ถอดมุมคิด “ลิกซิล” ในวิกฤตย่อมมีโอกาสซ่อนอยู่เสมอ

ทุกครั้งที่องค์กรเผชิญกับวิกฤตทางธุรกิจ มักจะเลือกปลดคนก่อนเป็นอันดับแรก ๆ ยิ่งเฉพาะในช่วงมหันตภัยไวรัสร้ายตลอดช่วง 2 ปีที่ผ่านมา ต้องยอมรับว่าหลายบริษัทเลือกที่จะลดต้นทุนด้วยการมองไปที่พนักงานอยู่เสมอ

แผนกไหนกำลังคนล้น

แผนกไหนสามารถทดแทนกำลังคนได้ด้วยเทคโนโลยี แผนกนั้น ๆ ก็ทำท่าจะไปก่อนเพื่อน

ไม่นับอีกหลายองค์กรที่กำลังมองเรื่องการเออร์ลี่รีไทร์ก่อนวัยเกษียณ สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้ล้วนเป็นภาพที่เกิดขึ้นหลังจากวิกฤตโควิด-19 กำลังอ่อนตัวลง แต่สำหรับบริษัท ลิกซิล (ประเทศไทย) จำกัด (มหาชน)

ผู้บุกเบิกด้านผลิตภัณฑ์เพื่อที่อยู่อาศัยและสุขภัณฑ์ชั้นนำในแบรนด์ต่าง ๆอาทิ อเมริกันสแตนดาร์ด, โกรเฮ่ฯ, อิแน็กซ์ และทอสเท็มฯ ซึ่งมี “พรกนก เล็กยิ้ม” ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ กลับไม่มีความคิดเช่นนี้เลย

ตรงกันข้ามกลับการขยายกำลังคนเพิ่มเติม เพราะในท่ามกลางวิกฤตมักมีโอกาสซ่อนอยู่เสมอ

เบื้องต้น “พรกนก” เล่าให้ฟังว่า บริษัทของเรามีพนักงานกว่า 1,200 คน และในปี 2565 เรามีแผนขยายกำลังการผลิตเพิ่มเติม พร้อมกับรับพนักงานฝ่ายผลิตเพิ่มอีกราว 250 คน เพื่อสร้างการเติบโต และเป็น “นัมเบอร์วัน” ของธุรกิจในภูมิภาคเอเชีย

“ที่สำคัญ ไม่ว่าภายในประเทศจะต้องเผชิญกับปัญหาใดก็ตาม สำหรับลิกซิลแล้วไม่มีนโยบายเลิกจ้าง, ลดคนหรือลดขนาดขององค์กร พร้อมกับเพิ่มมาตรการที่ว่าความปลอดภัยของพนักงานต้องมาก่อนเป็นอันดับแรก พูดง่าย ๆ ว่าเราต้องสร้างความเชื่อมั่นให้กับทุกส่วนที่เกี่ยวข้อง”

สำหรับเรื่องความเชื่อมั่น “พรกนก” ขยายความบอกว่าลิกซิลมี 3 องค์ประกอบหลัก ๆ ในการดำเนินธุรกิจขณะนี้คือ

หนึ่ง stay connect ความปลอดภัยมาก่อนอันดับแรก ฉะนั้น จึงต้องมีการสนับสนุนอุปกรณ์หรือเครื่องมือที่ช่วยพนักงานให้ไม่เสี่ยงติดเชื้อโควิด-19 เช่น หน้ากากอนามัย และจัดชุดตรวจ ATK

สอง show care and drive growthดูแดสภาพจิตใจของพนักงาน จัดหาจิตแพทย์เพื่อพูดคุยและให้คำปรึกษา อีกทั้งยังช่วยส่งเสริมพนักงานด้วยโครงการเพิ่มทักษะอย่างโครงการ My Career Journey เป็นต้น

สาม communicate proactively มุ่งมั่นในทุกสถานการณ์ แม้จะไม่เคยเผชิญมาก่อน แต่ตรงนี้นับเป็น “คีย์เวิร์ด” สำคัญในการบริหารจัดการองค์กรในปัจจุบัน โดยเฉพาะในช่วงท่ามกลางการระบาดของโควิด-19

“เพราะโจทย์สำคัญของลิกซิลคือการดูแลพนักงานและครอบครัวพนักงานให้ดีที่สุด ซึ่งสิ่งที่เราทำเป็นอันดับแรก ๆ คือการสร้างภูมิคุ้มกันให้กับพนักงานด้วยการจัดหาวัคซีน

อีกทั้งจัดหาสถานพยาบาลเพื่อรองรับพนักงานทั้งในเรื่องวัคซีนและในกรณีที่ติดเชื้อโควิด-19 ดังนั้น พนักงานทั้งหมดราว 1,200 คน จะกระจายอยู่ใน 3 ส่วนของบริษัทคือ

พนักงานประจำสำนักงาน, โรงงานผลิตที่รังสิต และโรงงานในจังหวัดระยองที่จะต้องดูแลทั้งสุขภาพกายและสุขภาพจิต”

“ฝ่าย HR ของเรามีภารกิจเพิ่มขึ้นเพื่อดูแลคน และมีทีมติดตามสถานการณ์ระบาดของโควิด-19 อย่างใกล้ชิด ยกตัวอย่าง มีหน่วยงานใดที่เปิดให้จองวัคซีนโดยที่ค่าใช้จ่ายสำหรับฉีดวัคซีนบริษัทจะรับผิดชอบให้ทั้งหมด

พร้อมกับประสานสถานพยาบาลเพื่ออำนวยความสะดวกให้กับพนักงาน เราเชื่อมั่นว่าการได้รับวัคซีนจะสามารถสร้างภูมิคุ้มกันหมู่ได้ ส่วนในโรงงานจะมีการฉีดฆ่าเชื้อในโซนที่มีการสัมผัสร่วม แจกหน้ากากอนามัย เจลแอลกอฮอล์ทุกจุด ทุกพื้นที่”

“โควิด-19 ทำให้สภาพการใช้ชีวิตของคนเปลี่ยนไปอย่างมาก เพราะแต่ละคนต่างได้รับความเดือดร้อนที่แตกต่างกันออกไป แต่เพื่อให้รู้ถึงความมั่นใจของพนักงานที่ทำงานร่วมกับองค์กร

เราจะให้ความช่วยเหลือด้านเงินให้กับพนักงานบางคนที่เดือดร้อนจริง ๆ ประมาณ 500 เหรียญสหรัฐ/คน จนทำให้ได้รับการตอบรับที่ดีมากจากพนักงานของเรา”

“พรกนก” เล่าต่อว่าองค์กรจะก้าวข้ามผ่านวิกฤตโควิด-19 อย่างยั่งยืน การบริหารงานบุคคลจึงมีส่วนสำคัญอย่างมาก เพราะอย่างบริษัทของเราได้รับการไกด์ไลน์จากบริษัทแม่ว่าให้นำรูปแบบการบริหารแบบ hybrid working มาปรับใช้ด้วยการให้แต่ละสาขาในประเทศต่าง ๆ พิจารณาแนวทางการบริหารจัดการตามความเหมาะสม

เพราะวัฒนธรรมของแต่ละประเทศแตกต่างกันที่สำคัญการบริหารคนนับจากนี้ไปจะต้องวางแผนล่วงหน้า ทั้งยังเป็นประเด็นที่ต้องโฟกัสเป็นลำดับถัดไป เพราะพนักงานแต่ละคนมีสภาพความเป็นอยู่แตกต่างกัน

“พนักงานบางคนยังต้องใช้บริการขนส่งมวลชน หรืออยู่ในภาวะตั้งครรภ์ หรือโรงเรียนของลูกยังไม่เปิดเทอม ในส่วนนี้คงต้องให้ความช่วยเหลือ แม้ว่าจะยังไม่ได้เข้าสำนักงาน

แต่การทำงานจะต้องมีประสิทธิภาพเหมือนเดิม ตรงนี้ถือเป็นเรื่องที่ท้าทายสำหรับคนที่ทำงานทางด้าน HR เป็นอย่างมาก”

“โดยในส่วนของงานพัฒนาทักษะการทำงานของฝ่าย HR เราเลือกที่จะใช้การฝึกอบรมผ่านระบบออนไลน์ที่มีกว่า 200 โมเดล พนักงานจะเลือกเรียนตอนไหนก็ได้ตลอด 24 ชั่วโมง อย่างไรก็ดี ลิกซิลต้องการกระตุ้นการเพิ่มทักษะการทำงานให้กับพนักงานเพื่อให้เกิด value development ของแต่ละคนด้วยการดูชั่วโมงเรียนและคะแนนที่ได้”

“ทั้งยังมีการมอบรางวัลให้กับพนักงานที่เรียนดีอีกด้วย ทั้งนี้ เมื่อรูปแบบการทำงานปรับเปลี่ยนสู่การทำงานจากบ้าน(WFH) มากขึ้น เราจึงต้องใช้วิธีประชุมผ่านระบบซูม และพยายามจะไม่ให้เกิน 8 ชั่วโมงในแต่ละวัน

ทั้งยังมีเวลาให้พนักงานผ่อนคลายสัก 15-20 นาทีแล้วกลับมาเข้าประชุมในห้องอื่น ๆ ต่อไป ที่สำคัญเรามีการทำโปรเจ็กต์พรีซูมฟลายเดย์ พูดง่าย ๆ ก็คือ ในทุกวันศุกร์ของทุก ๆ สัปดาห์เราจะไม่มีการประชุมเพื่อให้เขาทำงานตามปกติ จะได้ไม่เคร่งเครียดมากทุกวันศุกร์ แต่ยังคงทำงานปกติ”

“พรกนก” บอกต่อว่า การระบาดของโควิด-19 ในช่วงที่ผ่านมา แม้จะมีข้อเสียอยู่เป็นจำนวนมาก แต่กระนั้นก็ทำให้เราเห็นข้อดี ๆ ในการดำเนินธุรกิจอยู่บ้าง ยกตัวอย่าง

ลิกซิลมีการปรับเพิ่มช่องทางการขายผ่านระบบอีคอมเมิร์ซกับ Shopee จนทำให้ลูกค้าเข้าถึงเรามากขึ้น

และตั้งแต่ต้นปี 2564 ที่ผ่านมา ยอดขายออนไลน์ในส่วนนี้เติบโตขึ้นอย่างเห็นได้ชัดจนทำให้เราวางแผนขยายความร่วมมือกับรายอื่น ๆ

ต่อไปเพราะเรามองเห็นแล้วว่าในวิกฤตก็มีโอกาสซ่อนอยู่เสมอถ้าเรามองเห็น และด้วยเหตุนี้เองเราจึงวางแผนขยายโรงงานเพิ่ม และจะรับพนักงานเพิ่มอีก

“ตอนนี้เราวางแผนคร่าว ๆ ว่า ในปี 2565 จะรับสมัครพนักงานในระบบปฏิบัติการประมาณ 250 คน
โดยเฉพาะในส่วนพนักงานต้อนรับ, พนักงานขาย และพนักงานดิจิทัลมาร์เก็ตติ้ง เนื่องจากพนักงานส่วนนี้เป็นส่วนสำคัญของธุรกิจ

เพราะในช่วงที่ผ่านมาเราไม่มีการปรับโครงสร้างธุรกิจเลย เพราะคิดว่าทำธุรกิจของเรายังเดินหน้าต่อไปได้

ตรงนี้จึงเป็นสาเหตุหนึ่งที่เราไม่มีนโยบายลดคน มีแต่จะรับเพิ่ม อย่างเช่น ต้นปีที่ผ่านมาเรารับพนักงานไปแล้วประมาณ 20 คน เพื่อรองรับการขยายกำลังผลิตของโรงงานในไทย ทั้งนั้น เพื่อเตรียมขึ้นเป็น global supply ในเดือน เม.ย.ปี 2565”

“ยอมรับว่าเดิมทีคาดการณ์ว่าจะหาคนทำงานได้เร็ว เพราะคนตกงานเยอะอันเนื่องมาจากโควิด-19 แต่สถานการณ์ที่เกิดขึ้นจริงคือกลับมีหลายบริษัทแย่งหาคนเข้าไปทำงานเยอะมาก

โดยเฉพาะในพื้นที่นิคมอุตสาหกรรมต่าง ๆ จนทำให้เรามีคู่แข่งจำนวนมากโดยเฉพาะบริษัทผู้ผลิตชิ้นส่วนยานยนต์ ดังนั้น ตอนนี้ลิกซิลจึงใช้วิธีสรรหาคนด้วยโปรแกรม referal program

หรือเพื่อนแนะนำเพื่อน ถ้าที่ไหนทำงานแล้วมีความสุขด้วย ก็จะทำให้พนักงานอยู่กับองค์กรนานขึ้น”

“สำหรับเพื่อนที่แนะนำเพื่อนเข้ามาทำงานจะได้รับ benefit และปัจจุบันมีพนักงานที่เข้ามาทำงานในส่วนของเพื่อนแนะนำรวมทั้งสิ้น 70% ของพนักงานรวมทั้งหมด ส่วนที่เหลือเป็นการสรรหาพนักงานในรูปแบบปกติ อย่างเช่น ลงประกาศจัดหางาน เป็นต้น”

ดังนั้น ในช่วงท้ายของการสัมภาษณ์ “พรกนก” จึงฉายภาพอนาคตของลิกซิลในความคิดของเธอให้ฟังว่า…เราอยากเป็นองค์กรที่ไม่ว่าใครก็ตาม อยากร่วมงานด้วย หรือให้นึกถึงเราเป็นที่แรก


แต่การจะไปถึงจุดหมายย่อมมีหลายกระบวนการ โดยหนึ่งในส่วนที่จะผลักดันให้เกิดผลสัมฤทธิ์คือฝ่าย HR ที่จะต้องทำหน้าที่เสมือนเป็น ambassador ขององค์กรด้วยการสอนให้พนักงานหนึ่งคนจะต้องทำงานให้ครบทุกฟังก์ชั่น