Job-Based สู่ Skill-Based : การเปลี่ยนแปลงที่ผู้นำยุคใหม่ (คง) เลี่ยงไม่ได้

คอลัมน์ : SD Talk 
ผู้เขียน : พิชญ์พจี สายเชื้อ

วันก่อนได้อ่านบทความเกี่ยวกับ Future of Jobs ของ World Economic Forum พูดถึงว่า “ทักษะคือสกุลเงินใหม่ของโลกการทำงาน” และองค์กรที่ยังยึดติดกับตำแหน่งแบบเดิมอาจกำลังเสียเปรียบโดยไม่รู้ตัว

ลองนึกภาพองค์กรที่ยังบริหารคนด้วยระบบเดิม คือ Job-Based ที่ทุกอย่างผูกกับ “ตำแหน่งงาน” มากกว่า “ทักษะที่คนทำได้จริง” ระบบนี้เคยเวิร์กมากในยุคที่งานค่อนข้างนิ่ง การเปลี่ยนแปลงภายนอกไม่มาก และความต้องการ (Demand) ของพนักงานไม่ได้มีสูงมากนัก

แต่ในโลกที่งานใหม่เกิดขึ้นแทบทุกไตรมาส เทคโนโลยีเปลี่ยนทุกเดือน และลูกค้าคาดหวังมากขึ้นทุกวัน โครงสร้างแบบเดิมเริ่มกลายเป็น “ตัวถ่วง” มากกว่า “ตัวช่วย” โดยหลายองค์กรเริ่มเจอปัญหา งานเดินช้า เพราะต้องรอขั้นตอนตามตำแหน่ง คนเก่งถูกล็อกอยู่ใน JD เดิม ๆ ที่ไม่สะท้อนศักยภาพจริง ทีมทำงานข้ามสายงานไม่ได้ เพราะ “ไม่ใช่หน้าที่ของฉัน” และ Talent รุ่นใหม่รู้สึกว่าโตช้า เพราะต้องรอตำแหน่งว่าง ทั้งที่ตัวเองมีทักษะพร้อมแล้ว (อาจมีมากกว่าพี่ ๆ ที่อยู่ในตำแหน่งเดียวกันด้วยซ้ำ)

นี่คือจุดที่แนวคิด Skill-Based Organization (SBO) เริ่มเข้ามาเปลี่ยนเกม เป็น Game Changer เพราะหลักการคือ ให้ความสำคัญกับ “ทักษะที่ทำได้จริง” ไม่ใช่จาก “ตำแหน่งงานที่มีอยู่”

ข้อดีของการเน้นทักษะ คือเมื่อองค์กรเริ่มใช้ทักษะเป็นฐาน ทุกอย่างจะขยับเร็วขึ้นทันที คนที่มีทักษะด้าน Data ในทีม Marketing สามารถไปช่วยทีม Product ได้ คนในทีม Operations ที่เข้าใจลูกค้าดีมากสามารถเข้าไปช่วยออกแบบ Customer Journey ได้ โดยไม่ต้องติดกรอบตำแหน่ง หรือหน้าที่งาน และการ Reskill ก็เกิดขึ้นเร็วขึ้น เพราะองค์กรรู้ชัดว่า ต้องการทักษะอะไรในอนาคต สามารถจูงใจพนักงานที่มีทักษะที่ทำได้จริง โดยการเชื่อมโยงทักษะกับค่าตอบแทนได้อีกด้วย (Skill-based-pay)

ขอยกตัวอย่าง Case Study ของบริษัท Zurich Insurance บริษัทประกันระดับโลกที่มีพนักงานหลายหมื่นคน โดยจากบทสัมภาษณ์ผู้บริหาร Zurich Insurance ในปี 2024 เล่าถึงการสร้าง Skills-Based Organization ผ่านการพัฒนา Global Skills Library และการใช้ข้อมูลทักษะเพื่อขับเคลื่อนงานจริง ทำให้เห็นชัดว่าองค์กรขนาดใหญ่สามารถเปลี่ยนผ่านจาก Job-Based ไปสู่ Skill-Based ได้อย่างเป็นรูปธรรม

โดย Zurich Insurance เริ่มตั้งคำถามกับตัวเองเมื่อพบว่า เวลาที่ให้บริการลูกค้า (Time to Market) ของเขาช้ากว่าคู่แข่ง ทั้งที่มี Talent เก่ง ๆ อยู่เต็มองค์กร แต่ทุกคนถูกจำกัดด้วยตำแหน่งของตัวเอง

Zurich จึงตัดสินใจสร้าง Skill-Based Organization แบบเต็มรูปแบบ เริ่มจากการสร้าง Global Skills Library ที่รวบรวมทักษะสำคัญกว่า 3,000 ทักษะ แล้วใช้ทักษะเหล่านี้เป็น “แกนหลัก”

ในการ 1) ออกแบบงาน 2) การจัดสรรคน 3) การพัฒนาอาชีพ พนักงานจากหลายทีมสามารถเข้าร่วมโปรเจ็กต์ได้ตามทักษะจริง ไม่ต้องรอตำแหน่งว่างหรือขั้นตอนแบบเดิม และ 4) Zurich ผูกค่าตอบแทนกับระดับทักษะและทักษะสำคัญเชิงกลยุทธ์

โดยให้ค่าตอบแทน กับทักษะที่มีผลต่อธุรกิจ และเปิดโอกาสให้พนักงานเพิ่มรายได้ผ่านการพัฒนาทักษะ ไม่ต้องรอตำแหน่งว่าง (อันนี้สามารถ “จูงใจ” ให้พนักงานมีความต้องการเรียนรู้เรื่องใหม่ ๆ ด้วยตนเอง ไม่ต้องรอองค์กรป้อนให้)

นอกจากนี้ พวกเขายังใช้ AI วิเคราะห์ Skill Gap เพื่อดูว่าองค์กรขาดทักษะอะไร และใครสามารถโยกย้ายไปช่วยโปรเจ็กต์ใหม่ได้ทันที เส้นทางอาชีพถูกปรับเป็น Skill Path ทำให้พนักงานเติบโตตามทักษะ ไม่ต้องรอ “ตำแหน่งที่ว่างเมื่อไหร่ก็ไม่รู้” และค่าตอบแทนบางส่วนถูกปรับเป็น Pay-for-Skills เพื่อสะท้อนความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง ผลลัพธ์ที่ได้คือ องค์กรเดินเร็วขึ้น ทีมคล่องตัวขึ้น ลดการสรรหาภายนอก Talent อยู่กับองค์กรนานขึ้น และ Digital Transformation เดินเร็วขึ้นอย่างเห็นได้ชัด

สรุปสั้น ๆ นะคะ Skill-Based Organization ไม่ใช่ “เทรนด์ใหม่ของ HR” แต่เป็น “ความจำเป็น” สำหรับองค์กรและผู้นำที่ต้องการความเร็ว ความยืดหยุ่น และความสามารถในการแข่งขันในโลกที่เปลี่ยนเร็วที่สุดในประวัติศาสตร์

เพราะสุดท้ายแล้ว “ทักษะคือสกุลเงินใหม่ของโลกการทำงาน” และองค์กรที่เริ่มก่อน จะได้เปรียบก่อนเสมอค่ะ