ความคุ้มค่าจัดฝึกอบรมวัดยังไง ?

คอลัมน์ : SD Talk
ผู้เขียน : ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์
https://tamrongsakk.blogspot.com

คำถามหนึ่งที่ฝ่ายบริหารมักถาม HR เมื่อบริษัทจัดสรรงบประมาณฝึกอบรมให้พนักงานทุกปี แล้วพนักงานจะมีความรู้ ทักษะ หรือมีความสามารถในงานดีขึ้นคุ้มค่ากับงบฯ ที่จัดไปหรือไม่

หลายบริษัทยังวัดความคุ้มค่าในการจัดฝึกอบรมแบบนี้

1.ตั้ง KPI ชั่วโมงการฝึกอบรมให้เพิ่มขึ้นจากปีที่ผ่านมา เช่น ถ้าปี 2568 มี KPI ชั่วโมงฝึกอบรม 30 ชั่วโมงต่อคนต่อปี ในปี 2569 ก็จะตั้ง KPI ให้เพิ่มเป็น 60 ชั่วโมงต่อคนต่อปี

โดยมีหลักคิดว่า ถ้าพนักงานมีชั่วโมงฝึกอบรมต่อคนต่อปีเพิ่มขึ้น ก็แสดงว่าจะทำให้พนักงานเก่งขึ้น มีความรู้ ความสามารถเพิ่มขึ้น

2.กำหนดให้พนักงานเข้ารับการฝึกอบรมในหลักสูตรที่บริษัทกำหนด ถ้าคนไหนเข้าอบรมแล้วก็แปลว่าพนักงานมีคุณภาพและคุ้มค่างบฯ ที่จัดไป

3.พนักงานผ่านการทดสอบ (ข้อเขียน) ในหลักสูตรที่เข้าอบรม ถ้าคนไหนผ่านก็แปลว่าคนนั้นมีคุณภาพคุ้มค่ากับการจัดอบรม เพราะสอบผ่าน ถ้าคนไหนไม่ผ่านก็แปลว่ายังไม่คุ้มค่ากับงบฯ และยังไม่มีคุณภาพตามที่บริษัทต้องการ

4.พนักงานคนไหนได้รับวุฒิบัตร/ประกาศนียบัตรก็แปลว่าคุ้มค่าแล้ว และเชื่อว่าพนักงานที่ได้รับวุฒิบัตร/ประกาศนียบัตรมีความรู้ความสามารถตามเรื่องที่ผ่านการอบรม

5.การให้พนักงานที่เข้าอบรมส่งรายงานเรื่องที่อบรมให้กับหัวหน้า วิธีให้ลูกน้องส่งรายงานนี่ยังมีหลายบริษัทชอบทำนะครับ (ผมเคยเขียนบทความเรื่องส่งลูกน้องไปอบรมแล้วให้ทำรายงานส่งหัวหน้า เพื่อ….ลองไปหาอ่านดูนะครับ)

ที่ยกตัวอย่างข้างต้นจะใช้วัดความคุ้มค่าในการจัดฝึกอบรมให้พนักงานได้จริงหรือ ?

ผมจึงอยากแชร์หลักคิดจากประสบการณ์ว่า ลองมามองวิธีวัดความคุ้มค่าแบบนี้ดีไหม

เพื่อให้เข้าใจหลักคิด ผมจึงขอยกตัวอย่างการจัดฝึกอบรมแบบนี้ ถ้าใครนำไปใช้จริงก็นำไปดัดแปลงได้ตามสะดวก

สมมุติบริษัทมีงบฯ ฝึกอบรมทั้งปี (งบฯ รวม) คือ 1 ล้านบาท

บริษัทจัดหลักสูตรเทคนิคสัมภาษณ์ตาม JD โดยใช้งบฯ (ย่อย) ไป 36,000 บาท มีพนักงานเข้ารับการอบรม 30 คน ค่าฝึกอบรมต่อหัวคือ 1,200 บาท

ตรงนี้แหละครับเราจะวัดความคุ้มค่า โดยหัวหน้าของพนักงานที่เข้าอบรมจะต้องเป็นผู้ติดตามผล โดยตั้งเป้าหมายและบอกลูกน้องให้ชัดเจนว่า เมื่อเข้าอบรมหลักสูตรนี้แล้ว สิ่งที่ต้องการคือ ลูกน้องจะต้องนำสิ่งที่เรียนรู้กลับมาตั้งคำถามแบบ Structured Interview ในตำแหน่งงานที่จะเข้าไปสัมภาษณ์ แล้วต้องส่งให้หัวหน้าดูก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์

คือเมื่อหัวหน้าส่งลูกน้องเข้าหลักสูตรนี้แล้ว จะไม่ให้ลูกน้องใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview) เหมือนที่เคยเป็นมา

และหัวหน้าก็ต้องติดตามผลว่า เมื่อลูกน้องเข้าไปสัมภาษณ์ผู้สมัครงานแล้วจะต้องใช้คำถามที่ตั้งไว้ แล้วมีการให้คะแนนผู้สมัครแต่ละรายตามที่กำหนด และสรุปผลสัมภาษณ์ตามที่เรียนรู้มา

พูดง่าย ๆ ลูกน้องต้องนำสิ่งที่เรียนรู้จากการเข้าอบรมมาทำงานจริง ให้เป็นรูปธรรมที่จับต้องได้ และใช้ได้จริง

เราก็จะสามารถวัดความคุ้มค่าได้

แต่ถ้าคนไหนอบรมแล้วกลับมาไม่มีผลงานเป็นรูปธรรม เหมือนไม่มีอะไรเกิดขึ้น ยังสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัสเหมือนเดิม ก็ถือว่าไม่คุ้มค่า

วิธีติดตามและวัดความคุ้มค่าในการจัดอบรมที่ผมเสนอ จะใช้ได้ผลดีสำหรับการอบรมและพัฒนาในเรื่องความรู้ (Knowledge) และทักษะ (Skills) ในงานที่ทำ

ส่วนการจัดฝึกอบรมในเชิงคุณลักษณะภายใน (Attributes) เชิงพฤติกรรมหรือพวก Soft Skill ถ้าจะวัดความคุ้มค่าจำเป็นต้องอาศัยหัวหน้าของผู้ประเมินในการติดตามผลการพัฒนาลูกน้อง โดยกำหนดระยะเวลาการพัฒนาพฤติกรรมของลูกน้องที่เข้าอบรม

เช่น 6 เดือน หรือ 1 ปี แล้ว Feedback ลูกน้องว่ามีพฤติกรรมตามที่หัวหน้าตั้งเป้าหรือคาดหวังหรือไม่

แนวทางที่เสนอนี้ HR สามารถทำรายงานสรุปเป็นสถิติตัวเลข หรือกราฟนำเสนอฝ่ายบริหารแบบแยกย่อยรายหน่วยงาน หรือภาพรวมทั้งบริษัทได้ เพื่อสร้างมูลค่าเพิ่มในงานของเราได้อีกด้วยนะครับ