Market-think : คน-คน-คนเก่ง
คอลัมน์ : Market-think ผู้เขียน : สรกล อดุลยานนท์
วันก่อน HOW Club เชิญคุณจอห์น บราวน์ อดีตซีอีโอ agoda มาบรรยาย
HOW Club เป็นคลับใหม่ที่ “โจ้” ธนา เธียรอัจฉริยะ และ “กระทิง” รุ่งโรจน์ พูนผล ก่อตั้งขึ้นมา
มีโปรแกรมการบรรยายทุกสัปดาห์ น่าสนใจมาก
“โจ้” เขียนสรุปการบรรยายของ “จอห์น บราวน์” ไว้ 26 ข้อในเพจ “เขียนไว้ให้เธอ”
อยากให้ไปอ่านกันครับ
คุณจอห์นเพิ่งออกจาก agoda เมื่อปีที่แล้ว เขาเคยทำงานอยู่ที่เมืองไทยนานถึง 17 ปี ตั้งแต่ agoda ยังเป็นบริษัทเล็ก ๆ
ที่น่าสนใจก็คือ agoda เป็นบริษัทไทย เพราะเริ่มต้นที่ภูเก็ตก่อนจะย้ายสำนักงานใหญ่มาอยู่ที่ กทม.
ผู้ก่อตั้งก็เป็นชาวต่างชาติที่อยู่เมืองไทย
“จอห์น บราวน์” อยู่กับบริษัทมาตั้งแต่ยุคบุกเบิกจนได้เป็น “ซีอีโอ” ในที่สุด
เขาบอกว่า “ซีอีโอ” มีหน้าที่สำคัญเรื่องหนึ่ง คือ ต้องหา “คนเก่ง” มาทำงานด้วย
ต้องไม่ปล่อยให้เป็นหน้าที่ของ HR
“ซีอีโอ” ต้องรับผิดชอบหาคนเก่งเอง และเมื่อได้มาแล้วต้องดูแล พัฒนาให้เขาเติบโต
ให้ความสำคัญกับการสัมภาษณ์คนให้เยอะที่สุด
ปัญหาส่วนหนึ่งของผู้บริหารในองค์กรก็คือ ไม่พยายามหา “คนเก่ง” มาทำงาน
มักเลือกระดับ B หรือ C
ไม่รับ A player
เหตุผลง่าย ๆ มีอยู่ 2 ข้อ คือ เรื่องแรก หัวหน้างานไม่อยากได้คนเก่ง เพราะกลัวจะเก่งกว่าตัวเอง และทำให้หัวหน้าสูญเสียความสำคัญ
เรื่องที่สอง หัวหน้างานเป็นที่ไม่น่าทำงานด้วย คนเก่งที่ชวนจึงไม่มาทำงานด้วย
คุณจอห์นบอกว่าวิธีการแก้ปัญหาเรื่องนี้แบบง่าย ๆ คือ “เอาหัวหน้าแบบนั้นออกไป แล้วฝ่ายนั้นจะพัฒนาขึ้นมาก”
“จอห์น บราวน์” บอกว่าเหตุผลหนึ่งที่เขาได้เป็น “ซีอีโอ” เพราะตอนที่เป็นผู้บริหารฝ่ายต่าง ๆ เขาชอบรับ “คนเก่ง”
พอมีคนเก่งมาทำงานด้วย ผลงานของหน่วยงานที่คุณจอห์นดูแลก็ดี
พอได้โยกย้ายไปหน่วยงานใหม่ เขาก็รับแต่ “คนเก่ง”
คุณจอห์นได้รับโปรโมทขึ้นมาเรื่อย ๆ
ในที่สุดเจ้าของก็เลือกเขาเป็น “ซีอีโอ” เพราะคนเก่งที่ทำงานบริหารฝ่ายต่าง ๆ เป็นคนที่เขารับมาทั้งหมด
พอขึ้นมาเป็น “ซีอีโอ” เขาก็บริหารงานง่าย ผู้บริหารที่คุมงานสำคัญเป็นลูกน้องเก่าที่ยอมรับคุณจอห์นอยู่แล้ว
“คนเก่ง” นั้นค่าตัวย่อมแพง
ประเด็นสำคัญอยู่ที่เรามองการจ้าง “คนเก่ง” เป็น cost หรือ investment
คุณจอห์นบอกว่าถ้ามองเป็นค่าใช้จ่าย เราจะไม่กล้ารับ
แต่ถ้ามองเป็นการลงทุน ผลตอบแทนนั้นคุ้มค่ามาก
มีเรื่องเดียวที่คุณจอห์นเตือน ก็คือ “คนเก่ง” ที่แท้จริง ต้องไม่อีโก้จัด ต้องทำงานกับคนอื่นได้ด้วย
อีกเทคนิคหนึ่งที่น่าสนใจ คือ เรื่องการสัมภาษณ์
วิธีการดู resume ผู้สมัครของเขา ไม่ได้อ่านจากบนลงล่าง
แต่อ่านจากล่างขึ้นบน
เพราะส่วนแรก ๆ ที่เกี่ยวกับงาน ผู้สมัครจะตั้งใจกรอก เป็นคำตอบที่คิดมาอย่างดี
แต่เรื่องงานอดิเรก สิ่งที่ชอบ ฯลฯ จะอยู่ช่วงท้าย ๆ ซึ่งผู้สมัครมักจะไม่ได้คิดมาจากที่บ้าน
ถ้าเราถามเรื่องพวกนี้จะเห็นไหวพริบ ความฉลาดและความเป็นตัวของตัวเอง
ผมก็ชอบใช้วิธีการนี้ในการสัมภาษณ์เหมือนกันครับ เช่น ถามเรื่องหนังสือที่อ่าน หนัง 3 เรื่องล่าสุด หรือเรื่องที่ผู้สมัครคิดว่ารู้ดีที่สุด
จากนั้นก็มาถกกัน
เราจะเห็นวิธีคิด วิธีการเถียง ไหวพริบ และการคุมอารมณ์ของผู้สมัครได้ดี
อีกเรื่องหนึ่งที่น่าสนใจ “จอห์น บราวน์” บอกว่าการที่เขาชวน “คนเก่ง” มาทำงานที่ agoda ได้นั้น
นอกจากเพราะเสน่ห์ส่วนตัวที่คนอยากทำงานด้วยแล้ว
“เมืองไทย” ก็เป็น “จุดขาย” ที่ดีมาก
“ฝรั่งเก่ง ๆ ที่มาไทยนั้นหลงเมืองไทย อยากอยู่เมืองไทย”
เรื่องนี้ผมเคยคุยกับนักธุรกิจใหญ่หลายคน เขาก็พูดเหมือนกัน
สมัยก่อนเวลาที่บริษัทใหญ่จะมาลงทุนเมืองไทย จะส่งทีมงานมาศึกษาประเทศเราเทียบกับประเทศอื่นๆ
ใครมาเมืองไทยมักหลงรักเมืองไทย
ทีมงานกลุ่มนี้ส่วนใหญ่คือ ผู้บริหารที่ต้องมาทำงานถ้าบริษัทตัดสินใจลงทุน
ถ้าให้เลือก เขาก็อยากมาทำงานที่เมืองไทยมากกว่าประเทศอื่น
ไม่แปลกที่เวลาเสนอผลการศึกษา เขาจะอดเพิ่มคะแนนให้เมืองไทยไม่ได้
ความน่าอยู่ของเมืองไทยจึงเป็น “ซอฟท์ พาวเวอร์” ของการชักชวนคนมาลงทุนในเมืองไทย
ขออนุญาตใช้คำฮิตนิดนึง