ตำแหน่งสูงจะต้องมีทักษะการสัมภาษณ์สูงตามไปด้วย….จริงหรือ ?

คอลัมน์ : SD Talk
ผู้เขียน : ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์
https://tamrongsakk.blogspot.com

ตามหัวข้อข้างต้นผมขอเล่านิทานสักเรื่องหนึ่งดังนี้ครับ

บริษัทแห่งหนึ่งต้องการจะรับสมัครในตำแหน่ง “ผู้จัดการฝ่ายบุคคล” โดยตำแหน่งนี้ขึ้นตรงต่อ MD (กรรมการผู้จัดการ) ซึ่ง MD ก็จะต้องเป็นผู้สัมภาษณ์ผู้สมัครงาน

แน่นอนว่าพื้นความรู้ด้าน HR แกก็จะน้อย เพราะไม่เคยทำงาน HR มาก่อนตรงนี้ก็พอเข้าใจได้

ในตำแหน่งนี้มีผู้สมัครงานที่บริษัทนัดหมายให้เข้ามาสัมภาษณ์กับ MD 5 คน คนละวัน

เมื่อถึงเวลานัดหมายในแต่ละวัน MD ก็จะไปสัมภาษณ์ผู้สมัครแต่ละรายโดยใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส คือไม่เคยเตรียมคำถามใด ๆ มาก่อนล่วงหน้า (Unstructured Interview)

แถมไม่เคยอ่านแม้แต่ใบสมัครงานของผู้สมัครแต่ละรายก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์เสียด้วยซ้ำ !

จินตนาการต่อเอาเองนะครับ ว่าในระหว่างการสัมภาษณ์นั้นเขาจะพูดอะไรกัน ?

ตัว MD เองก็ไม่มีพื้นความรู้ด้าน HR มาก่อน แถมยังต้องไปคิดตั้งคำถามเอาเดี๋ยวนั้นในห้องสัมภาษณ์, คำถามสำหรับผู้สมัครงานแต่ละรายก็ไม่เหมือนกัน ฯลฯ

อย่างงี้จะเอาอะไรมาเป็นเกณฑ์ตัดสินล่ะครับ ว่าผู้สมัครงานรายไหนจะมีคุณสมบัติเหมาะกับตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคลได้ดีที่สุด

ก็หนีไม่พ้นการใช้ความรู้สึกของ MD ตัดสินใจรับผู้สมัครเข้ามาโดยสัญชาตญาณบอกของวงนูโวอีกเหมือนเดิม (คนรุ่นใหม่ยังรู้จักวงนูโวมั้ยเนี่ย)

แล้วในที่สุดบริษัทนั้นได้ผู้จัดการฝ่ายบุคคลมาทำงานได้ไม่นาน แล้วก็ทำงานไม่ได้อย่างที่ MD ต้องการ (หรือคาดหวังไว้) แล้วผู้จัดการฝ่ายบุคคลคนนั้นก็ลาออกไป หรือไม่ผ่านทดลองงาน แลัวบริษัทก็ต้องมาหาคนใหม่กันอีก

แล้ว MD ก็ยังคงใช้วิธีการเดิม ๆ ในการสัมภาษณ์แล้วก็จะเกิดปัญหาเดิม ๆ วนเวียนกลับมาเหมือนปรากฏการณ์เดจาวู

นิทานเรื่องนี้น่าจะทำให้ตอบคำถามตามหัวข้อข้างบนบ้างแล้วนะครับ

คนที่มีตำแหน่งยิ่งสูงขึ้นไปเรื่อย ๆ ก็ย่อมมีอีโก้เป็นธรรมดา และคิดว่าสิ่งที่เคยทำมาจนเกิดความเคยชินเป็นสิ่งที่ถูกต้องแล้ว

ฉันสัมภาษณ์ได้ดีแล้ว ผู้สมัครนั่นแหละที่เป็นปัญหาทำงานไม่ได้เองต่างหาก

ตรงนี้ก็คงต้องอยู่ที่ HR ว่าจะกล้า Feedback กับฝ่ายบริหาร และจะมีวิธีการ “กล่อม” ให้บรรดาท่านผู้บริหารระดับสูงยอมรับวิธีการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview และนำไปใช้ในการสัมภาษณ์ได้แค่ไหน

เช่นถ้า MD จะต้องมาสัมภาษณ์หาคนที่มีคุณสมบัติที่เหมาะจะมาเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลของบริษัทนั้น MD ควรจะหาข้อมูล โดยอาจจะนำ JD ของตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคลมาดูก่อนการสัมภาษณ์ ว่าในตำแหน่งนี้ต้องการคนสเป็กแบบไหน จะต้องรับผิดชอบหรือทำงานอะไรบ้าง

แล้วในแต่ละงานที่ผู้จัดการฝ่ายบุคคลจะต้องรับผิดชอบนี้น่ะมันมีอะไรเป็นจุดสำคัญ หรือมี Key Point อะไรบ้างที่จะใช้สังเกตได้ว่าถ้าผู้สมัครงานคนไหนสามารถจะตอบคำถาม (ที่เตรียมไว้แบบ Structured Interview) ตรงตาม Key Point นี้แหละก็จะเป็นคนที่รู้ในเรื่องนี้จริงและสามารถทำเรื่องนี้ได้จริง

ตรงนี้ MD ควรจะต้องขอความรู้จากคนที่ทำงานในฝ่าย HR ในบริษัทของท่าน เพื่อเตรียมตั้งคำถามเอาไว้ล่วงหน้าก่อนการสัมภาษณ์ก็ได้นะครับ

ที่สำคัญคืออย่าคิดว่าการขอความรู้ในเรื่องเนื้องานที่เราไม่รู้จากลูกน้องเป็นเรื่องเสียเหลี่ยมเสียเชิงของหัวหน้า เพียงแค่นี้ก็จะได้เรียนรู้ในเรื่องที่น่าสนใจอีกมากมายเลยนะครับ

ถ้าผู้สัมภาษณ์ยังไม่รู้เลยว่าในตำแหน่งที่เรากำลังหาคนมาทำงานนั้นจะต้องทำอะไร หรือรับผิดชอบอะไรบ้าง ต้องการคุณสมบัติของผู้ที่จะมาดำรงตำแหน่งเป็นยังไง

เวลาที่ผู้สมัครงานตอบคำถามกลับมา เราจะรู้ไหมล่ะครับว่าผู้สมัครงานคนไหนรู้จริงหรือไม่รู้จริง มีคุณสมบัติเหมาะกับตำแหน่งนี้มากน้อยแค่ไหน ถ้ายังเป็นอย่างนี้เราจะคัดเลือกคนที่ใช่ได้ยังไง ?

จากนิทานที่เล่ามาก็คงต้องตอบคำถามข้างต้นกันได้ตามอัธยาศัยนะครับ ว่าตำแหน่งสูงจะมีทักษะการสัมภาษณ์สูงตามตำแหน่งไปด้วยนั้นจริงหรือไม่