia Pacific Graduate Program) เป็นโครงการเปิดรับสมัครคนรุ่นใหม่ที่เพิ่งเรียนจบ หรือคนที่มีประสบการณ์การทำงานไม่เกิน 3 ปี ที่อยากทำงานกับองค์กรระดับโลก ด้วยการส่งไปทำงานกับออฟฟิศเครือข่ายในประเทศต่าง ๆ ตามตำแหน่งงานที่อยากทำ เพื่อเรียนรู้วัฒนธรรมการทำงานในระดับอินเตอร์ และได้เรียนรู้การทำงานแบบมืออาชีพจากผู้บริหารระดับสูง ที่จะเป็นที่ปรึกษา (mentor) คอยชี้แนะตลอดทั้งโครงการ เป็นระยะเวลา 2 ปี”

“ปีล่าสุดมีคนรุ่นใหม่สมัครเข้าร่วม APAP กว่า 20,000 คนทั่วโลก แต่ผ่านเข้าร่วมโครงการแค่ 60 คน ในจำนวนนี้มีคนไทย 10 คน จากที่สมัคร 1,000 คน ได้ส่งไปทำโปรเจ็กต์ตามออฟฟิศประเทศต่าง ๆ และรับกลับมาทำงานที่ประเทศไทยแล้ว เพราะทีเอพีมุ่งมั่นที่จะเป็นองค์กรของคนรุ่นใหม่”

ดังนั้น เมื่อถามถึงตำแหน่งงานที่คนรุ่นใหม่อยากทำมากที่สุด “ภัทรี” จึงบอกว่าค่อนข้างหลากหลาย หากดูจาก APGP หลายคนสมัครเข้ามาในส่วนซัพพลายเชน แต่เมื่อสอบถามเขาว่ารู้จักซัพพลายเชนจริงไหม หลายคนยังตอบได้ไม่ชัดเจน อาจเป็นเพราะคำว่าซัพพลายเชนค่อนข้างกว้าง

พวกเขาจึงมองว่าน่าลอง ถัดมาคือตำแหน่งมาร์เก็ตติ้ง ถือเป็นตำแหน่งที่ฮอตพอสมควร พอเขาสมัครเข้ามา เขาก็ได้ลองโจทย์ของแต่ละออฟฟิศตามตำแหน่งงานที่เขาสมัคร และในช่วง 2 ปีที่ร่วมโครงการจะมีการโยกย้ายไปยังประเทศอื่น นับเป็นความท้าทายที่เด็กรุ่นใหม่จะได้เก็บเกี่ยวประสบการณ์กับองค์กรระดับโลก

“ทั้ง 2 โครงการถือเป็นกลยุทธ์หลักในการขับเคลื่อนคนเก่งขององค์กรที่ทำเป็นประจำทุกปี เพียงแต่ว่าปีนี้ยังอยู่ในช่วงชะลอเพราะไม่สามารถเดินทางไปต่างประเทศได้ ความท้าทายต่อจากนี้มองว่า อย่างแรกคือประสบการณ์วิกฤตโควิดที่ผ่านมา ทำให้เราต้องฟูมฟักคนในองค์กรอย่างเข้มข้น เพื่อรับมือวิกฤตที่อาจจะเกิดขึ้นในอนาคต ที่สำคัญในขณะนี้คือเรื่องดิจิทัล เราต้องปรับ mindset ของเราให้เข้าสู่ดิจิทัลมากขึ้นดังนั้นทุกคนต้อง agile มากขึ้น”

“ไม่ใช่แค่คนรุ่นใหม่ เรายังมีพนักงานที่อายุมากกว่า 50 ปี ทำอย่างไรให้เขาใช้ Microsoft team ได้ถนัด หรือทำอย่างไรให้เขาใช้ work place กันมากขึ้น ซึ่ง work place ก็คล้ายกับเฟซบุ๊ก แต่ใช้เฉพาะกับองค์กร อย่างของไฮเนเก้นก็จะรวมทุกประเทศ ซึ่งเป็นเหมือนห้องสมุดขนาดใหญ่ หรือเฟซบุ๊กที่รวมคนทำงานด้วยกัน ข้อดีคือรู้ว่าเครือข่ายอื่นทำอะไรกันอยู่เพราะสิ่งสำคัญที่จะทำให้องค์กรมี productivity จึงต้องมองเรื่องของ mindset ก่อนเป็นอันดับแรก คือทำอย่างไรให้เขาอยากจะเติบโต และมีแพสชั่นอยากพัฒนาตนเอง”

“เมื่อก่อนเราถามพนักงานว่า อยากพัฒนาอะไร พนักงานส่วนมากจะตอบเรื่องภาษาอังกฤษ ถ้าวันนี้เราเทรนด์ภาษาให้ทุกคนในบริษัท แต่ยังขับเคลื่อนธุรกิจไม่ได้เลย ฉะนั้น องค์กรจึงต้องช่วยพนักงานในการหาข้อตกลงว่า อะไรคือสิ่งที่เขาจำเป็น เพราะองค์กรไม่ได้มีเงินลงทุนทุกอย่างตามที่เขาอยากได้”