บริหารงานบุคคล ไม่ง่าย (จบ)-

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์

โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ http://tamrongsakk.blogspot.com

จากคำถาม-คำตอบ เราลองมาไล่เรียงขั้นตอนการแก้ปัญหาแบบง่าย ๆ แบบอริยสัจสี่กันดูไหมครับ

1. ปัญหา (หรือทุกข์) ขององค์กรในวันนี้คือ แม้จะมีการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีเครื่องไม้เครื่องมือตั้งมากมายก็จริง แต่ก็ยังไม่สามารถรักษา “ใจ” ของพนักงานที่ทำงานดีมีฝีมือให้อยู่กับองค์กรได้

2. สาเหตุของปัญหา (สมุทัย) คือ เราก็ต้องมาถามว่า “ทำไม” องค์กรถึงไม่สามารถรักษา “ใจ” ของพนักงานเอาไว้ได้ สาเหตุก็มักจะมีดังนี้ครับ

2.1 พฤติกรรมด้านลบของหัวหน้างาน

2.2 จ่ายค่าตอบแทนไม่ยุติธรรม

2.3 ขาดโอกาสก้าวหน้า

2.4 เพื่อนร่วมงาน/สังคมในที่ทำงานมีปัญหา

2.5 สภาพแวดล้อมในการทำงานไม่ดี

2.6 การมอบหมายงานที่ไม่เหมาะกับคน

2.7 นโยบายของฝ่ายบริหารที่เอาเปรียบ

2.8 ฯลฯ

3. ทางแก้ปัญหา (นิโรธ)

3.1 แก้ปัญหาโดยใช้เครื่องมือต่าง ๆ ทั้งด้าน HRM และ HRD ตามที่บอกไปแล้วข้างต้น

3.2 แก้ปัญหาที่ตัวผู้บริหารและหัวหน้างาน

4. วิธีปฏิบัติในการแก้ปัญหา (มรรค)

4.1 วิธีปฏิบัติสำหรับทางแก้ปัญหาในข้อ 3.1 ท่านคงไปศึกษาหาอ่านได้นะครับ เดี๋ยวนี้เราสามารถหาความรู้เหล่านี้ได้จากสื่อต่าง ๆ มากมาย รวมไปถึงการเข้าอบรมให้รู้วิธีการ how to การใช้เครื่องมือต่าง ๆ ซึ่งเครื่องมือเหล่านี้ก็อาจจะแก้ปัญหาข้างต้นได้บ้างในบางส่วน

4.2 วิธีปฏิบัติสำหรับการแก้ปัญหาที่ตัวผู้บริหารและหัวหน้างาน ซึ่งผมมีคำถามให้คิดอย่างนี้ครับ

4.2.1 ผู้บริหารและหัวหน้างานทุกระดับเปิดใจที่จะยอมรับหรือไม่ว่าตัวของเราเองก็เป็นส่วนหนึ่งของปัญหาคนลาออกด้วยเหมือนกัน ถ้าไม่เปิดใจยอมรับในข้อนี้ก็คงไม่ต้องอ่านข้ออื่น ๆ

ต่อแล้วนะครับ

4.2.2 ถ้าผู้บริหารและหัวหน้างานทุกระดับยอมรับในข้อ 4.2.1 ลองหยิบกระดาษ A 4 ขึ้นมาสัก 1 แผ่น แล้วลองช่วยกัน list ดูสิครับว่าอะไรบ้างเป็นสาเหตุที่จะทำให้พนักงานในบริษัทของเราหมด “ใจ” และอยากจะลาออก ซึ่งตรงนี้อาจจะขอข้อมูลเพิ่มเติมจากทาง HR ที่สอบถามพูดคุยกันพนักงานในฝ่ายต่าง ๆ แบบไม่เป็นทางการด้วยนะครับ (อย่าไปเชื่อสาเหตุใน exit interview ให้มากนัก เพราะมักเป็นสาเหตุที่ไม่จริง)

และในหลายองค์กรก็อาจจะมีการสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน (บางแห่งเรียก employee engagement

survey) อยู่แล้วจะนำมาดูประกอบกันด้วยก็ได้นะครับ

4.2.3 ลำดับความสำคัญของสาเหตุที่ทำให้พนักงานหมด “ใจ”

4.2.4 วางแผนการแก้ปัญหาไปตามลำดับความสำคัญของแต่ละเรื่องโดยมีกรอบเวลา และการกำหนดวิธีวัดความสำเร็จของแผนการแก้ปัญหาที่เป็นรูปธรรมที่ชัดเจน

4.2.5 มีการติดตามผลการแก้ปัญหาอย่างจริงจังและต่อเนื่อง ซึ่งผู้บริหารระดับสูงจำเป็นจะต้องเข้ามามีส่วนร่วมในการแก้ปัญหานี้ตั้งแต่ต้นจนถึงการติดตามผลทั้งหมดอย่างจริงจัง

(ย้ำว่าอย่างจริงจัง) ถ้าปัญหาอยู่ที่หน่วยงานใดหรือเป็นเรื่องอะไรก็ต้องแก้ปัญหาไปที่หน่วยงานนั้นหรือเรื่องนั้น ๆ ให้ตรงจุด

นอกจากนี้ ทั้งผู้บริหารและหัวหน้างานทุกหน่วยงานควรทบทวนตัวเองดูด้วยว่าเคยใช้หลัก “ใจเขา-ใจเรา” ในการทำงานกับลูกน้องหรือไม่ เช่น มีพฤติกรรมอะไรบ้างที่เอาเปรียบลูกน้อง, พฤติกรรมอำนาจนิยม, หรือมีการทำผิดกฎหมายแรงงานแบบเอาเปรียบพนักงานหรือไม่, มีการปฏิบัติอะไรบ้างที่ไม่เป็นธรรมต่อพนักงาน, มองพนักงานอย่าง partner บ้างหรือไม่, เคยสังเกตดูสีหน้าแววตาของลูกน้องที่ทำงานอยู่กับเราทุกวันบ้างไหมว่าเขาทำงานด้วยความสุขหรือเปล่า, เคยพูดคุยซักถามเรื่องครอบครัวหรืออื่น ๆ ที่นอกเหนือจากเรื่องงานกับลูกน้องบ้างหรือไม่, เคยให้คำปรึกษาหรือรับฟังปัญหาต่าง ๆ จากพนักงานบ้างหรือไม่ ฯลฯ

หรือทุกวันนี้หัวหน้าทำงานกับลูกน้องก็แค่คนรู้จักกันเฉพาะในที่ทำงาน ?

ทั้งหมดนี้ผมคิดว่าผู้บริหารหลายคนที่อ่านแล้วก็อาจจะพูดลอย ๆ ขึ้นมาว่า…มันก็เป็นหลักการทั่ว ๆ ไปแหละนะ

ผมอยากจะบอกว่า หลักการที่ผมบอกไปข้างต้นใคร ๆ ก็รู้ครับ ผมไม่เถียง

แต่รู้แล้วเริ่มลงมือทำและแก้ไขกันอย่างจริงจังหรือยังล่ะครับ ?

ถ้าเพียงแค่รู้แต่ไม่คิดที่จะเริ่มลงมือทำจริง ๆ และไม่ได้ต้องการจะแก้ปัญหานี้จริง ๆ มันก็จะยังคงเป็นหลักการอยู่อย่างงั้นแหละครับ

ทัศนคติของผู้บริหาร (โดยเฉพาะผู้บริหารระดับสูง) ที่ต้องการจะแก้ปัญหาในเรื่องนี้เพื่อให้คนยังคงมี “ใจ” ให้อยู่กับองค์กร และผลักดันให้เกิดการแก้ปัญหาอย่างเอาจริงเอาจังจึงเป็นเรื่องสำคัญที่สุด ไม่ใช่การแก้ด้วยเครื่องมือใดเครื่องมือหนึ่ง หรือแก้แบบปิดฟ้าด้วยฝ่ามือ เช่น ส่งพนักงานไปอบรมหลักสูตรการสร้างจิตสำนึกรักองค์กรเป็นล่ำเป็นสันหลาย ๆ รุ่นแล้วคิดเองเออเองว่าเมื่ออบรมเสร็จพนักงานก็จะมี “ใจ” รักองค์กรไม่ลาออกแน่นอนเหมือนที่หลายองค์กรชอบทำแล้วก็สูญเปล่ากันไป เพราะหลังจากพนักงานเข้าอบรมก็ยังคงไม่รักบริษัทแถมยังลาออกเยอะเหมือนเดิม

อย่าลืมความจริงที่ว่า “การฝึกอบรมไม่ใช่ยาพาราที่จะรักษาได้ทุกโรคนะครับ”

อ่านมาถึงตรงนี้แล้ว คงขึ้นอยู่กับผู้บริหารระดับสูงในองค์กรของท่านแล้วละครับว่า เขาเห็นความสำคัญและคิดที่จะเริ่มต้นเข้ามามีส่วนร่วมแก้ปัญหาที่พนักงานหมด “ใจ” เพื่อรักษาพนักงานดี ๆ ให้อยู่กับองค์กรบ้างแล้วหรือยัง