AI เปลี่ยนเกมชีวิตการทำงาน เปิด 23 จุดเด่นพนักงานศักยภาพสูง
บวรนันท์ ทองกัลยา ประธานมูลนิธิ Talent Thailand และอดีตนายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) เปิดเผยถึงแนวโน้มตลาดแรงงานไทยในปี 2569
ผู้จัดการระดับกลางกระทบหนัก
โดยระบุว่า แรงงานในระดับผู้จัดการระดับกลาง หรือ Middle Manager กำลังเผชิญความเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างครั้งใหญ่ จากการเข้ามาของเทคโนโลยีอัตโนมัติและปัญญาประดิษฐ์ (AI) ซึ่งมีผลต่อบทบาทหน้าที่ในหลาย ๆ องค์กร
ซึ่งเป็นสถานการณ์ที่เริ่มเกิดขึ้นแล้ว โดยเฉพาะส่วนงานที่เกี่ยวกับงานรูทีน (Routine Tasks) อาทิ การตรวจสอบงาน การจัดทำรายงาน และการตัดสินใจในประเด็นที่มีรูปแบบชัดเจน เพราะปัจจุบันระบบอัตโนมัติดำเนินการแทนได้ในสัดส่วน 40-60% ของงานเดิมในตำแหน่งผู้จัดการระดับกลาง
ประเด็นสำคัญไม่ได้อยู่ที่การพัฒนาเทคโนโลยีเพียงอย่างเดียว แต่รวมถึงการเปลี่ยนแปลงคุณค่าในบทบาทของบุคลากร โดยผู้จัดการจำนวนมากยังคงทำหน้าที่ในลักษณะเดิม ขณะที่องค์กรเริ่มลดความจำเป็นของบทบาทดังกล่าว ส่งผลให้เกิดภาวะที่เรียกว่า การถูกบีบทั้ง 2 ด้าน (The Squeezed Middle)
กล่าวคือ ฝ่ายบริหารระดับสูงต้องการความรวดเร็วและประสิทธิภาพมากขึ้น ขณะที่ทีมปฏิบัติการต้องการความยืดหยุ่นและอิสระในการทำงาน ประกอบกับเทคโนโลยีสามารถตอบโจทย์ได้ดีกว่าในหลายกรณี ทำให้ตำแหน่งผู้จัดการระดับกลางบางส่วนมีสถานะที่ถูกลดความสำคัญลง
ในบริบทดังกล่าว ผู้จัดการที่ยังคงเน้นการควบคุมงาน การรอคำสั่ง หรือการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า อาจเผชิญความเสี่ยงในการถูกแทนที่มากขึ้น โดยเฉพาะถ้าขาดการพัฒนาทักษะเชิงกลยุทธ์และการสร้างคุณค่าใหม่ให้กับองค์กร
“บวรนันท์” ชี้ว่า องค์กรชั้นนำระดับโลกได้เริ่มปรับโครงสร้างการบริหาร โดยลดลำดับชั้นลง ใช้เทคโนโลยีเข้ามาทดแทนกระบวนการควบคุม และให้อำนาจการตัดสินใจแก่ทีมงาน พร้อมปรับบทบาทของ Manager จาก Boss เป็น Coach
การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้เป็นทิศทางใหม่ขององค์กรที่ต้องการบุคลากรที่แปลงกลยุทธ์สู่การปฏิบัติได้จริง แก้ปัญหาที่มีความซับซ้อน พัฒนาศักยภาพของทีม และขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร ซึ่งเป็นทักษะที่เทคโนโลยียังไม่สามารถทดแทนได้ทั้งหมด
“ในอดีตคุณมีตำแหน่ง แต่วันนี้คุณต้องมีบทบาท ส่วนในอนาคต คุณต้องมีคุณค่า” บวรนันท์สรุปประเด็น ทั้งระบุว่า
ในอดีตบุคลากรอาจพึ่งพาตำแหน่งในการสร้างความมั่นคง แต่ในปัจจุบันจำเป็นต้องมีบทบาทที่ชัดเจน และในอนาคตจะต้องสร้างคุณค่าที่องค์กรไม่สามารถแทนที่ได้ด้วยเทคโนโลยี
องค์กรที่ไม่สามารถปรับตัวได้ อาจเผชิญกับความเสี่ยงในการสูญเสียความสามารถในการแข่งขัน ไม่ใช่เพราะเทคโนโลยี แต่เป็นผลจากบุคลากรที่ปรับตัวไม่ได้ หรือปรับตัวไม่ทันต่อการเปลี่ยนแปลงในยุคนี้
พนักงานศักยภาพสูง
นอกจากนี้ ยังได้เปิดกรอบแนวคิดเกี่ยวกับพนักงานศักยภาพสูง (High-Potential Employees) หรือ Hi-Po ที่หมายถึงบุคลากรที่มีแนวโน้มจะเติบโตเป็นผู้นำหรือกำลังสำคัญขององค์กรในอนาคต
ซึ่งประกอบด้วยคุณลักษณะทั้งหมด 23 ประการ ครอบคลุม 8 หมวดหลัก ได้แก่ ความสามารถด้านการคิดและการเรียนรู้, ทักษะด้านความสัมพันธ์และการสื่อสาร, ความมุ่งมั่นและความคิดริเริ่ม, ความรับผิดชอบและจริยธรรมในการทำงาน, ความยืดหยุ่นและทัศนคติเชิงบวก, ประสิทธิภาพในการทำงาน, ความเข้าใจองค์กรและธุรกิจ และภาวะผู้นำ
ใน หมวดความสามารถด้านการคิดและการเรียนรู้ เน้นคุณลักษณะ เช่น การมีกรอบความคิดแบบเติบโต (Growth Mindset), ความสามารถในการปรับตัว (Adaptability), ความใฝ่รู้ (Intellectual Curiosity), การเปิดรับคำแนะนำ (Coachability) และการคิดเชิงกลยุทธ์ (Strategic Thinking) ซึ่งเป็นความสามารถในการพัฒนาตนเองและมองภาพรวมขององค์กรในระยะยาว
ขณะที่ หมวดทักษะด้านความสัมพันธ์และการสื่อสาร ประกอบด้วยทักษะการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ, ความฉลาดทางอารมณ์, การทำงานร่วมกับผู้อื่น และวุฒิภาวะในการตัดสินใจ
สำหรับ หมวดความมุ่งมั่นและความคิดริเริ่ม รวมถึงความทะเยอทะยานและการลงมือทำโดยไม่ต้องรอคำสั่ง
ขณะที่ หมวดความรับผิดชอบและจริยธรรมในการทำงาน เน้นการแก้ปัญหาเชิงรุก ความรับผิดชอบต่อผลงาน และวินัยในการทำงาน
ส่วน หมวดความยืดหยุ่นและทัศนคติเชิงบวก เน้นความสามารถในการรับมือกับแรงกดดันและการรักษามุมมองเชิงบวกในสถานการณ์ที่ยากลำบาก
ในด้าน ประสิทธิภาพการทำงาน ครอบคลุมการบริหารเวลาและความรวดเร็วในการดำเนินงาน ขณะที่หมวดความเข้าใจองค์กรและธุรกิจ เน้นการทำงานที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร การให้ความสำคัญกับลูกค้า และความเข้าใจการทำงานข้ามหน่วยงาน
สุดท้ายใน หมวดภาวะผู้นำและการพัฒนาคน ประกอบด้วยความสามารถในการสร้างอิทธิพลต่อผู้อื่นและศักยภาพในการเป็นพี่เลี้ยงหรือผู้พัฒนาทีม
“บวรนันท์” สรุปภาพใหญ่ว่า พนักงานศักยภาพสูงไม่ได้ถูกประเมินจากความสามารถในการทำงานเฉพาะด้าน แต่ยังรวมถึงความสามารถใน 5 มิติหลัก ได้แก่ การเรียนรู้ที่รวดเร็ว, การทำงานร่วมกับผู้อื่น, ความรับผิดชอบ, การส่งมอบผลงาน และศักยภาพในการเป็นผู้นำ
ทิศทางขององค์กรในอนาคตจะให้ความสำคัญกับบุคลากรที่สร้างคุณค่าใหม่ได้ต่อเนื่อง มากกว่าการยึดติดการทำงานรูปแบบเดิม ๆ โดยเฉพาะในบริบทที่เทคโนโลยีเข้ามาทดแทนงานจำนวนมากได้รวดเร็ว
คำถามสำคัญสำหรับแรงงานในปัจจุบันจึงเป็นเรื่องของคุณค่าที่สร้างให้กับองค์กรได้ในระยะยาว
“คำถามไม่ใช่คุณทำงานหนักแค่ไหน แต่กลายเป็น คุณยังมีคุณค่าอยู่มั้ย ในวันที่ AI ทำแทนคุณได้หมดแล้ว ถ้าคุณยังทำงานแบบเดิม อย่าถามว่าทำไมองค์กรไม่โต ให้ถามว่า เมื่อไหร่ตำแหน่งของคุณจะหายไป”