นอกจาก ‘เงินเดือน’ มีวิธีไหน ? ดึงดูดใจคนเก่งมาร่วมงานแม้เผชิญสถานการณ์โควิด
เป็นเรื่องปกติของแต่ละองค์กรที่ต้องการได้คนเก่งๆ มาร่วมงานด้วย เพราะความสามารถของบุคคลเหล่านี้ เป็นปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กรสู่การประสบความสำเร็จในอนาคต นำมาซึ่งความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืน ดังนั้นภาคธุรกิจ ผู้ประกอบการ SME ควรทำอย่างไร นอกจากการเพิ่มเงินเดือนแล้ว ยังต้องมีอะไรเพิ่มเติมบ้างเพื่อจูงใจให้คนมีฝีมืออยากมาทำงานด้วย
เข้าใจสาเหตุหางานใหม่ของคนทำงานซึ่งแบ่งเป็น 3 กลุ่ม
โดยช่วงเวลาไม่กี่ปีที่ผ่านมา ในกลุ่มผู้บริหารมีการพูดคุยกันอย่างมากเกี่ยวกับการบริหารคนในองค์กร การสร้างความผูกพัน และมาตรการกระตุ้นจูงใจ เพื่อให้พนักงานอยู่กับองค์กรนานที่สุด เนื่องจากพบว่าสถิติพนักงานที่ลาออกจากองค์กรเมื่อแบ่งออกเป็น 3 กลุ่มคือ กลุ่มอายุงาน 1 – 3 ปี กลุ่มอายุงาน 3 – 7 ปี และกลุ่มอายุงานมากกว่า 7 ปี
และพบว่ากลุ่มที่มีอายุงานมากกว่า 7 ปี จะมีสัดส่วนการลาออกน้อยที่สุด และยิ่งอายุงานมากขึ้นเท่าไร ประกอบกับอายุตัวที่มากกว่า 40 ปีแล้ว จะไม่ค่อยคิดตัดสินใจที่จะลาออกจากองค์กร ทั้งนี้อาจเนื่องด้วยหลายสาเหตุ เช่น..
- ความคุ้นเคยกับสภาพแวดล้อมและคนในองค์กร
- ความรู้สึกว่าอายุมากแล้วไม่อยากเปลี่ยนงาน
- มีความอดทนต่อแรงกดดันได้ดี
- เงินเดือนสูง
- พึงพอใจในสิ่งที่ตนเองได้ ไม่มีไฟในการแข่งขัน
โดยกลุ่มที่มีโอกาสย้ายงานสูงคือกลุ่มที่สอง อายุงานระหว่าง 3 – 7 ปี และมีอายุจริง 30 – 40 ปี โดยพนักงานในกลุ่มนี้จะลาออกเพื่อความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน และการได้รับผลประโยชน์ตอบแทนที่สูงขึ้นแบบก้าวกระโดด เรียกว่าได้ทั้งเงินและได้ทั้งตำแหน่ง เพราะถ้าเก่งและมีประสบการณ์โดดเด่น ตำแหน่งระดับผู้จัดการรอให้ท้าทายอยู่มาก ประกอบกับองค์กรจำนวนมากขาดระบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่ดี ไม่สามารถจะสร้างคนในองค์กรได้เอง จึงใช้วิธีการแสวงหาดาวเด่นจากองค์กรอื่น
ส่วนกลุ่มที่มีอายุงานน้อย เพิ่งเริ่มต้นวัยทำงาน และมีอายุจริงน้อยกว่า 25 ปี เป็นช่วงแสวงหาความรู้ประสบการณ์ สำหรับคนที่ทำงานอยู่ในองค์กรขนาดเล็ก ที่ระบบไม่ดีนัก ก็มักจะย้ายงานกันถี่บ่อย เพื่อขยับตัวเองไปอยู่ในองค์กรที่ใหญ่ขึ้น ระบบดีขึ้น และมีชื่อเสียงเป็นที่ยอมรับ ต้องยอมรับว่ากลุ่มคนที่เพิ่งจบการศึกษาใหม่ค่อนข้างเสียเปรียบและไม่มีทางเลือกมากนัก เพราะถ้าเป็นองค์กรใหญ่ก็อยากได้คนที่มีประสบการณ์ทำงานมาบ้างอย่างน้อย 2 ปี แต่ถ้าเป็นองค์กรขนาดเล็กก็ยินดีที่จะรับ แม้ว่าจะรู้ทั้งรู้ว่าคงจะอยู่ทำงานกันได้ไม่นาน เพราะไม่สามารถจะให้เงินเดือนที่สูงและสวัสดิการที่ดีได้ก็ตาม
ดังนั้น องค์กรยุคใหม่จำเป็นต้องปรับตัวเพื่อดึงดูดคนที่มีความสามารถสูงเข้ามาทำงาน และมัดใจให้อยู่กับองค์กรให้นานเท่าที่เป็นไปได้ ด้วย 7 แนวทางสำคัญ ดังนี้..
สิ่งดึงดูดผู้หางานรุ่นใหม่ให้เข้ามาร่วมงานมีอะไรบ้าง?
- ความคาดหวังต่อที่ทำงาน (เชิงกายภาพ)
เช่น ทำเลเหมาะสม เพราะทำเลที่ตั้งเป็นปัจจัยสำคัญที่สุด เนื่องจากคนรุ่นใหม่น้อยคนที่จะอดทนเดินทางไปกลับจากที่ทำงานเกินวันละ 3 ชั่วโมง รวมถึงสถานที่ทำงานทันสมัย เช่น มีห้องพักผ่อน ห้องอาหาร ห้องเล่นเกม/กีฬา ห้องประชุมที่มีความผ่อนคลาย
- ความยืดหยุ่นในการทำงาน (Flexibility)
อีกปัจจัยสำคัญที่คนทำงานหันมาให้ความสนใจมากกว่าเงินเดือนในยุคนี้คือ ความยืดหยุ่นในการทำงานซึ่งมาในรูปแบบของทั้งเวลา หรือชั่วโมงทำงานที่ไม่ควรบังคับแบบ 8 โมงเช้า ถึง 5 โมงเย็นพร้อมตอกบัตรอีกต่อไป และสามารถทำงานที่บ้าน ประชุมออนไลน์ รวมถึงการไม่วัดผลการทำงานจากชั่วโมงที่ทำ แต่วัดจากคุณภาพ วิธีการสื่อสาร เช่น อีเมล หรือตารางงานที่อัดแน่นเกินไป จนไม่มีช่องว่าง เพราะการทำงานที่ยืดหยุ่น นอกจากจะช่วยลดความเครียด ทำให้พนักงานจัดการงานได้แล้ว ยังช่วยเพิ่ม Productivity และทำให้สุขภาพจิตดีมากยิ่งขึ้น
- สวัสดิการจูงใจ
เพราะคนหางานใหม่นอกจากเรื่องเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นแล้ว ยังต้องการสวัสดิการที่ดีขึ้นด้วย เช่น วันลาพักร้อนจำนวนที่ไม่น้อยเกินไป, ประกันสุขภาพ (นอกเหนือจากประกันสังคม), กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ, ค่าทุนการศึกษาพนักงานหรือลูกๆ หรือสิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆ ที่มีส่วนช่วยให้พนักงานรู้สึกสะดวกสบายมากยิ่งขึ้น รวมถึงสันทนาการ สานสัมพันธ์ กีฬา ท่องเที่ยว พักผ่อน ทั้งที่ให้เป็นวันหยุดประจำปีถึง 10 วันและสะสมข้ามปีได้ เป็นต้น
- เส้นทางสายอาชีพและการพัฒนาศักยภาพ (Career Path & Learning)
ถ้าการสัมภาษณ์งานสนใจเป้าหมายระยะยาวในอาชีพของพนักงาน เส้นทางอาชีพที่ชัดเจนและการเติบโตก็ย่อมเป็นปัจจัยที่พนักงานพิจารณาในระยะยาวเช่นกัน เพราะพวกเขามักมองว่าในสายงานนี้จะโตได้ถึงไหน และมีโอกาสในการพัฒนาสกิลตัวเองมากน้อยเพียงใด โครงสร้างองค์กรที่เห็นได้ชัดจึงจำเป็น
- Work-Life Balance
อาจจะฟังแล้วธรรมดาเมื่อกล่าวว่า คนต่างต้องการ Work-Life Balance ที่ดี มีเวลาให้ตัวเองและงานในระดับที่ยอมรับได้ แต่ยังคงเป็นความจริงว่าคนเกือบทุกเจเนอเรชันต่างยอมรับว่าพวกเขาต้องการสมดุลชีวิตที่ดี เพื่อคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้นมากกว่าการยอมทำงานล่วงเวลาเพื่อเงินเพิ่มขึ้นเหมือนยุคก่อน โดยถ้าพวกเขามีความสุขกับปริมาณงานและช่วงเวลาที่พอดี ความสามารถในการทำงานก็จะมีประสิทธิภาพมากขึ้นเช่นกัน
- วิธีการทำงานร่วมกัน
โดยผู้บริหารต้องมีความเข้าใจการทำงานของคนแต่ละเจนฯ ที่อยู่ในองค์กร และสามารถลดความต่างของช่องว่างระหว่างวัยได้ รวมถึงการชอบให้มีการพิจารณาผลงานจากฝีมือจริงมากกว่าความอาวุโส เป็นต้น
- การสร้างแบรนด์ให้บริษัท
ทัศนคติของผู้หางานรุ่นใหม่ให้ความสนใจในชื่อเสียงและคุณค่าของบริษัทสูง ทำให้องค์กรที่ต้องการพนักงานมากฝีมือ นอกจากการโฆษณาสินค้าให้เป็นที่รู้จักแล้ว HR ยังต้องสร้างแบรนด์ด้วยเหมือนกัน แต่เป็นการสร้างแบรนด์ของชื่อบริษัท เพื่อดึงดูดให้คนเก่งมาสมัครงาน ซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็นบริษัทขนาดใหญ่เท่านั้น บริษัทขนาดกลาง/เล็กก็สามารถทำได้ เพียงแต่ผู้บริหารต้องตระหนักถึงความสำคัญในการบริหารคน
แหล่งอ้างอิง :
https://www.fool.com/careers/2018/07/17/5-ways-to-attract-talent-on-a-limited-budget.aspx
https://www.longtunman.com/34546
https://businesscollective.com/8-ways-you-can-hire-top-talent-on-a-small-budget/index.html
https://www.jobbkk.com/variety/detail/5110
Bangkok Bank SMEเราเป็นเพื่อนคู่คิด มิตรคู่บ้าน ทุกช่วงการเติบโตของธุรกิจ
สนใจลงทุนธุรกิจสามารถปรึกษาธนาคารกรุงเทพคลิกหรือสายด่วน1333