หมดไฟ หรือหมดใจ ? เมื่อคนเก่งไม่อยากโต

คอลัมน์ : SD talk
ผู้เขียน : ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ
        CEO AcComm Group

Burnout หรือหมดไฟ ที่ใช้กันบ่อยในโลกการทำงาน องค์การอนามัยโลก (WHO) นิยามว่า เป็นภาวะที่เกิดจากความเครียดเรื้อรังในที่ทำงานที่ไม่ได้รับการจัดการ ทำให้พลังงานลดลง หรืออ่อนล้า รู้สึกลบต่องาน ประสิทธิภาพการทำงานลดลง

ซึ่งไม่ใช่ปัญหาของคนที่ “ใจไม่สู้” แต่เป็นสัญญาณของระบบงาน การสนับสนุนในองค์กรไม่สมดุลพอ

ถ้า Burnout คือภาวะ “หมดพลัง” คำว่า “หมดใจ” คงหมายถึงภาวะที่คนเริ่มไม่เชื่อว่าเส้นทางข้างหน้าคุ้มค่าพอ พูดอีกอย่างหมดไฟคือยังอยากไปต่อแต่ไม่มีแรง ส่วนหมดใจคือไม่แน่ใจว่าการไปต่อนั้นดี

ในอดีตการเติบโตในองค์กรค่อนข้างชัด คือเลื่อนตำแหน่ง มีรายได้มากขึ้น มีทีมใหญ่ขึ้น มีสถานะสูงขึ้น

แต่วันนี้คนจำนวนมากไม่ได้ถามเพียงว่า “ถ้าฉันเติบโต ฉันจะได้อะไร ?” แต่จะถามว่า “ถ้าฉันเติบโต ฉันจะต้องเสียอะไรไปบ้าง ?”

นี่ไม่ใช่ความอ่อนแอ ไม่ใช่ไม่เอางานเอาการ แต่เป็นการมองเห็นต้นทุนความสำเร็จ

การเติบโตจึงไม่ใช่เพียงการตัดสินใจด้านอาชีพอีกต่อไป แต่เป็นการตัดสินใจด้านตัวตน คนไม่ได้มองงานแยกออกจากชีวิต แยกออกจากสุขภาพ แยกออกจากคุณค่าในใจ

งานวิจัย Psychological Empowerment (ภาวะรู้สึกมีพลังและเป็นเจ้าของงาน) พบว่า เมื่อคนรู้สึกว่างานมีความหมาย มีอิสระ ตนมีความสามารถ และเห็นผลกระทบจากสิ่งที่ทำ เขาจะพึงพอใจและผูกพันกับองค์กร แต่ก็มีแนวโน้มความเครียดและตั้งใจลาออกลดลง

สะท้อนว่า คนไม่ได้ต้องการเติบโตเพื่อตำแหน่งที่สูงขึ้น แต่อยากโตในบทบาทที่มีความหมาย ทำให้เขารู้สึกว่ายังเป็นเจ้าของชีวิตตัวเองอยู่

ความทะเยอทะยานแบบเดิมมักถูกวัดด้วยตำแหน่ง เงินเดือน อำนาจ และสถานะ แต่แบบใหม่จะให้ความสำคัญกับความหมาย คุณค่า พลังชีวิต ที่สอดคล้องกับตัวตนมากขึ้น

อดีตการเติบโตอาจหมายถึงการปรับตัวให้เข้ากับบทบาทที่ใหญ่ขึ้น แต่วันนี้เริ่มถามกันว่า “ถ้าฉันประสบความสำเร็จ ฉันยังจะเป็นตัวเองอยู่ไหม ?”

อดีตตำแหน่งใหม่คือโอกาส แต่วันนี้มาพร้อมคำถามว่า “นี่เป็นชีวิตที่ยั่งยืนไหม ?” เพราะความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นมักมาพร้อมกับภาระทางความคิด ความคาดหวังโตเร็วกว่าระบบสนับสนุน งานที่สำคัญอาจทำให้ชีวิตส่วนตัวเล็กลง

คนยังอยากมีผลงาน อยากใช้ศักยภาพของตน แต่ไม่อยากเติบโตในรูปแบบที่ทำให้ชีวิตภายในพังทลาย

การเติบโตแบบใหม่ควรอยู่ในชีวิตจริงได้ ถึงเวลาที่องค์กรต้องลดช่องว่างที่เงียบงัน คนจำนวนมากไม่อยากเติบโตในรูปแบบนั้นอีกแล้ว

การเติบโตแบบใหม่ควรมี 4 มิติ

หนึ่ง การเติบโตที่ปลอดภัยต่อตัวตน ประสบความสำเร็จได้โดยไม่รู้สึกว่าต้องละทิ้งความเป็นตัวเอง

สอง การเติบโตที่ยั่งยืน ไม่ควรทำให้คนต้องอยู่ในภาวะหมดแรงเรื้อรัง หรือรู้สึกว่าความสำเร็จคือการอดทนจนร่างกายและใจพัง

สาม การเติบโตที่มีความหมาย ควรเพิ่มผลกระทบและคุณค่าที่คนสร้างได้ ไม่ใช่เพิ่มภาระงานหรือสถานะ

สี่ เส้นทางการเติบโตที่ยืดหยุ่น ไม่ใช่ทุกคนต้องโตในแนวดิ่งเสมอไป บางคนอาจโตผ่านความเชี่ยวชาญ การนำโปรเจ็กต์สำคัญ หรือการสร้างคุณค่าในรูปแบบใหม่ ๆ

Coaching ที่ถูกต้อง ช่วยฟื้นแรงจูงใจ ในอดีตผู้นำถูกคาดหวังให้มองหาคนที่พร้อม และผลักดันให้เขาก้าวสู่บทบาทใหม่ สิ่งนี้ยังสำคัญ แต่ไม่เพียงพอ

ผู้นำยุคใหม่จะออกแบบเงื่อนไขที่ทำให้การเติบโตรู้สึกเป็นไปได้ คุ้มค่า และยั่งยืน หนึ่งในเงื่อนไขคือคุณภาพบทสนทนา เพราะความกังวลเรื่องการเติบโตไม่ได้ถูกพูดออกมาตรง ๆ

คนไม่ค่อยพูดว่า “ฉันกลัวจะสูญเสียตัวเอง – ฉันไม่แน่ใจว่าชีวิตแบบนั้นยั่งยืนไหม – ฉันกลัวว่าถ้าโตขึ้นจะไม่มีเวลากับสิ่งที่มีความหมาย”

แต่คนมักพูดว่า “ยังไม่พร้อม – ขอดูก่อน – ยังไม่ใช่ตอนนี้”

การโค้ชที่ถูกต้องควรเริ่มเร็วขึ้นในชีวิตการทำงาน แต่ไม่ใช่การกดดันให้คนรับโอกาสเร็วขึ้น ไม่ใช่การใช้คำถามเพื่อพาคนไปยังคำตอบที่องค์กรต้องการ

การโค้ชที่ดีจะช่วยให้คนได้ยินเสียงตัวเอง เห็นคุณค่า เห็นความสามารถที่มีอยู่ เห็นทางเลือกที่เป็นไปได้ และเห็นเงื่อนไขที่จะทำให้การเติบโตไม่ใช่ภาระ แต่เป็นสิ่งใหม่ที่เป็นไปได้

หลายกรณีคนไม่ได้ขาดแรงจูงใจ แต่ถูกบดบังด้วยความเหนื่อย ความกลัว ความไม่ชัดเจน หรือประสบการณ์เดิมที่ทำให้เขาไม่เชื่อว่าการเติบโตจะดีต่อชีวิต

บทสนทนาเชิงการโค้ชจึงช่วยดึงพลังกลับมาให้มีแรงจูงใจ ไม่ใช่บอกให้ “สู้” หรือ “คิดบวก” แต่ให้เขาเชื่อมโยงการเติบโตกับจุดแข็ง และภาพชีวิตที่เขาอยากสร้าง

ในโลกการทำงานวันนี้

ต้องการการยอมรับภายนอก สู่การแสวงหาความสอดคล้องภายใน

วิ่งให้เร็วที่สุด สู่การเติบโตยั่งยืนที่สุด

• ดูประสบความสำเร็จ สู่การรู้สึกว่าความสำเร็จนั้นมีความหมายจริง
• คนยังอยากเติบโต แต่ไม่อยากเสียสุขภาพ คุณค่า ความสัมพันธ์ หรือความเป็นตัวเอง

คำถามขององค์กรในอนาคตอาจไม่ใช่ “เราจะทำให้คนเติบโตเร็วขึ้นได้อย่างไร ?” แต่คือ “เราจะสร้างองค์กรแบบไหน ที่ทำให้คนอยากเติบโตโดยไม่ต้องสูญเสียตัวเองระหว่างทาง ?”

นี่ไม่ใช่โจทย์ของฝ่าย Talent หรือ HR แต่เป็นโจทย์ของการออกแบบภาวะผู้นำ เพราะที่สุดแล้วผู้นำไม่ได้เพียงขับเคลื่อนผลลัพธ์ แต่ต้องออกแบบจังหวะชีวิตของคนในระบบด้วย

องค์กรที่เข้าใจเรื่องนี้จะไม่เพียงรักษาคนเก่งไว้ได้ แต่จะทำให้คนเก่งอยากโตต่อไปอย่างเต็มใจ เต็มศักยภาพ