Sustainability

รับมือการลาออกครั้งใหญ่

คอลัมน์ : HR CORNER 
ผู้เขียน : ศศยามนต์ ภักดิพงศ์พิชญะ
ที่ปรึกษาอาวุโส แพคริม กรุ๊ป

ท่ามกลางความท้าทายที่เกิดขึ้นมากมาย คำถามสำคัญอันหนึ่งที่ดิฉันมีโอกาสพูดคุย และเป็นที่ปรึกษาให้กับผู้บริหารองค์กรจำนวนไม่น้อย คือ การพัฒนาและรักษาทาเลนต์ ภายใต้สภาวการณ์ ข้อจำกัด และมรสุมการเปลี่ยนแปลงหลายอย่างที่เกิดขึ้น

แม้จะมีปัญหาและโจทย์ที่ท้าทายของธุรกิจประเดประดังเข้ามารอบด้าน แต่ผู้บริหารส่วนใหญ่ตระหนักดีว่าพวกเขาไม่สามารถละเลยภารกิจในการสร้างความผูกพัน (engagement) และการพัฒนาพนักงานได้เลย เพราะในขณะที่การแย่งชิงทาเลนต์กำลังดุเดือดเข้มข้นขึ้นทุกวัน การมีทีมงานหรือวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งยิ่งเป็นหนึ่งในตัวแปรสำคัญต่อความอยู่รอด และการเติบโตขององค์กร

เมื่อปลายเดือนมกราคมผ่านมา “แพคริม” ได้จัดสัมมนาสดออนไลน์ในหัวข้อ “Engaging and Developing Your Talent : To Enable Sustainable Growth in the midst of Changes” โดยมีดิฉัน, คุณสุดคนึง ขัมภรัตน์ ที่ปรึกษาอาวุโสกลุ่มแพคริม ซึ่งเป็น “practitioner” ที่มีประสบการณ์ตรงจากองค์กรชั้นนำมากมาย เช่น เอสซีจี, ธนาคารกสิกรไทย, ตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย, ปตท.สผ. และบี.กริม และ “คุณวิกรม คงสกุลยานนท์” Chief Solution Officer แพคริม ดิจิทัล ร่วมสนทนา

จากภาพรวมในระดับโลกพบว่า ขณะที่วิกฤตทำให้มีคนตกงานมากมาย แต่เมื่อเริ่มเปิดเมือง หรือเศรษฐกิจเริ่มฟื้นฟูกลับมาในหลาย ๆ ประเทศ กลับพบแนวโน้มการลาออกของพนักงานจำนวนมากที่เรียกกันว่า “The great resignation” ผลการสำรวจของ World Economic Forum (WEF) ร่วมกับ Microsoft เมื่อปี 2564 พบว่า 40% ของพนักงานทั่วโลกกำลังมีความคิดหรือความต้องการที่จะออกจากงาน

นอกจากนี้ ยังมีผลการศึกษาของ Gallop ใน 116 ประเทศพบว่า 43% ของพนักงานรู้สึกมีความเครียดในการทำงานเกิดขึ้นเป็นประจำทุกวัน ในอีกมิติหนึ่งกระแสการทำงานในรูปแบบไฮบริด หรือที่มีความยืดหยุ่นมากขึ้นก็กำลังมาแรง

ผลการศึกษาโดย PwC ในปีที่ผ่านมาพบว่า 45% ของเจน Z และ 47% ของมิลเลนเนียลยินดีสละ 10% ของเงินเดือนในอนาคตเพื่อแลกกับการทำงานแบบออนไลน์จากที่ไหนก็ได้ ซึ่งปัจจัยและการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่กล่าวมาข้างต้นนี้ ล้วนมีผลต่อเนื่องอย่างยิ่งต่อรูปแบบและแนวทางการพัฒนา และรักษาทาเลนต์ขององค์กร

Highlights ที่ได้จากการสนทนาในวันนั้น

– ในแง่ของ strategy : ขณะนี้องค์กรจำเป็นต้องหันกลับมาทบทวนกลยุทธ์ รูปแบบ และผลลัพธ์ที่ได้จากการทำ talent strategy โดยเฉพาะอย่างยิ่งในมุมของ employee value proposition หรือสิ่งที่พนักงานให้คุณค่าอย่างแท้จริงว่าเราสามารถสื่อสารและสร้างผลลัพธ์ให้เกิดขึ้นตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการและแนวโน้มใหม่ ๆ ที่กำลังเกิดขึ้นในปัจจุบันและอนาคตหรือไม่

– การดึงดูดและพิจารณาเลือกทาเลนต์ (Attract & Identification of Talent) : มีหลายปัจจัยในการดึงดูด พิจารณาเลือกหรือระบุทาเลนต์ โดยหนึ่งในคุณสมบัติสำคัญอันใหม่ที่เกือบทุกองค์กรกำลังมองหาในขณะนี้ คือ “learning agility” หรือขีดความสามารถ ความยืดหยุ่นในการปรับตัวเพื่อเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ได้อย่างรวดเร็วและต่อเนื่อง

ทั้งนี้ ไม่ควรสับสนระหว่าง “learning ability” หรือความสามารถในการเรียนรู้ ซึ่งค่อนข้างจะขึ้นอยู่กับสติปัญญา และความเฉลียวฉลาด (IQ) ที่ติดตัวมาแต่กำเนิด กับ “learning agility” ซึ่งเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมและวุฒิภาวะทางอารมณ์ (EQ) ที่สามารถพัฒนาและส่งเสริมให้เกิดขึ้นได้ในทุกคน

“คุณพรทิพย์ อัยยิมาพันธ์” ผู้ก่อตั้งและซีอีโอกลุ่มแพคริม เคยกล่าวถึงคุณสมบัติ 4 ข้อของคนที่มี learning agility ได้แก่

1.มี mindset ที่เป็นบวกและเปิดกว้าง

2.ถ่อมตนและกระหาย Feedback

3.กล้าเสี่ยง กล้าลองทำสิ่งใหม่ ๆ

4.มีความยืดหยุ่น สามารถปรับตัวได้ดีและรวดเร็ว

– การพัฒนาและสร้างการมีส่วนร่วม : การ develop & engage ควรต้องคำนึงถึงสิ่งที่ทาเลนต์ในยุคนี้มองหา เช่น การเรียนรู้ที่ customized and flexible : สามารถเลือกเรียนรู้เฉพาะที่สนใจ จำเป็น หรือนำไปใช้ในงานจริงในขณะนั้น หรือในอนาคต, สามารถเรียนรู้ควบคู่ไปกับการทำงานได้ (learning in the flow of work) บนโปรเจ็กต์หรืองานที่รับผิดชอบ โดยไม่ใช้เวลามากจนเกินไป, สามารถเรียนรู้พร้อมแลกเปลี่ยนประสบการณ์ มีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นได้ ไม่ใช่เป็นแค่ e-Learning

ดังนั้น เพื่อพัฒนาและรักษาทาเลนต์ องค์กรควรต้องพิจารณาเลือกสรรคอนเทนต์ที่มีคุณภาพ สามารถอัพเดตให้ทันสมัยอย่างต่อเนื่อง เน้นการสร้างประสบการณ์การเรียนรู้ในรูปแบบ “blended learning” ที่ผู้เรียนสามารถเลือกเรียนรู้สิ่งที่สนใจในรูปแบบหรือช่องทางที่ต้องการ มีโค้ชหรือผู้เชี่ยวชาญในเรื่องนั้น ๆ คอยช่วยแนะนำ รวมถึงการสร้างชุมชนการเรียนรู้ที่จะช่วยให้การพัฒนามีประสิทธิภาพ ได้ผลลัพธ์และยั่งยืนตามเป้าหมายที่ตั้งไว้

การที่องค์กรและ HR ใส่ใจ เข้าอกเข้าใจ (empathy) ในความต้องการของทาเลนต์ และตอบโจทย์ธุรกิจไปพร้อม ๆ กันจะช่วยให้เรารับมือกับ “The great resignation” โดยเฉพาะการรักษาคนดี คนเก่งของเรา และช่วยให้เขาค้นพบศักยภาพของตนเอง นำไปสู่ผลลัพธ์องค์กรอย่างยั่งยืน

ข้อมูลอ้างอิง

– Survey: 40% of employees are thinking of quitting their jobs https://www.weforum.org/agenda/2021/06/remote-workers-burnout-covid-microsoft-survey/

– Gallup’s State of the Global Workplace: 2021 Report https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx

– PWC’s Workforce Pulse Survey findings for March 24, 2021: https://www.pwc.com/us/en/services/consulting/workforce-of-the-future/library/workforce-pulse-survey.html