โลกการทำงานหลังโควิด ปรับเปลี่ยน-ยืดหยุ่น-สร้างทักษะทีม

คำถามสำคัญที่ท้าทายอย่างมากในยุคนี้คือรูปแบบการทำงานจะเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร ?

เพราะแต่ละองค์กรต้องเตรียมรับมือกับความเปลี่ยนแปลงหลายด้าน ทั้งการออกแบบสถานที่ทำงานในอนาคต สวัสดิการ การสรรหาพนักงาน และการพัฒนาทักษะ ด้วยเหตุนี้ สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย ในฐานะองค์กรวิชาชีพของนักทรัพยากรมนุษย์ จึงจัดงานสัมมนาประจำปี Thailand HR Day 2021

ภายใต้หัวข้อ “2022 Thailand’s Future of Workforce : The Great Reset, Rebuild and Restart” โดยมีวิทยากร ซึ่งเป็นผู้บริหารจากหลากหลายองค์กรมาร่วมนำเสนอประสบการณ์ที่จะให้เข้าใจถึงกลยุทธ์การสร้างสรรค์รูปแบบสถานที่ทำงานที่เหมาะสมกับอนาคตที่กำลังใกล้เข้ามา

CPN ชูองค์กรยืดหยุ่น

“อครินทร์ ภูรีสิทธิ์” ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ ฝ่ายบริหารทุนมนุษย์และพัฒนาองค์กร บริษัท เซ็นทรัลพัฒนา จำกัด (มหาชน) หรือ CPN กล่าวว่า ความสำคัญประการหนึ่งของการสร้างบรรยากาศการทำงานในยุคนี้ ต้องไม่มีข้อกำหนดตายตัวในเรื่องเวลา รูปแบบการทำงาน และสถานที่ทำงาน หรือเรียกว่า flexible work รวมถึงการทำงานแบบผสมผสาน หรือ hybrid workplace

“ดังนั้น การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสม และยืดหยุ่นเป็นประเด็นที่เอชอาร์จะต้องให้ความสำคัญ โดยการสร้างวัฒนธรรมต้องมีความผสมผสานเส้นทางการเติบโตของพนักงาน (mixed employee journeys)

ดังนั้น CPN จึงมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง เพราะเราเริ่มจากความเชื่อไปสู่พฤติกรรม โดยใช้ความพยายามต่อเนื่องในการเล่าเรื่องราวต่าง ๆ ให้พนักงานฟัง และผลักดันให้เกิดการลงมือทำ เมื่อทำดีก็ได้รับการชื่นชม และบอกว่าเป็นสิ่งที่ลูกค้าคาดหวัง”

“การสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้สำเร็จต้องเข้าใจกลยุทธ์องค์กร และเป้าหมายขององค์กร ถึงจะสามารถนิยามวัฒนธรรมองค์กรชัดเจน และต้องคงเส้นคงวากับการสร้างวัฒนธรรมองค์กร โดย CPN วางจุดยืนองค์กรเป็นธุรกิจที่ต้องการตอบโจทย์ชีวิต ที่มีประโยชน์กับผู้คน ไม่ใช่แค่สถานที่ช็อปปิ้ง

ภายใต้ความเชื่อ 4 อย่าง คือ 1.positivity สร้างการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวก 2.dynamism พัฒนาสิ่งใหม่ไม่หยุดยั้ง 3.customer champion ใฝ่รู้ประสบการณ์ลูกค้า และ 4.community at heart ใส่ใจชุมชน สังคม”

“ทั้งนี้ หนึ่งในพันธกิจของ CPN คือ การเสริมสร้างศักยภาพของบุคลากร เพราะบุคลากรคือกำลังสำคัญที่สุด และเราเชื่อมั่นในการพัฒนาขีดความสามารถของคนในองค์กร ด้วยการเปิดโอกาส และส่งเสริม ให้ทุกคนบรรลุศักยภาพสูงสุด

นอกจากนี้ CPN ยังทำแอปพลิเคชั่น connected workforce เพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรออนไลน์ด้วย โดยในช่วงที่โควิด-19 ระบาดหนัก เราใช้แอปเล่าเรื่องนวัตกรรมที่น่าสนใจ และนวัตกรรมที่บริษัทอยากมี

รวมถึงทำ chat bot ชื่อว่า ชม chat เพื่อชื่นชมยินดี สร้างขวัญกำลังใจพนักงานที่ทำดี และทำผลสำรวจค่านิยมองค์กร เพื่อวัดผลความคิดเห็นของพนักงานอย่างต่อเนื่อง”

“บุญรอด” เน้นสร้างความผูกพัน

“บุญเกียรติ เมธีทัศนีย์” ผู้อำนวยการกลุ่มงานทรัพยากรบุคคล บริษัท บุญรอดบริวเวอรี่ จำกัด กล่าวว่า 2 ปีผ่านมารูปแบบการทำงานของพนักงานออฟฟิศทั่วโลกส่วนใหญ่เป็นการทำงานที่บ้าน (work from home)

ซึ่งการทำงานที่บ้านจะได้เรื่องของเวลา ความเป็นส่วนตัว บริหารชีวิตตัวเองได้ บางกลุ่มมองว่านี่คือรูปแบบการสร้างสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวกับชีวิตการทำงานได้ดีที่สุด (work life balance) จนทำให้เกิดการขอทำงานที่บ้านแบบถาวร

“ฝั่งนายจ้างจึงต้องมาขบคิดเรื่องพวกนี้ เพราะคนเก่งอาจไม่อยากอยู่กับองค์กร เพราะแรงบีบต้องเข้าออฟฟิศ เพราะตัวเองรู้สึกว่าไม่ต้องเข้าออฟฟิศก็สามารถทำงานได้ สิ่งสำคัญที่องค์กรต้องวางกลยุทธ์คือ การทำให้พนักงานในองค์กรรู้สึกผูกพันกับองค์กร (engagement)

โดยต้องมองในหลายมิติ เพราะแต่ละคนมีเหตุผลในการผูกพันกับองค์กรต่างกันไป บางคนอาจชอบวัฒนธรรมองค์กร รู้สึกสะดวกสบาย รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม แต่บางคนอาจผูกพันกับงาน ชอบงาน แม้เคมีจะไม่ตรงกับเพื่อนร่วมงาน และบางคนอาจผูกพันกับรายได้ค่าตอบแทน”

“อีก 5-10 ปีข้างหน้า คนทำงานจะเหลือแต่เจเนอเรชั่น X ปลาย ๆ และเจเนอเรชั่น Y ต้น ๆ แล้วจะมีเจเนอเรชั่น C เข้ามา ซึ่งคือการจัดกลุ่มคนด้วยไลฟ์สไตล์ที่ใกล้เคียงกันโดยไม่คำนึงถึงอายุ ดังนั้น การออกแบบรูปแบบและวิธีการทำงานต้องพิถีพิถันมากขึ้น

เช่น ในอนาคตวันทำงานในออฟฟิศอาจจะเหลือ 2-3 วัน แล้วสลับกับคนอื่นในทีม หรือแทนที่จะเริ่มงาน 9 โมงเช้า เลิก 5 โมงเย็น ต่อไปจะเป็นเมื่อไหร่ที่ไหนก็ได้ หรือใน 2 วันพนักงานทำงานจากนอกออฟฟิศ เป็นต้น นอกจากนั้น บริษัทอาจต้องออกแบบ coworking space ให้มีกาแฟ และขนมดึงดูดคนทำงาน รวมถึงมีไวไฟแรง ๆ และมีพื้นที่พบปะสังสรรค์”

“ตรงนี้เป็นโจทย์ที่ HR ต้องชั่งน้ำหนักดู ระหว่างผลลัพธ์การทำงาน และพฤติกรรมการทำงาน หากทำงานที่ไหนก็ได้ แล้วได้ผลลัพธ์ที่ดีเท่าเดิม หรือดีขึ้นก็น่าส่งเสริม แต่อย่างไรก็ตาม การเข้าออฟฟิศจะได้เรื่องการทำงานเป็นทีม การช่วยเหลืองานคนอื่น และส่งผลดีต่อการเติบโตในสายอาชีพ (career growth)”

ทักษะทีม HR ของ dtac

“นาฏฤดี อาจหาญวงศ์” รองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล บริษัท โทเทิ่ล แอ็คเซ็ส คอมมูนิเคชั่น จำกัด (มหาชน) หรือดีแทค กล่าวถึงความสำคัญของทีมเอชอาร์ว่าเราเป็นทีมที่มีความสำคัญอย่างมากในช่วงธุรกิจต้องแข่งขันสูง เพราะบทบาทของเอชอาร์ทุกวันนี้แตกต่างจากอดีต ต้องหาความรู้เสมอ แต่จะไม่มีใครต้องการเอชอาร์ถ้ายังทำเหมือนเดิมทุกวัน

“ดังนั้น ในองค์กรใหญ่ ๆ เอชอาร์ต้องเป็นตัวแทนผู้บริหาร เชื่อมต่อกับพนักงาน และเป็นตัวแทนพนักงาน เข้าถึงผู้บริหารได้ โดยต้องมีทักษะเหล่านี้คือ มีความรู้พื้นฐานในงาน big data เสริมสร้างความรู้และศักยภาพตัวเองให้ตอบโจทย์ธุรกิจ ทั้งต้องดูแลตัวเอง และทีมให้มีความรู้ สามารถวิเคราะห์องค์กรได้ว่าจะมีรูปแบบเป็นอย่างไรในอนาคต”

สำหรับรูปแบบของเอชอาร์ที่เป็นที่ต้องการในอนาคตมี 5 ประการ ได้แก่

หนึ่ง resilience ความอดทน ปรับตัว เปลี่ยนแปลงไว ดูแลคนทั้งสุขภาพกาย และใจได้มากกว่าที่เคยทำ

สอง trust and safety ไม่ล่วงละเมิดสิทธิข้อมูลของพนักงาน โดยดีแทคจะออกเป็นนโยบาย data culture ด้วย

สาม creativity and innovation ทำให้องค์กรมีความคิดสร้างสรรค์ และนวัตกรรม เตรียมผู้นำให้มีทักษะที่พร้อมในอนาคต พร้อมกับสนับสนุนองค์กรให้มีทักษะใหม่ ๆ

สี่ data literacy ทักษะความรู้ความเข้าใจในดิจิทัล ดูข้อมูลเป็น ไม่ใช้ความรู้สึกในการตัดสินใจ เพราะข้อมูลทำให้รู้ปัญหาที่แท้จริง

ห้า human-machine partnerships นำเทคโนโลยีมาสร้างเสริมงานมนุษย์แบบไร้รอยต่อ เอชอาร์ต้องเป็นตัวเชื่อมให้พนักงานทำงานกับจักรกลได้ ไม่ต้องคิดว่าจักรกลมาแย่งงานคน โดยงานที่ต้องทำซ้ำไปซ้ำมา ควรปล่อยให้เทคโนโลยีทำแทน ส่วนคนต้องเสริมทักษะใหม่ ๆ เพื่อการทำงานในอนาคต

ทั้งนั้น เพราะการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ภายหลังการเกิดโควิด-19 จึงเป็นความท้าทายของ HR ทุกคนทั่วโลก ทั้งการเข้ามาของรูปแบบการทำงานที่ผสมผสานทั้งทางไกล และการสร้างความลงตัวของการทำงาน การดูแลพนักงาน การบริหารจัดการความคาดหวัง

อันเป็นสิ่งที่เอชอาร์ต้องตระหนักถึงให้มากที่สุด