Sustainability

ลาออกที่ไม่เกิดขึ้นจริง เงินเดือน-ตำแหน่ง จุดวัดใจนายจ้าง

ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา
ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา

การลาออกครั้งใหญ่ (The Great Resignation) เป็นคำที่คิดค้นโดย “แอนโทนี่ คลอตซ์” รองศาสตราจารย์ทางด้านการจัดการจากมหาวิทยาลัยเทกซัสเอแอนด์เอ็ม (Texas A&M University) เมื่อเดือนพฤษภาคม 2564 ซึ่งมีที่มาจากการเคลื่อนไหวด้านแรงงานในสหรัฐอเมริกา

โดยระหว่างเดือนเมษายน 2564 ถึงเมษายน 2565 ที่มีคนลาออกเฉลี่ย 3.98 ล้านคนต่อเดือน ทำให้ผู้คนทั่วโลกพูดถึงกระแสนี้อย่างมากในปัจจุบัน ทั้งยังมีการค้นหาเกี่ยวกับเรื่องนี้ทางออนไลน์มากกว่า 232 ล้านครั้ง

ทั้งนี้ มีงานวิจัยจำนวนมากที่ศึกษาเกี่ยวกับปรากฏการณ์นี้ โดยผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่เชื่อว่าเป็นผลมาจากการระบาดของโควิด-19 ที่เกิดขึ้นทั่วโลก หลังจากผู้คนทำงานที่บ้านเป็นเวลานาน จนทำให้หลายคนตัดสินใจว่าสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานมีความสำคัญมากขึ้น

ผลเช่นนี้จึงทำให้กระแสการลาออกครั้งใหญ่เป็นประเด็นที่โรเบิร์ต วอลเทอร์ส บริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับมืออาชีพใหญ่ที่สุดแห่งหนึ่งของโลกให้ความสำคัญ และทำการสำรวจศึกษาเกี่ยวกับเรื่องนี้อย่างจริงจัง พร้อมกับเปิดเผยรายงานฉบับล่าสุดที่พบข้อเท็จจริงว่า “กระแสการลาออกระลอกใหญ่อาจไม่เกิดขึ้นจริง” (The ‘Not-so Great’ Resignation) ในประเทศไทยและเอเชียตะวันออกเฉียงใต้

“ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา” ผู้จัดการโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประจำประเทศไทย กล่าวว่า การสำรวจครั้งนี้จัดทำขึ้นในเดือนมิถุนายน 2565 ครอบคลุม 6 ประเทศทั่วเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ได้แก่ สิงคโปร์, มาเลเซีย, ฟิลิปปินส์, ไทย, อินโดนีเซีย และเวียดนาม

โดยเก็บข้อมูลจากพนักงานกว่า 2,600 คน และฝ่ายที่ดูแลการสรรหาบุคลากรในบริษัทต่าง ๆ มากกว่า 1,100 แห่ง เพื่อเจาะลึกถึงทัศนคติของพนักงาน เหตุผลในการลาออก และปัจจัยที่จะช่วยรักษาพนักงานไว้กับบริษัท

“จนพบว่ามีข้อเท็จจริงที่ค่อนข้างต่างออกไปจากการเคลื่อนไหวด้านแรงงานในสหรัฐอเมริกา เนื่องจากพนักงานในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้คิดที่จะลาออก หรือเปลี่ยนงานจริงในปี 2564 กว่า 79% ยังไม่ได้ลาออกจริง 42%

ขณะที่ภาพรวมของประเทศไทยพบว่า 80% ของผู้ตอบแบบสำรวจเคยคิดอยากลาออกในปี 2564 ซึ่งเป็นสัดส่วนสูงที่สุดอันดับ 2 ในภูมิภาค รองจากประเทศมาเลเซีย (82%) แต่ผู้ตอบแบบสำรวจในไทยกลุ่มที่คิดจะลาออกยังไม่ได้ลาออกจริงเป็นจำนวน 50%”

โดยเหตุผลหลักที่ทำให้พวกเขาอยู่ต่อคือ 58% ยังไม่เจองานใหม่ที่เหมาะสมกับตนเอง และเส้นทางอาชีพในอนาคต, 56% ไม่มั่นใจที่จะลาออกหากยังไม่มีงานที่ใหม่รองรับ, 32% ขาดโอกาสในสายวิชาชีพของตนเอง และ 24% ยังคงกังวลเกี่ยวกับความมั่นคงในที่ทำงานใหม่

ซึ่งแสดงให้เห็นว่าพนักงานมีโอกาสที่จะย้ายงานได้อยู่เสมอ และส่วนใหญ่กำลังวางแผนย้ายงานในอนาคตอันใกล้หากมีตำแหน่งที่ตอบโจทย์

ทั้งนี้ บริษัทในไทยยังมีเวลาที่จะรักษาพนักงานไว้ แต่อย่างไรก็ตาม สิ่งที่บริษัทกำลังพยายามทำ กลับสวนทางกัน โดยพนักงานมีมุมมองเกี่ยวกับการดำเนินการของบริษัทเพื่อรักษาพนักงานในปีที่ผ่านมาว่า ยังไม่เห็นการเปลี่ยนแปลง ควรปรับ และเพิ่มเงินเดือนให้สอดคล้องมากขึ้น และมีนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น เช่น การทำงานทางไกล, การทำงานแบบผสมผสาน เป็นต้น

ขณะที่สิ่งที่พนักงานต้องการจากนายจ้างในปัจจุบันมากที่สุดคือ 42% ต้องการมีเพื่อนร่วมงาน และวัฒนธรรมการทำงานที่สร้างแรงบันดาลใจ, 41% ต้องการค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ยอดเยี่ยม และ 35% ต้องการนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่น

สำหรับผู้ตอบแบบสำรวจในไทยที่คิดลาออก 82% ยอมรับว่าจะเปลี่ยนความคิดไม่ลาออก หากได้รับข้อเสนอที่เหมาะสม ซึ่งเงินเดือนยังคงเป็นปัจจัยสำคัญในการทบทวนการตัดสินใจ โดยพนักงานให้น้ำหนักกับการขึ้นเงินเดือนมากที่สุด 38% รองลงมาคือการเลื่อนตำแหน่ง 30% และการเปลี่ยนหน้าที่ความรับผิดชอบในงาน 27%

“บริษัทต่าง ๆ จำเป็นต้องตื่นตัวเพื่อพร้อมเผชิญกับการทำงานหลังวิกฤตโควิด-19 และสร้างสภาพแวดล้อมที่ตอบโจทย์กับพนักงาน เนื่องจากตลาดการจ้างงานจะมีการแข่งขันสูงกว่าที่เคยเป็นมา ต้องมองหากลยุทธ์การสรรหาที่มากกว่าการเสนอค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ดี

จนมีการนำเสนอแนวทางใหม่เพื่อสร้างความผูกพันกับพนักงาน นอกจากนี้การสร้างแบรนด์นายจ้างที่ยอดเยี่ยมยังคงต้องดำเนินต่อไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อผู้สมัครกลายมาเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทแล้ว”

“ปุณยนุช” กล่าวด้วยว่า ฝั่งนายจ้างจำนวน 72% มองความท้าทายด้านพนักงานว่ามีอัตราลาออกในบริษัทของตนในปี 2563 สูงกว่าปี 2564 และ 76% มองว่าการจ้างพนักงานใหม่มีความยากขึ้นกว่าปีก่อน เพราะพนักงานมีความคาดหวังเงินเดือนและสวัสดิการที่สูงเกินไป 68%, มีการแข่งขันแย่งชิงพนักงาน (การยื่นข้อเสนอและซื้อตัวกลับ) 41% และขาดทักษะเฉพาะทางที่ต้องการ 40%

สำหรับมาตรการการรักษาพนักงาน บริษัทที่ตอบแบบสำรวจดำเนินมาตรการหลากหลาย ได้แก่ 56% มีการปรับขึ้นเงินเดือน, 50% เพิ่มโอกาสในการฝึกอบรมและการเพิ่มทักษะ, 45% ใช้นโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่นและการทำงานจากทางไกล

อย่างไรก็ตาม 36% ของพนักงานที่ถูกสัมภาษณ์กล่าวว่า พวกเขาไม่ได้รู้สึกถึงการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เลย ซึ่งสื่อให้เห็นถึงช่องว่างในการสื่อสารมาตรการต่าง ๆ เหล่านี้ลงไปยังพนักงาน

ทั้งนี้ ภาพรวมของประเทศไทยในปี 2566 ที่จะมาถึงคาดว่า 78% ของพนักงานค่อนข้างมั่นใจในโอกาสการทำงาน ในขณะที่ 75% กำลังมองหางานใหม่ นายจ้างจะเจอภาวะการจ้างงานที่ดุเดือดในช่วงที่เหลือของปี 2565 และปี 2566 ที่กำลังมาถึง

โดยประเด็นสำคัญนอกเหนือไปจากกระแสการลาออกระลอกใหญ่คือตลาดการจ้างงานจะขยายตัวมากขึ้นทั่วเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ในปี 2566 เนื่องจากพนักงานไม่ได้ตัดสินใจลาออกอย่างไม่ได้ไตร่ตรอง แต่ต้องการเปลี่ยนงานใหม่มากกว่า

ยิ่งเมื่อเผชิญกับสภาวะเศรษฐกิจถดถอยที่อาจเกิดขึ้นในอนาคตอันใกล้ จึงอยากแนะนำให้พนักงานตัดสินใจด้วยความระมัดระวัง และย้ายงานเฉพาะเมื่อมีข้อเสนอเข้ามาใหม่แล้วเท่านั้น