สอนคนรุ่น (เก๋า) ใช้ไอที พัฒนาพนักงานสูงวัยช่วยองค์กร

ประเทศไทยกำลังเผชิญกับความท้าทายจากประชากรวัยแรงงานที่มีแนวโน้มลดลงอย่างต่อเนื่อง บวกกับกำลังแรงงานรุ่นใหม่ ๆ ที่จะเข้าสู่ตลาดแรงงานหายากขึ้นจากอัตราการเกิดที่ลดลง ส่งผลให้หลายองค์กรหันมาพัฒนาศักยภาพ และรักษาพนักงานรุ่นเก่า ไปพร้อม ๆ กับการพัฒนาเทคโนโลยี เพื่อทดแทนกำลังแรงงาน

“ณัฐวี โฆษะฐิ” ผู้จัดการโครงการ ศูนย์วิจัย และให้คำปรึกษา สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย กล่าวว่า การพัฒนาเทคโนโลยีและนวัตกรรมใหม่ ๆ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานในหลายองค์กรมักจะประสบปัญหาพนักงานรุ่นเก่าที่ไม่ได้เกิดในยุคไอที ไม่สามารถใช้เทคโนโลยีได้อย่างที่องค์กรวาดหวังไว้ ไปจนถึงปัญหาการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี ทำให้การผลักดันองค์กรให้เดินหน้าเป็นไปอย่างไม่ราบรื่น

“ไม่ใช่ว่าพนักงานรุ่นเก่าจะไม่มีความสามารถ หรือไม่มีทางจะทำให้พนักงานกลุ่มนี้ยอมรับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีในการรับมือกับความท้าทายดังกล่าว เพียงแต่องค์กรต้องปรับ mindset ซึ่งการปรับ mindset ที่ว่านี้ไม่ใช่เรื่องปรับพนักงานที่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงเพียงกลุ่มเดียว แต่ต้องปรับกลุ่มผู้บริหาร และนักบริหารทรัพยากรบุคคลด้วย เพราะจากประสบการณ์ที่ผมให้คำปรึกษากับหลายองค์กรพบว่า ผู้บริหาร และนักบริหารทรัพยากรบุคคล มี mindset ในแบบที่ส่งผลให้การพัฒนาพนักงานกลุ่มมีอายุทำได้ยากขึ้น”

“เพราะผู้บริหาร และนักบริหารทรัพยากรบุคคลบางคนมีความเชื่อว่า คนอายุมากแล้วไม่สามารถพัฒนาให้ใช้เทคโนโลยีได้ ความเชื่อนี้จึงปิดกั้นการลงทุนในการพัฒนาศักยภาพบุคลากรให้เป็นไปอย่างเชื่องช้า เกิดความลังเลที่จะลงทุนพัฒนาพนักงานรุ่นเก่า ซึ่งจริง ๆ แล้วเราจะเห็นตามสังคมออนไลน์ว่า มีผู้สูงอายุจำนวนมากใช้สื่อโซเชียลมีเดียกันไม่น้อยไปกว่าเด็กรุ่นใหม่ แสดงให้เห็นว่าคนกลุ่มนี้มีความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับเทคโนโลยีได้ แต่องค์กรต้องสร้างการพัฒนาอย่างมีส่วนร่วม คือ การพัฒนาระบบเทคโนโลยีในการทำงานที่มีวัตถุประสงค์ให้ชีวิตของคนทำงานง่ายขึ้น”

“แต่ปัญหาที่พบในหลายองค์กร คือ ระบบที่ออกแบบขึ้นมา ขาดการมีส่วนร่วมของพนักงานคนรุ่นเก่าที่มีประสบการณ์ในการทำงานในองค์กรมายาวนาน ทำให้ระบบไม่ครอบคลุมปัญหาที่พวกเขาประสบ ทำให้พวกเขาคิดว่าการทำแบบเดิมดีกว่า ดังนั้นหากองค์กรไม่พัฒนาเทคโนโลยีอย่างมีส่วนร่วม จะทำให้ระบบที่สร้างขึ้นมาใหม่เป็นการแก้ปัญหาอย่างหนึ่ง แต่ไปสร้างปัญหาให้เกิดในอีกที่หนึ่ง ทำให้เทคโนโลยีที่ได้มาไม่มีประโยชน์ เช่น การออกแบบ user interface ที่ไม่รองรับสังคมสูงอายุ เช่น ตัวอักษรเล็กเกินไป หรือการตัดกันของสีที่ไม่ชัดเจน ทำให้ไม่เอื้อต่อสายตาของคนทำงาน ทำให้เขาไม่สามารถทำงานได้อย่างสะดวก เป็นต้น”

“ณัฐวี” อธิบายต่อว่า องค์กรต้องทำการฝึกอบรมแบบเจาะจง ถึงแม้จะเกริ่นไว้แล้วว่าพนักงานรุ่นเก่าสามารถเรียนรู้การใช้เทคโนโลยีได้ แต่ไม่ได้แปลว่าเขาเหล่านั้นจะสามารถเรียนรู้ได้เร็วเท่ากับเด็กที่เกิดในยุคไอที ดังนั้น การออกแบบหลักสูตรฝึกอบรมด้านเทคโนโลยีควรทำความเข้าใจธรรมชาติความแตกต่างในการเรียนรู้ของพนักงานรุ่นเก่า เพื่อให้การฝึกอบรมเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ

“นอกจากนั้นต้องสร้างทีมงานต่างวัย เป็นการผสมผสานพนักงานรุ่นเก่าและเด็กยุคไอทีเข้ามาเป็นทีมงานเดียวกัน เป็นอีกแนวทางหนึ่งที่จะช่วยให้พนักงานรุ่นเก่าสามารถปรับใช้ระบบไอทีได้รวดเร็วขึ้น เพราะพนักงานสามารถให้ความช่วยเหลือกันได้ตลอดเวลา อีกทั้งยังช่วยลดปัญหาวัฒนธรรมองค์กรอันเกิดจากพนักงานรุ่นเก่ากับรุ่นใหม่มีความแตกต่างกันมากอีกด้วย”

“หากพิจารณาจากทิศทางในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันจะพบว่า มีองค์กรต่าง ๆ รวมถึงราชการ และรัฐวิสาหกิจ มีแนวคิดที่จะขยายเวลาการเกษียณอายุออกไป มีการจ้างงานผู้สูงอายุในลักษณะ part-time มากขึ้น เนื่องจากไม่สามารถสรรหาบุคลากรที่มีความรู้ ทักษะ และความสามารถที่เหมาะสมได้ โดยเฉพาะในหลาย ๆ สายอาชีพที่ต้องใช้เวลาสั่งสมประสบการณ์”

ดังนั้น การพัฒนาศักยภาพแรงงานในกลุ่มสูงอายุให้มีความพร้อมในการใช้เทคโนโลยี จึงเป็นเครื่องมือในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และยิ่งจะทำให้ประเทศไทยมีกำลังแรงงานในการขับเคลื่อนประเทศให้ก้าวต่อไปในยุคเศรษฐกิจที่ขับเคลื่อนด้วยนวัตกรรมได้อย่างต่อเนื่อง อีกทั้งยังจะช่วยให้ผู้สูงอายุกลุ่มนี้มีรายได้และพึ่งพาตนเองได้อีกด้วย