พันธสัญญา เชิงจิตวิทยา (จบ)

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์

โดย วัลลภา ซึ้งกมลพิสุทธิ์ [email protected]

ถึงจุดนี้ท่านผู้อ่านอาจจะสงสัยว่าการรับรู้ซึ่งนำมาสู่ความคาดหวังของพนักงานนั้นเกิดขึ้นเมื่อไร และอย่างไร พันธสัญญาเชิงจิตวิทยานี้ได้เกิดขึ้นตั้งแต่วันแรกที่สถานะความเป็นพนักงานเริ่มต้น และสิ้นสุดเมื่อพนักงานตัดสินใจลาออกจากองค์กร ผ่านการรับรู้ และสังเกตจากสิ่งต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นภายในองค์กรดังที่กล่าวไว้ข้างต้น เช่น เพื่อนร่วมงานที่ได้รับการชื่นชมจากองค์กร องค์กรมีการชื่นชมคนดีคนเก่ง สนับสนุนความก้าวหน้าในสายอาชีพ รวมถึงนโยบาย และแนวปฏิบัติต่าง ๆ ด้านงานบริหารทรัพยากรบุคคล (HR practices) วิสัยทัศน์ รวมถึงการตัดสินใจของผู้บริหารในเรื่องต่าง ๆ เป็นต้น

สิ่งเหล่านี้เป็นการส่งสัญญาณให้กับพนักงานผ่านการรับรู้ และเกิดความคาดหวังว่าตนเองจะได้รับสิ่งตอบแทนเหล่านี้จากองค์กรเช่นกัน การประยุกต์ใช้ พันธสัญญาเชิงจิตวิทยา เพื่อสร้างกลยุทธ์การเก็บรักษาพนักงานนั้น ผู้บริหาร หัวหน้างาน และ HR ควรเริ่มจากการพูดคุย สังเกต ทำงานร่วมกับพนักงานอย่างใกล้ชิดกับพนักงาน

ทั้งนี้เพื่อสร้างเข้าใจรับรู้ถึงความคาดหวังของพนักงานในเรื่องต่าง ๆ นำข้อมูลมาวิเคราะห์เพื่อบริหารความคาดหวังของพนักงานได้นั้น เมื่อใดก็ตามที่ความคาดหวังของพนักงานถูกเติมเต็มเติมแล้วจะก่อให้เกิดความผูกพันกับองค์กร ในทางกลับกัน หากองค์กรไม่สามารถบริหาร และจัดการกับความคาดหวังของพนักงานนั้น พันธสัญญาจิตวิทยานี้ถือว่าสิ้นสุด ก่อให้เกิดการขาดความผูกพันกับองค์กรและลาออกในที่สุด

งานวิจัยในต่างประเทศพบว่าการบริหารความคาดหวังของพนักงานโดยเน้นด้านความสัมพันธ์ (relational contract) นั้นยั่งยืนกว่าการบริหารความคาดหวังด้านผลตอบแทน (transactional contract) เนื่องจากการเติมเต็มด้านผลตอบแทนด้านเดียวอาจจะไม่ได้ก่อให้เกิดความผูกพันกับองค์กรมากนัก ทั้งนี้พนักงานอาจจะใช้ค่าตอบแทนที่องค์กรมอบให้เป็นฐานสำหรับการต่อรองเงินเดือนที่สูงขึ้น จากองค์กรอื่น ๆ

อย่างไรก็ตาม องค์กรควรจะบริหาร และเติมเต็มความคาดหวังของพนักงานทั้งสองด้าน (Hybrid or balanced psychological contract) เริ่มจากสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงาน โดยการดูแลเอาใจใส่ร่วมกับการให้รางวัลตามความเหมาะสมเพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงาน สิ่งนี้จะเป็นการส่งสัญญาณว่าองค์กรให้คุณค่าและความสำคัญต่อพนักงาน

พื้นฐานการช่วยเหลือเกื้อกูลของสังคมไทยดูเหมือนได้เปรียบกว่าสังคมทางตะวันตก เนื่องจากเป็นสังคมที่เน้นในเรื่องของการบริหารความสัมพันธ์ที่ดูแลกันแบบครอบครัว เอื้อเฟื้อ ช่วยเหลือกันในเรื่องต่าง ๆ ดังนั้นหากหัวหน้างานดูแลเอาใจใส่พนักงานและพูดคุยกับพนักงานอย่างใกล้ชิดนั้น รวมถึงช่วยแก้ปัญหาต่าง ๆ สิ่งนี้จะช่วยสร้างความผูกพันภายในองค์กรได้เช่นกัน หรือที่กล่าวกันว่า ซื้อใจพนักงานให้อยู่กับองค์กร

สิ่งที่ผู้เขียนกล่าวมาข้างต้น เป็นเพียงวิธีการหนึ่งที่ช่วยเก็บรักษาพนักงานโดยการบริหารการรับรู้และความคาดหวังของพนักงาน อย่างไรก็ตามแนวปฏิบัติงานบริหารและพัฒนาทรัพยากรนั้นยังมีความสำคัญอย่างมาก และช่วยสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรได้เช่นกัน

หากองค์กรนั้นไม่มีนโยบายหรือแนวปฏิบัติด้านงานบริหารทรัพยากร (HR policies and practices) ที่ดี อาทิ ระบบการประเมินผลที่โปร่งใส แผนการพัฒนาทักษะพนักงานสอดคล้องกับแผนการสร้างความก้าวหน้าทางสายอาชีพ ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เหมาะสมและเทียบเท่าหรือสูงกว่าตลาด การดูแลเอาใจใส่ด้านความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัว ความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน รวมถึงการดูแลพนักงานเรื่องสุขภาพ แล้วนั้นเปรียบเสมือนองค์กร หัวหน้างานนั้นขาดอาวุธเครื่องไม้เครื่องมือที่จะช่วยเก็บรักษาพนักงานให้กับองค์กร

แม้หัวหน้างานจะรับรู้ และพยายามบริหารความคาดหวังรวมถึงความสัมพันธ์ที่ดีเพียงใดก็ไม่สามารถเก็บรักษาพนักงานได้เช่นกัน