สำรวจเงินเดือนปี’66 ธุรกิจปรับเพิ่ม-รับตลาดแรงงานฟื้น
เมอร์เซอร์ (Mercer) บริษัทที่ปรึกษาชั้นนำทางด้านทรัพยากรบุคคลที่มีความเชี่ยวชาญในด้านการบริหารจัดการพนักงาน ค่าตอบแทน และสวัสดิการสำหรับพนักงาน การเกษียณอายุ รวมถึงการลงทุน ได้สำรวจ Total Remuneration Survey (TRS) ประจำปี 2565 ซึ่งเป็นโครงการสำรวจหลักเพื่อศึกษาเกณฑ์ด้านค่าจ้าง ผลตอบแทนที่เกี่ยวกับค่าจ้าง และนโยบายตอบแทนพนักงานในแต่ละปี และแนวโน้มของงบประมาณการจ้างงาน และการโยกย้ายงานที่จะเกิดขึ้นในปีถัดไป
นอกจากนี้ เมอร์เซอร์ยังจัดสำรวจข้อมูลตลาดตลอดทั้งปี เพื่อให้ทันกับความเปลี่ยนแปลงของสิ่งแวดล้อมทางธุรกิจ และแนวโน้มตลาดแรงงานที่เป็นไปอย่างรวดเร็ว โดยการสำรวจล่าสุดนี้เป็นการสำรวจองค์กร 636 แห่งใน 15 อุตสาหกรรมในประเทศไทย ระหว่างเดือนเมษายนถึงเดือนมิถุนายน 2565
“จักรชัย บุญยะวัตร” ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท เมอร์เซอร์ (ประเทศไทย) กล่าวว่าทุกธุรกิจมีความต้องการบุคลากรที่มีความสามารถ ซึ่งการรักษาคนให้อยู่กับองค์กรต้องแน่ใจว่าแผนการจ่ายผลตอบแทนของแต่ละบริษัทสอดคล้องกับตลาด
ด้วยเหตุนี้ เมอร์เซอร์จึงมีฐานข้อมูลค่าตอบแทน และผลประโยชน์ที่ครอบคลุม เพื่อช่วยองค์กรต่าง ๆ ในการวางแผนค่าตอบแทน และการพัฒนานโยบาย
ทั้งนี้เพราะเศรษฐกิจไทยกำลังฟื้นตัวจากวิกฤตโรคระบาดโควิด-19 ทำให้เห็นแนวโน้มการโยกย้ายงานที่เพิ่มขึ้น เนื่องจากธุรกิจต่าง ๆ กลับมาจ้างงาน และเพิ่มจำนวนบุคลากรที่มีความสามารถเพื่อให้ทันกับความต้องการของตลาด
ที่สำคัญ ธุรกิจของไทยอยู่ในช่วงที่มีการแข่งขันสูงมาก ทั้งยังมีการแย่งชิงบุคลากรที่มีทักษะความสามารถสูง โดยมีการเสนอรายได้และสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ เพิ่มขึ้นเพื่อดึงดูดบุคลากร
“จากแนวโน้มผลิตภัณฑ์มวลรวม (GDP) ของประเทศไทยที่คาดการณ์ว่าจะปรับขึ้น 3.8% ในปี 2566 ซึ่งเป็นอัตราสูงที่สุดในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา โดยปัจจัยที่ส่งผลต่อ GDP เติบโตมาจากภาคธุรกิจการท่องเที่ยวขาเข้า การส่งออก สินค้าอุปโภคบริโภค การผลิต ที่พัก และร้านอาหาร
โดยอัตรา GDP ที่โตขึ้นจะส่งผลให้การปรับค่าตอบแทนในปี 2566 มีทิศทางที่ดีขึ้น และไม่พบว่ามีอุตสาหกรรมต่าง ๆ ในประเทศไทยจะปรับลดอัตราการขึ้นเงินเดือน การขึ้นเงินเดือนในประเทศไทยจะอยู่ที่ 4.5% ส่งผลให้งบประมาณเงินเดือนเพิ่มขึ้นเป็น 5%”
อัตราการปรับขึ้นเงินเดือนของไทยจะสูงกว่าค่าเฉลี่ยของกลุ่มประเทศเอเชีย-แปซิฟิกเล็กน้อย (ไม่รวมอินเดีย ณ วันที่ 3 พฤศจิกายน 2565) ที่มีอัตราการปรับขึ้นเฉลี่ย 4.4% ทั้งนี้ อัตราค่ากลางของค่าตอบแทนที่ปรับสูงขึ้นในภูมิภาคเอเชีย สะท้อนให้เห็นถึงการเติบโตของค่าตอบแทนในตลาดแรงงานของกลุ่มประเทศเศรษฐกิจเกิดใหม่ และประเทศที่พัฒนาแล้ว
สำหรับประเทศที่คาดว่าจะมีการปรับอัตราค่าตอบแทนสูงที่สุดในภูมิภาคคือเวียดนาม โดยอาจสูงถึงระดับ 7.1% ขณะที่ญี่ปุ่นมีการปรับอัตราค่าตอบแทนต่ำที่สุดอยู่ที่ 2.2%
“จักรชัย” อธิบายต่อว่าหากแบ่งตามอุตสาหกรรมจะพบแนวโน้มอัตราการปรับขึ้นเงินเดือนสูงสุดไปถึงต่ำสุดในไทยปี 2566 ดังนี้ อุตสาหกรรมเคมี 4.9%, อุตสาหกรรมเทคโนโลยี 4.8%, อุตสาหกรรมยาและเครื่องมือแพทย์ 4.8%, อุตสาหกรรมสินค้าอุปโภคบริโภค 4.6%, อุตสาหกรรมยานยนต์ 4.5% และอุตสาหกรรมประกันชีวิต 4.0% ตามลำดับ
ดังนั้น จากการคาดการณ์การปรับอัตราการขึ้นเงินเดือนครั้งนี้นับว่าใกล้เคียงกับช่วงก่อนหน้าเกิดวิกฤตโควิด-19 อยู่ที่ 5% ยกเว้นอุตสาหกรรมยานยนต์ และอุตสาหกรรมประกันชีวิต ถึงแม้อุปสงค์ต่อภาคยานยนต์และประกันชีวิตจะเพิ่มขึ้น แต่ภาวะด้านการเงินของ 2 อุตสาหกรรมยังไม่สามารถกลับไปเท่าก่อนหน้าวิกฤตโรคระบาด
สำหรับการคาดการณ์การจ่ายโบนัสของปี 2565 เฉลี่ยทุกอุตสาหกรรมอยู่ที่ 1.6 เดือน และหากแบ่งตามอุตสาหกรรมจะเป็นดังนี้ อุตสาหกรรมยาและเครื่องมือแพทย์ 2.4 เดือน, อุตสาหกรรมประกันชีวิต 2.1 เดือน, อุตสาหกรรมยานยนต์ 2.1 เดือน, อุตสาหกรรมเคมี 1.7 เดือน, อุตสาหกรรมเทคโนโลยี 1.6 เดือน และอุตสาหกรรมสินค้าอุปโภคบริโภค 1.5 เดือน
“อย่างไรก็ตาม การที่องค์กรต่าง ๆ แข่งขันกันด้วยค่าจ้างแต่เพียงอย่างเดียวอาจไม่ใช่กลยุทธ์ที่ยั่งยืน ดังนั้น นายจ้างจึงควรพิจารณามุ่งเน้นการนําเสนอผลประโยชน์ด้านอื่น ๆ ในองค์รวมให้แก่พนักงาน เช่น ความโปร่งใสของค่าจ้าง เส้นทางสู่ความก้าวหน้าในองค์กรที่ชัดเจน ตลอดจนแนวทางการทำงานรูปแบบใหม่ที่ส่งผลให้คุณภาพชีวิตดีขึ้น โดยผ่านสวัสดิการด้านสุขภาพในรูปแบบต่าง ๆ และระบบการทำงานที่ยืดหยุ่น”
สำหรับอัตราการลาออกโดยสมัครใจโดยเฉลี่ยของครึ่งปี 2565 เฉลี่ยทุกอุตสาหกรรมอยู่ที่ 5.5% และหากแบ่งตามอุตสาหกรรมพบว่าอุตสาหกรรมประกันชีวิต 6.5%, อุตสาหกรรมสินค้าอุปโภคบริโภค 6.4%, อุตสาหกรรมยาและเครื่องมือแพทย์ 6.3%, อุตสาหกรรมเทคโนโลยี 4.3%, อุตสาหกรรมยานยนต์ 4.0% และอุตสาหกรรมเคมี 3.1% ตามลำดับ
“ส่วนสาเหตุของการลาออก 5 อันดับแรกคือ หนึ่ง ไม่พอใจในอัตราการจ่ายเงินเดือนและ/หรือไม่ได้รับเงินเดือนที่สูงขึ้น 65%, สอง สามารถได้รับผลประโยชน์ที่ดีขึ้นจากบริษัทอื่น 42%, สาม ภาวะเหนื่อยล้าจากการทำงานและต้องการความเปลี่ยนแปลง 30%, สี่ ความสัมพันธ์ในการทำงานเชิงลบกับผู้บังคับบัญชา 28% และห้า ไม่พอใจวัฒนธรรมองค์กร และขาดความยืดหยุ่นในการทำงาน 21%”
ขณะที่การเคลื่อนไหวฝั่งนายจ้างเกี่ยวกับนโยบายการปรับเปลี่ยนกำลังพนักงานในปี 2566 มากกว่าครึ่ง (53%) ของนายจ้างในไทยที่ร่วมทำการสำรวจกล่าวว่าจะไม่มีนโยบายในการปรับเปลี่ยนกรอบอัตรากำลังพนักงานปี 2566 และ 1 ใน 5 (หรือราว 22%) กล่าวว่าจะเพิ่มจำนวนพนักงาน ในขณะที่มีเพียง 4% ระบุว่าจะลดจำนวนพนักงานลง
นับว่าองค์กรต่าง ๆ ควรพิจารณาแผนการจ่ายค่าตอบแทนแบบองค์รวมมากกว่าการจ่ายค่าตอบแทนเป็นตัวเงินเพียงอย่างเดียว ทั้งนั้นเพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กรนานที่สุด