อย่าปล่อยให้ AI กำชะตา เราต้องเปลี่ยน ก่อนโลกเปลี่ยนเรา

ประชาชาติธุรกิจ จัดสัมมนาใหญ่ THAILAND 2027 : ปรับ-เปลี่ยน-ไปต่อ EP2 กานติมา เลอเลิศยุติธรรม รองประธานเจ้าหน้าที่บริหารด้านธุรกิจองค์กร บริษัท แอดวานซ์ อินโฟร์ เซอร์วิส จำกัด (มหาชน) หรือ AIS ร่วมพูดคุยในหัวข้อ “อย่าปล่อยให้ AI กำชะตา : เปลี่ยนคน เปลี่ยนองค์กร ก่อนโลกเปลี่ยนเรา” โดยเริ่มต้นจากคำว่า ”กำชะตา“

เธอชี้ว่าที่ผ่านมา คนในตลาดแรงงานมักรอชะตากรรม ทั้งโอกาสในการเติบโตและโอกาสในการเรียนรู้ ก็รอให้คนอื่นยื่นให้ แต่เมื่อเอไอเข้ามาดิสรัปต์ การรอแบบนั้นไม่ทันอีกต่อไป

“โลกจะแยกคนออกเป็น 2 กลุ่ม กลุ่มหนึ่งคือกลุ่มที่ไปต่อได้ อีกกลุ่มหนึ่งต้องยอมรับว่าจะถูกทิ้งไว้ข้างหลัง วันนี้จึงเป็นโอกาสที่เราต้องลุกขึ้นมากำชะตาตัวเอง”

กลุ่มที่น่าห่วงที่สุดคือกลุ่มผู้บริหาร เพราะบางครั้งผู้บริหารมองตัวเองว่าเต็มแล้ว เก่งแล้ว จึงไม่ได้เปิดรับการเรียนรู้เพิ่มเติม ทั้งที่แนวคิดในอดีตที่ว่าทำแบบเดิมให้หนักเข้าไว้แล้วจะประสบความสำเร็จเอง ใช้ไม่ได้อีกแล้วในยุคเอไอ ทุกคนต้องเป็นผู้กำหนดชะตาของตัวเอง

กานติมาอธิบายว่า เมื่อเอไอเข้ามา ผู้บริหารต้องยอมรับว่า ที่ผ่านมามักพยายามให้คนรุ่นใหม่ปรับตัวเข้าหาตัวเอง เพราะผู้บริหารเป็นผู้ควบคุมภาพขององค์กรทั้งหมด แต่วันนี้โลกเปิดกว้างขึ้นมาก คู่แข่งไม่ได้มีแค่ผู้เล่นในตลาดไทยอีกต่อไป

ถ้ากลัวว่า เอไอจะแทนที่ ต้องถามตัวเอง 2 คำถาม คำถามแรกคือ ไม่ยอมทิ้งคอมฟอร์ตโซนเดิม และมีความสุขอยู่กับความสำเร็จในอดีตหรือไม่ ซึ่งความสำเร็จเหล่านั้นอาจกลายเป็นกำแพงที่ทำให้ผู้บริหารเดินต่อไปในอนาคตไม่ได้ ส่วนคำถามที่สองคือ สามารถหยิบคนรุ่นใหม่ที่มีสกิลที่เราไม่มี มาร่วมทำงานกับเราได้หรือไม่ ซึ่งเป็นจุดตายที่ผู้บริหารต้องเลือกเองว่า จะเดินต่ออย่างไร

เธอเสริมว่า แม้คนรุ่นใหม่จะเติบโตมากับเทคโนโลยี แต่เมื่อให้เด็กรุ่นใหม่กับผู้ใหญ่ใช้เครื่องมือเดียวกัน ผลลัพธ์ที่ออกมากลับไม่เหมือนกัน เพราะขึ้นอยู่กับความสามารถในการสั่งงานหรือการป้อน Prompt หากใส่ข้อมูลไม่ดีเข้าไป ผลที่ได้ก็ไม่ดีตามไปด้วย จึงมีหลายเรื่องที่ต้องลุกขึ้นมาปฏิวัติตัวเองอย่างแรง

เปลี่ยนความเชื่อและระบบการจัดการคน

กานติมาระบุว่า สำหรับองค์กรขนาดใหญ่อย่างเอไอเอสที่มีพนักงานนับหมื่นคน ความท้าทายแรกคือการเปลี่ยนความเชื่อ รวมถึงระบบการจัดการต่าง ๆ ในอดีตเมื่อพูดเรื่องคน องค์กรมักพูดเรื่องความสุข และมองเฉพาะเรื่องภายในองค์กร เทียบกับภายนอก แต่ปัจจุบันโลกการทำงานเปลี่ยนไป การทำให้องค์กรมีแต่ความสุขไม่ได้แปลว่า องค์กรจะมีความพร้อมในการเดินไปข้างหน้า คนที่จะไปกับองค์กรในอนาคตต้องรับผิดชอบตัวเองได้

หลายครั้งองค์กรอยากได้คนที่เรียกว่า “Talent” แต่ให้ผู้บริหารเป็นผู้เลือก ผู้บริหารก็มักเลือกคนที่ตัวเองควบคุมและบริหารได้ ส่วนคนที่มีความเป็นตัวของตัวเองมักถูกตัดออกไปตั้งแต่ต้น

ปัจจุบันเอไอเอสจึงปรับใหม่ ไม่ให้ผู้บริหารเสนอชื่อ แต่เปิดรับใครก็ตามที่มั่นใจว่าตัวเองมีคุณสมบัติเป็นทาเลนต์ โดยเลือกคนที่รักในความก้าวหน้า ให้สมัครเข้ามา และใช้กรรมการกลางในการพิจารณา

ที่ใช้คำว่ากรรมการกลาง เพราะถ้าเป็นผู้บริหารภายในเท่านั้น ก็จะมีบริบทของตัวเองเท่านั้น แต่เราอาจลืมไปว่าโลกภายนอกที่เราต้องไปแข่งขันเป็นอย่างไร ความชอบของเราจึงไม่ใช่คำตอบของความสำเร็จ

ผู้บริหารเคยภูมิใจที่องค์กรมีแต่ผู้บริหารที่เติบโตมาจากภายใน แต่เมื่อโลกการแข่งขันไม่ใช่โลกเดิมอีกต่อไป และเป็นโลกที่เข้าสู่เทคโนโลยี “ความหลากหลาย” จึงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับเอไอเอส ที่ต้องมีส่วนผสมระหว่างคนที่มีประสบการณ์ภายนอกและคนที่มีประสบการณ์ภายใน
นอกจากนี้

“ในอดีตองค์กรเคยชื่นชมว่าบริษัทไหนที่คนไม่ลาออกเป็นเรื่องดี แต่วันนี้องค์กรต้องตระหนักว่า ถ้าคนที่อยู่แล้วไม่เติบโตไปพร้อมองค์กร ไม่มีความสามารถเพิ่มขึ้น ก็จะกลายเป็นภาระชิ้นใหญ่ และการลงทุนเรื่องคนก็เป็นรีซอร์สเดียวที่เติบโตขึ้นเรื่อย ๆ”

กานติมายอมรับว่า ในส่วนของผู้บริหารเองก็เคยมีช่วงหนึ่งที่ต้องเปลี่ยนผู้บริหารจำนวนหนึ่ง สาเหตุเพราะไม่อยากเปลี่ยน อยากอยู่แบบเดิม ขณะที่ระบบเดิมที่เป็นลำดับชั้นก็เป็นอุปสรรคในการทำงานกับความเร็ว บางสายงานมีครบทุกตำแหน่ง ทุกลำดับชั้น กลายเป็นว่างานเดินช้ากว่าเดิม เพราะงานไปติดอยู่หลายโต๊ะ ซึ่งไม่ใช่ปัญหาเฉพาะจุด แต่เป็นเรื่องขององค์กรทั้งหมด

“สิ่งเหล่านี้คือบริบทที่ทุกวันนี้บอกว่าเราต้องปรับ ต้องเปลี่ยนเพื่อไปต่อ มันเป็นเรื่องของการทิ้งตัวเองในความสำเร็จในอดีต พอใจได้ในจุดหนึ่ง คนที่ได้รับการโปรโมตก็ยินดีได้ในวันที่ได้รับการโปรโมต แต่ต้องคิดว่าความคาดหวังที่องค์กรมีต่อเราคืออะไร”

องค์กรใหญ่มีทั้งข้อได้เปรียบและข้อเสียเปรียบ อาจขยับตัวและปรับเปลี่ยนได้ยากกว่า แต่ในยุคนี้ที่นักอนาคตศาสตร์บอกว่าไม่เปลี่ยนไม่ได้ ยังไงก็ต้องเปลี่ยนให้ผ่าน

เปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร

กานติมากล่าวถึงการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรว่า สิ่งที่อันตรายที่สุดคือการที่ทุกคนมองว่าเอไอจะเข้ามาลดคน แต่ความจริงคือเอไอเป็นตัวช่วยให้คนที่มีความสามารถไม่ต้องทำเรื่องจุกจิก หลายครั้งคนหวังว่าเอไอจะทำงานฉลาด แล้วตัวเองไม่ต้องทำงานฉลาด ทั้งที่เอไอประมวลผลข้อมูลได้ไว ควรเป็นตัวส่งต่อให้คน ส่วนเรื่องความริเริ่มและการคิดต่อยอดเป็นหน้าที่ของคน หากเข้าใจสลับกัน ความเสียหายก็จะตามมา

เทคโนโลยีเดี๋ยวนี้ซื้อได้ทันที จึงเกิดการลงทุนมหาศาล แต่หากความสามารถของคนในองค์กรไปไม่ถึง องค์กรส่วนใหญ่มักคิดว่าเอไอคือการมีเงินแล้วซื้อเข้ามา แต่สิ่งที่เสียหายที่สุดคือซื้อมาแล้วคนในองค์กรใช้ประโยชน์จากมันไม่ได้ เหมือนเรื่องไซเบอร์ซีเคียวริตี้ที่สิ่งสำคัญคือการตระหนักรู้

องค์กรใดที่ซื้อทุกอย่างแต่ไม่สร้างการตระหนักรู้ ก็จะไม่ได้ประโยชน์จากเทคโนโลยี ส่วนองค์กรใดที่ทำให้พนักงานตระหนักว่าควรทำอะไรอย่างไร แล้วบริษัทช่วยทำเฟรมเวิร์กให้ ก็จะไปต่อได้

“ยิ่งบริษัทใหญ่ยิ่งต้องสื่อสาร เชื่อว่าเอไอเป็นเครื่องมือให้กับคนมีคุณภาพ ทำประโยชน์ให้กับสังคมและองค์กรได้มากยิ่งขึ้น แต่ปฏิเสธไม่ได้ว่าองค์กรคือผู้ประกอบธุรกิจ”

โดยองค์กรต้องตัดสินใจว่าเงินที่มีจะลงทุนอย่างไร ซึ่งปฏิเสธไม่ได้ว่าต้องซื้อเครื่องมือมาเพื่อสู้กับข้างนอก แต่คนที่เหลืออยู่ในองค์กรย่อมต้องเลือกว่าคนไหนใช้ประโยชน์จากเอไอต่อยอดได้มากเพียงใด

อย่าเสียเวลากลัวอะไรอีกต่อไป

สำหรับคนที่รู้สึกกลัวว่า เอไอจะมาแทนที่ “กานติมา” ขอให้ตั้งคำถามกับตัวเองว่า งานที่ทำอยู่ซ้ำซากเกินไปหรือไม่ และความคิดสร้างสรรค์เพียงพอหรือไม่ พร้อมระบุว่า เรื่อง Adaptability จะเข้ามาตลอด จึงไม่ควรเสียเวลากลัว

“ถ้าตัดสินใจแล้วว่า วันนี้ไม่อยากเรียนรู้ ไม่อยากลองอะไรใหม่ ๆ แล้ว พี่แนะนำว่า ดีที่สุดคือเก็บสตางค์ ประหยัด และหาทางใช้ชีวิตแบบที่คิดว่าเงินที่มีอยู่พอ แต่อย่าลืมว่า ทุกคนอยู่นานขึ้น Cost ในการดำรงชีวิตก็สูงขึ้น”

วันนี้ต้องเลือกเองว่าจะไปข้างหน้าหรือไม่ เพราะไม่มีใครมาประคองได้ ซึ่งผู้บริหารเองก็ยังต้องเร่งปรับตัว

หลายครั้งลูกน้องจะเดินมาบอกว่าทำเสร็จแล้ว ใช้เวลาแป๊บเดียว ซึ่งเป็นแพตเทิร์นที่พบเห็นได้บ่อย โดยเฉพาะงานนำเสนอ ที่เมื่อเห็นก็รู้ทันทีว่าเอไอเป็นผู้ทำ หรือเป็นคนทำ คนที่นำเอไอมาใช้แต่ไม่ต่อยอด จะเห็นผลงานที่ออกมาอยู่ในระดับพื้นฐาน คือการรวบรวมข้อมูลและวิเคราะห์ในระดับเบื้องต้น

“เดี๋ยวรอ AGI มา ความวิบัติจะบังเกิดจริง” พร้อมระบุว่า เมื่อเห็นงานลักษณะนี้ก็ต้องถามว่าน้องคนนี้ได้ประโยชน์จากเอไอแล้วหยุดแค่ตรงนั้นหรือไม่ เช่นเดียวกับที่เด็กทำการบ้าน ครูยังรู้เอไอช่วยตอบ จากการสัมภาษณ์เด็กพบว่า เมื่อทำเสร็จแล้ว เด็กจะนำกลับไปให้เอไอปรับคำตอบให้ดูเป็นมนุษย์มากขึ้น

เธอย้ำว่า ในอดีตค่านิยมอยู่ที่ใครกลับบ้านมืดถือว่าขยัน แต่วันนี้ต้องถามว่า อยู่มืด ๆ แล้วทำได้แค่นี้เองหรือ ?? ซึ่งจะเห็นได้มากในตลาดแรงงาน โลกเปลี่ยนจริง ๆ ทั้งวิธีการทำงานและวิธีการมอง

เมื่อถูกถามว่า มีวิธีป้องกันอย่างไรไม่ให้พนักงานใช้เอไอจนใช้สมองน้อยลง และไม่ได้ฝึกทักษะของตัวเอง “กานติมา” บอกว่า มาถึงวันนี้ไม่ใช่เรื่องที่องค์กรจะคิดว่าทำอย่างไร แต่เป็นเรื่องของพนักงานที่ต้องตระหนักว่า จะทำอย่างไร เพราะการใช้บ่อยและเรียนรู้บ่อยทำให้เก่งขึ้น

ขณะเดียวกัน หัวหน้างานไม่ใช่ผู้ตัดสินแบบเดิมอีกต่อไป เพราะหากน้องใช้เอไอแล้วส่งงานที่ดี หัวหน้าพอใจเฉพาะงานที่เอไอทำ แต่ถ้าน้องไม่ต่อยอด หัวหน้าก็จะกลายเป็นกลุ่มที่ถูกหลอก เพราะตัวเองไม่คุ้นชินกับเครื่องมือ ไม่รู้ว่าผลลัพธ์ออกมาอย่างไร

“หัวหน้างานมีประสบการณ์ที่แน่นอน การประมวลผลของเอไอเร็ว แต่ประสบการณ์ของหัวหน้าคือ สิ่งที่ทำให้น้องคิดต่อยอดได้ เพราะสมัยเรา จุดเด่นของคนที่เติบโตคือคิดเก่ง อย่าทิ้ง คนเป็นหัวหน้างานต้องใช้ตัวนี้ในการเอากลับไปโค้ชน้อง ให้น้องคิดต่อยอดจากสิ่งที่ไม่จำเป็นต้องเสียเวลาทำ เพราะเอไอทำให้แล้ว”

เอไออาจช่วยในเรื่องสถิติแต่อย่าให้มันตัดสินใจเรื่องทิศทางของบริษัทจะไปอย่างไร หัวหน้างานต้องนำข้อมูลที่เอไอประมวลผลมา แล้วใส่ประสบการณ์ของตัวเองเข้าไป /// กานติมา เสริมว่า คำว่า Lifelong learning มาแล้วจริงๆ ถ้าเรียนอะไรไปวันนี้พรุ่งนี้ก็เป็นของเก่า จึงต้องเรียนรู้ตลอดเวลา ต้องขยัน ต้องรู้เพิ่มเติม วันนี้ถ้าจะแนะนำเขา โดยที่ไม่รู้ว่าคืออะไร จะทำให้หัวหน้างานกลายเป็นคนที่ลูกน้องคิดว่า “คุณก็ไม่รู้จริง” ตอนนี้โลกกลับด้านไปหมด หัวหน้าคือคนที่ลูกน้องรัก ชื่นชม ความรักนั้นไม่ได้มาจาก constructive feedback ที่ให้น้อง

“ต่อให้ ai เข้ามายังไงโลกไม่ได้เปลี่ยน หัวหน้างานที่จะให้ constructive feedback ได้ ตัวเองก็ต้องเรียนรู้ สิ่งที่น่ากลัวที่สุด เมื่อ ai เข้ามาคือ 1.หัวหน้าเราไม่ปรับตัวเข้ากับลูกน้อง 2. ไม่จ้างลูกน้องเก่งๆ อย่าคิดว่าเขาจะมาหายใจลดต้นคอ ถ้าเราเป็นหัวหน้าสิ่งที่เราควรตระหนักคือความไม่ล่มสลายขององค์กร นั่นคือความสำเร็จของผู้บริหาร การที่จะทำให้องค์กรไปต่อได้ไม่ได้แปลว่า ฉันอยู่ได้แล้วองค์กรไปต่อไม่ได้ จึงอยากชวนให้คนไทยมาทำเรื่องคนเรื่องพัฒนา”

กานติมา กล่าวว่า วันนี้มุมมองเรื่องความเชื่อ ความสำเร็จของคนเปลี่ยนไปแล้ว ชอบไหม พอใจไหม ไม่ทันละ เพราะแต่ละคนชอบไม่เหมือนกัน คนรุ่นใหม่ชอบอย่างหนึ่ง ผู้ใหญ่ชอบอีกอย่าง วันนี้ต้องถามแล้วว่า เราจะทำอย่างไรให้การบริหารคนตอบโจทย์ ดังนั้นไม่ใช่เรื่องของความพอใจ การให้ความรู้ที่เป็นลำดับชั้นเป็น Hierarchy ไม่ได้แล้ว กว่าน้องจะได้ความรู้ เพราะลำดับยังไม่ถึง น้องบอกว่าไปได้ไปอยู่ที่อื่นดีกว่า เพราะได้ความรู้มากกว่า ตอนนี้ใครสมัครใจเรียนรู้ต้องให้โอกาสให้เขาเข้าถึง คนเป็นหัวหน้าเมื่อโปรโมตแล้ว ตรัสรู้แล้ว รอปรินิพพานอย่างเดียวไม่รอด ต้องหาบุญบารมีมาเสริม หาความรู้มาเพิ่ม

“วันนี้ไม่พูดเรื่องอายุแล้ว พูดเรื่องพฤติกรรม Generation Connext คือ Generation ที่ Connect กับระบบ มีหลายอย่างที่จำเป็นต้องเริ่มตั้งแต่ตัวผู้บริหาร ต้องกลับไปดูว่า ทีมของเรา สามารถจะอัป level น้องในทีมได้หรือไม่ ถ้าผู้บริหารขาดความรับผิดชอบ แม้กระทั่งความรู้ก็ อย่าฝากองค์กรไว้ในมือผู้บริหารแบบนี้เลย” กานติมา กล่าวทิ้งทาย