โรดแมป ปตท.รุกธุรกิจยา ดึงมืออาชีพวางฐาน 2 ปีมีกำไร

ครั้งหนึ่งบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) ได้ “ก้าวข้าม” คำว่า รัฐวิสาหกิจมาเป็นบริษัทที่จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย จนปัจจุบันมี market cap สูงสุด และยังคงทำหน้าที่ดูแลความมั่นคงทางพลังงานของประเทศควบคู่ไปอีกด้วย

แต่ขณะนี้ ปตท.กำลังก้าวข้ามครั้งสำคัญจากภาพที่ดำเนินธุรกิจหลักอย่างน้ำมัน และก๊าซธรรมชาติที่กำลังจะถูกทดแทนด้วยธุรกิจไฟฟ้า เพื่อไปสู่ธุรกิจใหม่ที่เป็นความหวังใหม่อย่างธุรกิจ “life science” และ “ธุรกิจพลังงานหมุนเวียน”

ผลเช่นนี้ จึงทำให้ “ประชาชาติธุรกิจ” มีโอกาสสัมภาษณ์พิเศษ “เทอดเกียรติ พร้อมมูล” รองกรรมการผู้จัดการใหญ่ บริหารองค์กรและความยั่งยืน เพื่อเตรียม “คนทำงาน” ซึ่งถือเป็นกำลังหลักในการก้าวข้ามครั้งสำคัญต่อจากนี้ไป

ดิสรัปต์-โควิดตัวเร่งการเปลี่ยนแปลง

ปฏิเสธไม่ได้ว่า “ตัวเร่ง” ที่ทำให้ ปตท.ต้องเปลี่ยนแปลงอีกครั้งคือการพัฒนาของเทคโนโลยี (disruption) และการระบาดของโควิด-19 โดยประเด็นนี้ “เทอดเกียรติ” ขยายความให้ฟังว่า เป็น 2 ผลกระทบที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงแนวคิดการบริหาร, วิธีการทำงาน และการมองหาอนาคตใหม่ในธุรกิจที่จะทำให้ ปตท.เติบโตต่อไปได้ในอนาคต โดยเฉพาะกับ 2 ธุรกิจที่ระดับนโยบายกำหนดมาอย่างชัดเจน คือ

1) ธุรกิจรูปแบบใหม่ที่เป็น new S-curve ประกอบด้วยพลังงานหมุนเวียน และเทคโนโลยีพลังงานใหม่ หรือ renewable energy และ 2) ธุรกิจใหม่ด้าน life science ที่ประกอบด้วย ธุรกิจยา, ธุรกิจ nutrition และธุรกิจอุปกรณ์ทางการแพทย์ และไม่ว่า ปตท.จะเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร “คนทำงาน” ถือเป็นสิ่งที่ ปตท.ให้ความสำคัญมาเป็นอันดับแรก ๆ

ดึงคนนอกบริหารธุรกิจยา

สำหรับการเปลี่ยนแปลงแนวคิดการบริหารนั้น “เทอดเกียรติ” ระบุว่า คนใน ปตท.มีความเชี่ยวชาญด้านธุรกิจพลังงานมาตลอด และส่วนใหญ่การสรรหาคนเข้ามาทำงานล้วนมาจากคนใน ปตท.เองแทบทั้งสิ้น แต่นโยบายต่อจากนี้หากต้องทำเรื่อง “ไม่ถนัด” โดยเฉพาะในธุรกิจที่เป็น “ความหวัง” นั้น จะต้องสรรหาบุคคลที่เหมาะสม และเป็น “คนนอก” ที่มีความเชี่ยวชาญและคร่ำหวอดอยู่ในธุรกิจนั้นมาอย่างยาวนาน เพื่อมาวางฐานรากและให้พนักงาน ปตท.ได้องค์ความรู้ในธุรกิจใหม่เพิ่มเติมด้วย

อย่างเช่น บริษัท อินโนบิก (เอเชีย) จำกัด ที่จะเดินหน้าธุรกิจยาให้กับ ปตท.สรรหาตำแหน่งกรรมการผู้จัดการใหญ่ ด้วยการใช้ “head hunter” มากกว่า 1 บริษัท เพื่อหาผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมยาด้วยการจัด “top list” ให้คัดเลือกก่อนเข้าสู่ขั้นตอนการสัมภาษณ์ เพื่อพิจารณาแนวคิดและทัศนคติ

โดยผู้ที่ผ่านการคัดเลือก คือ “ภญ.อำพร เจริญสมศักดิ์” สำหรับเหตุผลที่พิจารณาในการเลือกคือเธอคร่ำหวอดในอุตสาหกรรมยา อีกทั้งยังมี “conection” ที่ดีกับองค์กรภาครัฐและเอกชนที่อยู่ในธุรกิจเดียวกันอีกด้วย

ที่สำคัญคือ “ภญ.อำพร” ยังระบุในรายละเอียดสัญญาจ้างงานที่ 2 ปี +1 นั้น โดย 1 ปีแรกของการทำงานจะดำเนินการด้านสัญญาการจดสิทธิบัตรการขออนุญาตเพื่อประกอบกิจการในธุรกิจยาที่เกี่ยวข้องทั้งหมด โดยการันตีว่าในปีที่ 2 บริษัทอินโนบิกจะเริ่มทำกำไรอย่างแน่นอน

“หาก ปตท.ยังเดินธุรกิจโดยใช้แนวคิดแบบเดิม ธุรกิจใหม่อาจจะเจ๊งตั้งแต่วันแรกก็ได้ เพราะไม่มีความรู้ เราจึงต้องยอมรับในข้อจำกัดนี้ อีกทั้งธุรกิจยาเป็นตลาดใหญ่มูลค่ากว่า 100,000 ล้านบาท ทั้งยังช่วยให้คนไทยเข้าถึงยาเพื่อรักษาโรคมากขึ้น จึงตัดสินใจลงทุน อย่างไรก็ตาม สำหรับข้อกังวลของหลายคนที่บอกว่า ปตท.จะเข้ามาแข่งกับร้านขายยานั้น ต้องทำความเข้าใจใหม่ว่า ปตท.เข้ามาในธุรกิจยาเพื่อเป็นทางเลือกให้กับผู้ใช้มากกว่า เพื่อให้ได้ยาที่มีคุณภาพ ราคาถูก เพราะเราเป็นบริษัทของคนไทย”

คน ปตท.ในยุคธุรกิจใหม่

ส่วนนโยบายด้าน “คน” ของ ปตท.กำหนดไว้ชัดเจนว่าต้องเป็น “คนเก่ง” และ “คนดี” ต้องผ่านขั้นตอนการสรรหาตามที่กำหนดไว้ นอกเหนือจาก 2 คุณสมบัติดังกล่าวแล้ว “เทอดเกียรติ” อธิบายให้เห็นภาพของคน ปตท.ในยุคต่อจากนี้เพิ่มเติมว่าจะต้องมี 2 ความสามารถที่สำคัญ คือ 1) ความสามารถด้านภาษาอังกฤษ และ 2) ความสามารถด้านดิจิทัล

“ใครไม่มีถือว่าหางานอย่างยากลำบาก โดยเฉพาะความสามารถด้านดิจิทัลที่เข้ามาช่วยลดต้นทุนการผลิต สิ่งเหล่านี้แม้จะไม่อยากเปลี่ยน แต่มันบังคับให้ต้องเปลี่ยน งานในบางประเภทหากใช้คนเข้าไปทำงานเราอาจสู้คู่แข่งไม่ได้”

ทั้งนี้ “เทอดเกียรติ” ยังกล่าวถึงอัตรากำลังคนว่าภาพรวมทั้งกลุ่ม ปตท.มีพนักงานกว่า 20,000 คน เฉพาะเพียงบริษัทแม่แห่งเดียว 3,500 คน โดยในจำนวน 400 คนนั้นถูกส่งไปนั่งทำงานในบริษัทลูกและบริษัทหลานที่เกิดขึ้นจากการต่อยอดของบริษัทลูกเอง เพื่อเชื่อมโยงกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจให้ไปในทิศทางเดียวกัน เพราะมีบางธุรกิจที่อาจมอง “ไม่ออก” ว่าจะไปรอดหรือไม่

ดังนั้น การตัดสินใจที่จะลงทุนต่อหรือไม่จะใช้เวลาน้อยลง เพื่อหันไปพัฒนาธุรกิจที่มีความเป็นไปได้มากกว่า สำหรับกรอบอัตรากำลังคนของ ปตท.กำหนดว่าจะต้องมีพนักงานรวมไม่เกิน 3,800 คน เท่ากับว่า ปตท.ยังเปิดรับพนักงานใหม่ได้อีกราว 300 คน แต่ไม่จำเป็นต้องรับคนเพิ่มทั้งหมดภายใต้เศรษฐกิจที่ชะลอตัวอยู่ในขณะนี้

โดยในปี 2564 จะเปิดรับคนทำงานใน “ระดับปฏิบัติการ” มากขึ้น จากเมื่อ 3 ปีที่ผ่านมาได้โฟกัสในกลุ่มของ “หัวกะทิ” เข้ามาทำงานเป็นหลัก เนื่องจากการขยายตัวของโรงงานประเภทต่าง ๆ เช่น ช่างเทคนิค, วิศวกร, นักบัญชี, นักการเงิน, นักวิจัย, นิติกร, พนักงานการค้าระหว่างประเทศ เป็นต้น

ตั้ง BSA ลดต้นทุนด้านคน

สำหรับกลุ่มบริษัท ปตท.ในปัจจุบันมีทั้งบริษัทลูกที่เข้าไปถือหุ้นโดยตรงและบริษัทหลาน รวมแล้วมากกว่า 36 บริษัท ฉะนั้น โจทย์สำคัญที่ฝ่าย HR ของ ปตท.จะต้องตั้งรับ คือ 1) ความมั่นคงของกำลังคน และ 2) ต้องลดต้นทุนมากที่สุดเพื่อให้สอดคล้องกับเศรษฐกิจที่มีความผันผวนอีกด้วย “เทอดเกียรติ” อธิบายถึงเครื่องมือที่ ปตท.นำมาใช้ในการคัดสรรคนทำงานในยุคนี้

โดยเฉพาะใน “ระดับปฏิบัติการ” จัดตั้งบริษัท บิซิเนส เซอร์วิสเซส อัลไลแอนซ์ จำกัด หรือ BSA เพื่อทำหน้าที่บริหารจัดการแรงงาน (outsource) เป็นเสมือนหน่วยงานสนับสนุน และเป็นคนทำงานที่ถูกกฎหมายด้วย ปัจจุบันบริษัท BSA มีพนักงานรวมกว่า 12,000 คนที่รองรับความต้องการทั้งโรงกลั่นน้ำมัน โรงแยกก๊าซธรรมชาติ และโรงงานปิโตรเคมี

นอกจากนี้ กลุ่ม ปตท.จ้างงาน “บัณฑิตจบใหม่” ในโครงการ Restart Thailand กว่า 25,000 คนนั้น ปตท.ได้ใช้บริษัท BSA ดำเนินการ โดย ปตท.ได้รับบัณฑิตจบใหม่เข้าทำงานแล้วกว่า 1,200 คน จากเป้าหมายที่ 1,700 คน

“เทอดเกียรติ” อธิบายว่า เหตุผลที่ทำให้ยังไม่ถึงเป้าหมายนั้นมาจากสถานการณ์ระบาดของโควิด-19 ที่กลับมาระบาดระลอกใหม่ ทำให้บัณฑิตจบใหม่บางส่วนยังไม่หางานทำที่ชัดเจน และบางส่วนเลือกเรียนต่อในระดับปริญญาโท

“กลไกของ BSA สามารถเสิร์ฟคนเข้ามาเติมได้ทันที ปตท.มองเห็นประโยชน์จากตรงนี้ เนื่องจากก่อนหน้านี้ ปตท.ใช้แรงงาน outsource ผ่านบริษัทเอกชน ในเมื่อเราทำเองได้ และยังสามารถลดต้นทุนได้อีก ก็ไม่ผิดที่ ปตท.จะตั้ง BSA ขึ้นมาดำเนินการด้านคนเพื่อ support เฉพาะความต้องการในกลุ่ม ปตท.ทั้งหมด และพนักงานทั้งหมดยังได้รับการดูแลเหมือนกับพนักงาน ปตท.ทั้งในแง่ของผลตอบแทนและระบบสวัสดิการต่าง ๆ ด้วย”